李欣珂 梁 建

（1．上海交通大學(xué) 安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030；2．同濟(jì)大學(xué) 管理高等研究院，上海 200092）

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和多元化進(jìn)程日益深入，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境變得更加復(fù)雜多變，企業(yè)必須從戰(zhàn)略規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)以及資源配置各方面做出相應(yīng)改變。員工是企業(yè)最重要的資源，越來越多的學(xué)者將員工的主動(dòng)性（innitiative）視為組織獲得競爭優(yōu)勢乃至成功的源泉。為了提高員工的主動(dòng)性，單純的物質(zhì)激勵(lì)已無法滿足員工日益多樣化的需求，更重要的是提高員工對組織的歸屬感和融入感，通過滿足員工對基于使命和成員身份的精神存在感來激勵(lì)他們提升工作績效，這是當(dāng)今企業(yè)所面臨的一個(gè)重要問題。其中，一個(gè)重要的激勵(lì)手段便是賦予員工決策參與機(jī)會(huì)。決策參與機(jī)會(huì)（participative decision making）是指，在改變或影響員工的工作時(shí)，企業(yè)為員工提供了控制權(quán)和話語權(quán)。基于其在組織中的核心地位，決策參與機(jī)會(huì)自20世紀(jì)70年代以來持續(xù)成為管理學(xué)一大研究熱點(diǎn)。當(dāng)員工被賦予決策參與機(jī)會(huì)的時(shí)候，他們會(huì)更加意識(shí)到自身價(jià)值，并且感知到組織對他們的信任和自身對于組織的責(zé)任。因此，向員工提供決策參與機(jī)會(huì)能促進(jìn)員工工作的積極性，有助于提高工作績效。也因此，越來越多的企業(yè)試圖通過給予員工決策參與的機(jī)會(huì)來提高員工的積極性，而不是單純采取物質(zhì)激勵(lì)手段。

然而，決策參與機(jī)會(huì)與員工工作結(jié)果如服務(wù)績效、工作滿意度、離職率等之間的關(guān)系至今比較模糊。研究者們認(rèn)為這可能是因?yàn)槿狈ζ淝榫骋蛩鼗蜻吔鐥l件的研究導(dǎo)致的。在以往研究的基礎(chǔ)上，本文的主要目的在于探討決策參與機(jī)會(huì)對服務(wù)績效的影響及其中介機(jī)制，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步探究這一機(jī)制的邊界條件。本文的理論貢獻(xiàn)主要有三點(diǎn)：首先，在自我概念理論的基礎(chǔ)上，本研究提出決策參與機(jī)會(huì)對服務(wù)績效的影響受到兩個(gè)變量的連續(xù)中介——員工建言（voice）和心理所有權(quán)（psychological ownership）。鑒于目前對決策參與機(jī)會(huì)及服務(wù)績效關(guān)系的研究還比較模棱兩可，對其作用機(jī)制的厘清意義重大。其次，契合近來學(xué)者提出檢驗(yàn)決策參與機(jī)會(huì)邊界的呼吁，本研究將下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)支持作為調(diào)節(jié)變量，增強(qiáng)了本研究的情境化特征。最后，本文整合了本研究中提出的中介變量和調(diào)節(jié)變量，通過檢驗(yàn)一個(gè)調(diào)節(jié)-中介模型（moderated-mediation model），幫助我們更加全面而系統(tǒng)地了解決策參與機(jī)會(huì)如何以及為何影響員工服務(wù)績效的心理機(jī)制，以期能促進(jìn)企業(yè)有效地管理決策參與機(jī)會(huì)，并最終提高管理與員工的績效水平。本文的研究模型如圖1所示。

圖1 本文研究模型

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

本文認(rèn)為可以從自我概念理論的角度來研究決策參與機(jī)會(huì)對服務(wù)績效的影響。自我概念可以被視為一個(gè)人關(guān)于他或她自己的知識(shí)，自我概念是可變的，不同的情境使得其不同方面突出，通過暴露于外界刺激而發(fā)生變化。本文認(rèn)為員工在受到被給予決策參與機(jī)會(huì)這種刺激后，會(huì)更積極地建言，并且建言行為又會(huì)反過來改變員工的自我概念，從而提高其在組織當(dāng)中的心理所有權(quán)，并最終提高服務(wù)績效。

