文_安栗

為了能順利入職，已婚女職工在入職申請表上填寫“未婚”

林某于2017年4月7日入職廣州某網(wǎng)絡公司，崗位為人事行政專員，勞動合同期限為2017年4月7日至2020年4月6日，試用期為3個月，試用期月工資3500元，合同期滿月工資4000元。

林某在新員工入職申請表的婚姻狀況欄填寫“否”，個人簡歷也顯示“未婚”，其在入職申請表中填寫承諾“其填寫的內(nèi)容真實無誤，若有不實，承諾與用人單位解除勞動關(guān)系，接受公司的處理，不要求任何經(jīng)濟補償”。

公司以“婚姻狀況”不真實為由，將女工辭退

2017年6月14日，公司解除與林某的勞動關(guān)系，并向林某郵寄送達了《辭退通知書》，辭退理由為：

林某在應聘時提交的《應聘信息登記表》及《新員工入職申請表》中“婚姻狀況”所填寫的內(nèi)容與事實不符，嚴重違背相關(guān)法律法規(