1．1 決策參與機(jī)會(huì)與心理所有權(quán)

心理所有權(quán)（psychological ownership）是指個(gè)體感覺目標(biāo)物是“我的”或“我們的”的一種心理狀態(tài)。Pierce等人進(jìn)一步指出，心理所有權(quán)意味著權(quán)利如知情權(quán)、發(fā)言權(quán)，也伴隨著對組織的責(zé)任和負(fù)擔(dān)共擔(dān)。Liu等人提出決策參與有利于員工建立心理所有權(quán)。本文從自我概念理論角度來看，自我概念是可變的，當(dāng)組織中的員工被賦予決策參與機(jī)會(huì)時(shí)，其自我概念會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化。心理所有權(quán)作為員工自我概念的一個(gè)方面，其產(chǎn)生主要有三條路徑。

首先，是對目標(biāo)物的控制感。Pierce等人指出，員工對組織要素的控制程度與心理所有權(quán)正相關(guān)。當(dāng)員工被賦予決策參與機(jī)會(huì)的時(shí)候，意味著他們在能更好地發(fā)揮自主性，對工作擁有更高水平的控制，從而增強(qiáng)員工對組織的心理所有權(quán)。其次，對目標(biāo)物的親密了解。Pierce等人認(rèn)為，員工對特定組織要素的了解程度，與員工對該組織要素產(chǎn)生的所有感程度有正向的因果關(guān)系。給予員工參與決策的機(jī)會(huì)，也使得員工有更多機(jī)會(huì)充分了解他們所在的組織，從而可能加強(qiáng)對組織的心理所有權(quán)。最后，是個(gè)體對目標(biāo)物的投入。Pierce等人認(rèn)為，員工對目標(biāo)物的投入程度，與產(chǎn)生心理所有權(quán)的程度正相關(guān)。因此，當(dāng)員工被賦予參與決策的機(jī)會(huì)時(shí)，會(huì)在本職工作以外付出額外的時(shí)間、精力、體力等到組織當(dāng)中，從而更有利于產(chǎn)生心理所有權(quán)。綜上所述，我們提出假設(shè)1：

假設(shè)1：決策參與機(jī)會(huì)正向影響心理所有權(quán)。

1．2 員工建言的中介作用

首先，從決策參與機(jī)會(huì)對員工建言的影響入手。員工建言是指員工以合作為目的，對工作相關(guān)的建議、想法和觀點(diǎn)的表達(dá)，是一種創(chuàng)新導(dǎo)向的組織公民行為，屬于主動(dòng)性角色外行為。然而，由于建言行為往往伴隨著風(fēng)險(xiǎn)性，員工常常選擇“知而不言”。自我概念理論（Self-concept theory）表明，為了保持態(tài)度和行為之間的認(rèn)知一致性，個(gè)人被激勵(lì)進(jìn)行與他們的整體自我觀相一致的行為，個(gè)體的行為被與自我概念保持一致的渴望所強(qiáng)烈影響。因此，當(dāng)我們在一個(gè)領(lǐng)域中的自我概念發(fā)生變化時(shí)，我們的行為也會(huì)跟著變化。也就是說，當(dāng)員工被給予決策參與機(jī)會(huì)的時(shí)候，員工已經(jīng)認(rèn)為自己是擁有發(fā)言權(quán)的人，因此會(huì)受到這種想法的激勵(lì)，更積極地進(jìn)行建言。

其次，從員工建言對心理所有權(quán)的影響來看。員工建言是員工為了提高組織效率而主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的一種角色外行為。作為一種“主動(dòng)的、挑戰(zhàn)性”組織公民行為，建言行為可以提高員工的主人翁意識(shí)。根據(jù)自我概念理論，自我概念是高度動(dòng)態(tài)化的，并且會(huì)隨著不同情境做出改變。人們改變行為以適應(yīng)自己的自我概念，同時(shí)又加強(qiáng)了對自我的這種概念。因此，員工為了適應(yīng)決策參與機(jī)會(huì)改變的自我概念，會(huì)更積極地采取建言，從而發(fā)生與其他人的互動(dòng)，又加強(qiáng)了其屬于集體一分子的這種自我概念，從而對組織產(chǎn)生更強(qiáng)的親密感和熟悉感，加強(qiáng)對組織的心理所有權(quán)。綜上，本文提出假設(shè)2：

假設(shè)2：員工建言行為在決策參與機(jī)會(huì)和心理所有權(quán)中起中介作用。

1．3 下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持的調(diào)節(jié)作用

下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)支持被定義為，當(dāng)員工需要時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的體貼關(guān)心以及能夠提供感情上和方法上的幫助的程度。并且，Karami等報(bào)告了不同學(xué)者的研究，其中陳述了巴西專業(yè)人士的成就，發(fā)現(xiàn)下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)支持與員工績效有相關(guān)關(guān)系。同時(shí)，員工建言行為的發(fā)生是員工內(nèi)心權(quán)衡利弊后的結(jié)果，在此過程中，當(dāng)員工感知到這種“挑戰(zhàn)性”行為是安全的，認(rèn)為建言行為帶來的潛在收益足以彌補(bǔ)由此帶來的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，員工才可能提出自己的想法和建議。Saunders等人發(fā)現(xiàn)，當(dāng)管理者平易近人并且會(huì)積極回應(yīng)員工投入時(shí)，員工建言的可能性增大。所以，在面臨給予的決策參與機(jī)會(huì)時(shí)，當(dāng)下屬感知到更高的領(lǐng)導(dǎo)支持水平的時(shí)候，會(huì)更傾向于采取建言行為。并且根據(jù)自我概念理論，集體層面的自我概念意味著自我與團(tuán)隊(duì)的融合，致使個(gè)體認(rèn)為自己與團(tuán)隊(duì)其他成員類似，把團(tuán)隊(duì)特征歸因于自我，并且把團(tuán)隊(duì)利益放在心上。因此，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對員工的決策參與機(jī)會(huì)進(jìn)行支持時(shí)，員工會(huì)把這種支持決策的團(tuán)隊(duì)特征歸為自我概念的一部分，進(jìn)而更積極地把握參與決策的機(jī)會(huì)，并且通過建言行為進(jìn)行實(shí)施。因此本研究提出假設(shè)3：

假設(shè)3：決策參與機(jī)會(huì)對員工建言的影響受到下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)支持的正向調(diào)節(jié)。下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持水平越高，這一關(guān)系更強(qiáng)，反之則越弱。

1．4 決策參與機(jī)會(huì)與服務(wù)績效的整合模型

首先，心理所有權(quán)有助于塑造身份并影響行為，也就是說它的產(chǎn)生會(huì)帶來員工自我概念和行為的一系列改變。根據(jù)自我概念理論，在組織中，當(dāng)員工的心理所有權(quán)產(chǎn)生時(shí)，將會(huì)增強(qiáng)員工對組織的心理依賴感、附屬感與責(zé)任感，進(jìn)而促使員工積極心理與行為的產(chǎn)生。當(dāng)員工在組織和工作中感受到所有權(quán)時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生自己是集體中的一分子的這種自我概念，并且他們會(huì)努力讓自己的行為與這種自我概念保持一致，就有動(dòng)力促進(jìn)業(yè)績提升。也就是說，心理所有權(quán)影響了員工的自我概念，這反過來又對員工的績效動(dòng)機(jī)以及他們的績效行為產(chǎn)生積極影響。于是，我們得出假設(shè)4a：

假設(shè)4a：決策參與機(jī)會(huì)依次通過員工建言和員工心理所有權(quán)的中介作用，最終正向影響服務(wù)績效。

根據(jù)Cropanzano等人的研究，下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)支持會(huì)促進(jìn)員工績效水平提升。根據(jù)自我概念理論，當(dāng)下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)支持程度高時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為自己與團(tuán)隊(duì)特點(diǎn)更為融合，減少員工對個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益的區(qū)別感，主動(dòng)地采取有利于團(tuán)隊(duì)利益的角色外行為，例如員工建言。正如前所述，員工建言會(huì)對員工心理所有權(quán)具有提升作用，會(huì)讓員工對組織產(chǎn)生更強(qiáng)的親密感和熟悉感，進(jìn)一步對員工的績效動(dòng)機(jī)及績效行為產(chǎn)生積極影響，從而最終提升服務(wù)績效。反過來說，當(dāng)下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持程度低時(shí)，員工對得到的決策參與機(jī)會(huì)并不一定真正去參加，他們的員工建言行為不會(huì)因此得到顯著提升，最終，他們也不會(huì)像具有高心理所有權(quán)水平的員工一樣，有更高的服務(wù)績效。綜合以上分析，我們得到假設(shè)4b：

假設(shè)4b：決策參與機(jī)會(huì)對服務(wù)績效的間接影響，受到下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)支持的正向調(diào)節(jié)作用：下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)支持越強(qiáng)，這一關(guān)系越強(qiáng)，反之越弱。

2 研究方法

2．1 研究樣本和調(diào)查流程

本研究的數(shù)據(jù)來自一家電信營業(yè)廳。為了應(yīng)對電信營業(yè)廳市場中激烈的競爭、提高服務(wù)水平，該營業(yè)廳一直鼓勵(lì)員工提出各種提高客戶滿意度和運(yùn)營效率的建設(shè)性意見。為了保證數(shù)據(jù)質(zhì)量，課題組在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)發(fā)放了兩種不同版本的問卷。在第一份員工問卷中，我們在人力資源經(jīng)理的幫助下，向被分為42組的215名員工分發(fā)了問卷，每個(gè)組有3～9人。調(diào)查包含的信息包括決策參與機(jī)會(huì)、領(lǐng)導(dǎo)支持等。一個(gè)月后，我們發(fā)放了第二份員工問卷，評(píng)價(jià)了心理所有權(quán)和服務(wù)績效。所有的英文量表都遵循標(biāo)準(zhǔn)的翻譯和回譯（translation and back-translation）程序翻譯成中文。參與者當(dāng)場完成了問卷并直接交回研究者，參與調(diào)查者都收到了一份小禮物作為回報(bào)。

在刪除了不合格的問卷之后，最終成功匹配員工-主管版本的問卷數(shù)量為192份，問卷回收率為89%。其中，53．6%的被調(diào)查者為男性，46．4%的被調(diào)查者為女性。

2．2 測量工具

本研究采用了李克特五點(diǎn)量表法來對變量進(jìn)行測量，答題者需要從1（“非常不贊同”）到5（“非常贊同”）之間選擇符合自身感受的選項(xiàng)。具體的測量工具及測量情況如下：

1．決策參與機(jī)會(huì)：采用Siegel等編制的5條目量表。這些條目主要是在詢問個(gè)體影響到他們工作的決策參與程度。例如，“在這個(gè)組織當(dāng)中，我對公司決策有著高度影響力”“在這個(gè)組織當(dāng)中，我經(jīng)常參與到與我工作相關(guān)的決策中”等。最終量表的alpha信度為0．95。

2．下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)支持：在Eisenberger等人測量下屬感知的組織支持量表的基礎(chǔ)上，修改成下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)支持量表，并從中選擇出8個(gè)高載荷的條目（第4、8、9、13、20、22、23條，以及第25條，載荷從0．66到0．84），從“1＝強(qiáng)烈反對”到“5＝強(qiáng)烈贊同”。

3．員工建言：使用Van等人（1998）編制的建言行為量表，共6個(gè)項(xiàng)目，5點(diǎn)量表，從“1＝從不”到“5＝非常頻繁”。該量表由國內(nèi)學(xué)者段錦云等進(jìn)行中文項(xiàng)目翻譯。如“當(dāng)他／她的觀點(diǎn)可能對部門有幫助時(shí)，他／她會(huì)講出來”。本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0．84。

4．心理所有權(quán)：采用Van Dyne等編制的5條目量表，例如“這是我的組織”“我認(rèn)為這就是我的公司”，等等。最終量表的alpha信度為0．93。

5．服務(wù)績效：采用了Borucki和Liao相關(guān)連鎖零售店的員工服務(wù)績效量表。為了保證中英文量表的一致性，采取了標(biāo)準(zhǔn)的翻譯-回譯方法。該量表的內(nèi)部一致性信度系數(shù)Cronbach′s Alpha為0．878。對該量表進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，各類適配度指標(biāo)理想、卡方值為15．677（df＝6），RMSEA＝0．031＜0．08；TLI與CFI值均大于0．99，服務(wù)績效-因子結(jié)構(gòu)具有很高的擬合度。因此，該量表有很好的效度與信度。

控制變量：在數(shù)據(jù)分析當(dāng)中我們控制了員工的年齡、性別、受教育程度、職位、工齡，因?yàn)檫@幾項(xiàng)變量可能會(huì)直接影響員工的建言行為和心理所有權(quán)。其中，性別采取一組虛擬變量進(jìn)行測量，1代表男性，0代表女性。

2．3 分析方法和思路

本研究的變量全部都在個(gè)體層面進(jìn)行測量和分析，但數(shù)據(jù)之間的嵌套性質(zhì)使得數(shù)據(jù)缺乏獨(dú)立性，本文采用Mplus軟件來進(jìn)行多層結(jié)構(gòu)方程模型分析。這一方法能夠解決數(shù)據(jù)相互嵌套、缺乏獨(dú)立性的問題，并且能夠?qū)Ρ徽{(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行分析，為模型提供更為精確可信的估計(jì)。不過需要注意的是，對中介效應(yīng)和被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的估計(jì)需要把各分段效應(yīng)的系數(shù)進(jìn)行相乘，而系數(shù)乘積是不服從正態(tài)分布的，從而無法進(jìn)行參數(shù)檢驗(yàn)。為此，我們需要運(yùn)用蒙特卡羅方法（Monte Carlo Simulation），在R程序上通過20000次重新抽樣來計(jì)算間接效應(yīng)的偏差校正后的置信區(qū)間，得到更為準(zhǔn)確的分析結(jié)果。

3 實(shí)證結(jié)果

3．1 驗(yàn)證性因子分析

本研究一共包含了5個(gè)變量：決策參與機(jī)會(huì)、員工建言、領(lǐng)導(dǎo)支持、心理所有權(quán)、工作績效。在驗(yàn)證假設(shè)之前，我們首先執(zhí)行了一系列的驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)本研究的變量是否有良好的構(gòu)念效度。我們一共對四個(gè)競爭模型（模型2至模型5）進(jìn)行了分析，來跟假設(shè)模型（模型1）進(jìn)行對比。如表1所示，在所有模型當(dāng)中，五因子模型即假設(shè)模型對數(shù)據(jù)的擬合效果最佳（χ2＝480．02，d．f．＝340，RMSEA＝0．05，CFI＝0．95，TLI＝0．94）。由卡方變化值和各種模型擬合指標(biāo)都可以看出，所有競爭模型的數(shù)據(jù)擬合效果都不如假設(shè)模型理想。

3．2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2呈現(xiàn)了本研究所涉及的各個(gè)變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、alpha信度系數(shù)以及變量之間的相關(guān)系數(shù)。由表2可以看出，決策參與機(jī)會(huì)與員工建言行為顯著正相關(guān)（r＝0．31，p＜0．01），員工建言行為則與心理所有權(quán)（r＝0．35，p＜0．01）、服務(wù)績效（r＝0．35，p＜0．01）均顯著正相關(guān)。此外，心理所有權(quán)跟服務(wù)績效（r＝0．40，p＜0．01）也都成顯著正相關(guān)關(guān)系。

3．3 假設(shè)檢驗(yàn)

假設(shè)1提出決策參與機(jī)會(huì)正向影響心理所有權(quán)。由表3可知，兩者的關(guān)系正向并且顯著（β＝0．22，p＜0．01）；偏差校正后的95%置信區(qū)間（ConfidenceInterval，簡 稱 CI，下 同）為 ［0．11，0．33］，不包含零點(diǎn)，因此假設(shè)1得到支持。

表1 測量模型的比較

假設(shè)2認(rèn)為員工建言在決策參與機(jī)會(huì)與心理所有權(quán)當(dāng)中起中介作用。由表3可知，中介關(guān)系存在并且顯著（β＝0．08，p＜0．01）；偏差校正后的95%置信區(qū)間為［0．03，0．12］，不包含零點(diǎn)，因此假設(shè)2得到支持。

假設(shè)3認(rèn)為決策參與機(jī)會(huì)對員工建言的影響受到下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持的影響。數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，決策參與機(jī)會(huì)與下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持交互項(xiàng)顯著（β＝0．28，p＜0．01），與我們預(yù)期的一樣，員工的集體主義價(jià)值觀較高時(shí)，自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)代表性的正向影響更強(qiáng)（β＝0．37，p＜0．01）；反之則更弱（β＝0．06，p＜0．10），兩者的差距顯著（βdiff＝0．32，偏差校正后的 95%CI＝［0．09，0．54］，不包含零點(diǎn)）。圖2顯示了這一調(diào)節(jié)關(guān)系。概而言之，上述結(jié)果支持假設(shè)3。

圖2 決策參與機(jī)會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)支持對員工建言行為的交互關(guān)系

假設(shè)4a提出，決策參與機(jī)會(huì)通過建言行為和心理所有權(quán)的連續(xù)中介作用，最終正向作用于服務(wù)績效，即決策參與機(jī)會(huì)→員工建言→心理所有權(quán)→服務(wù)績效。本文對該間接效應(yīng)模型進(jìn)行了驗(yàn)證，數(shù)據(jù)分析結(jié)果也支持我們的假設(shè)（對服務(wù)績效：β＝0．04，偏差校正后的95%CI＝［0．02，0．06］，不包含零點(diǎn)）。因此，假設(shè)4a得到支持。

表3 直接效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)作用分析

假設(shè)4b提出，下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持會(huì)對整個(gè)間接效應(yīng)模型即決策參與機(jī)會(huì)→員工建言→心理所有權(quán)→服務(wù)績效進(jìn)行調(diào)節(jié)。本文通過R軟件上的20000次重新抽樣，發(fā)現(xiàn)決策參與機(jī)會(huì)對服務(wù)績效的間接效應(yīng)在下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持得分高時(shí)更為顯著（β＝0．05，p＜0．01），而在下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持得分低時(shí)較弱（β＝0．01，p＜0．10），并且兩組的差距顯著（βdif f＝0．04，偏差校正后的95%CI＝［0．01，0．08］，不包含零點(diǎn)）。由此可見，假設(shè)4b得到支持。

2．4 結(jié)果與討論

本研究探討了決策參與機(jī)會(huì)對員工服務(wù)績效的影響機(jī)制，研究表明決策參與機(jī)會(huì)通過員工建言和心理所有權(quán)的連續(xù)中介，最終正向作用于員工服務(wù)績效。此外，下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)支持不僅正向調(diào)節(jié)了決策參與機(jī)會(huì)對員工建言的影響，同時(shí)還對整個(gè)間接效應(yīng)模型起到正向調(diào)節(jié)的作用。

本研究也不可避免地存在一些局限。第一，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，無法做出準(zhǔn)確的因果推斷。未來的研究可以采用縱向設(shè)計(jì)或者實(shí)驗(yàn)法來對變量進(jìn)行測量。其次，我們選擇了下屬感知的領(lǐng)導(dǎo)支持作為調(diào)節(jié)變量，未來的研究可以對其他可能的邊界條件進(jìn)行考察。除了團(tuán)隊(duì)情境變量，個(gè)人特征也可能對自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)有調(diào)節(jié)作用。最后，我們的數(shù)據(jù)全部來源于某一電信營業(yè)廳。因此，我們的研究結(jié)論是否具有普遍適用性也值得討論。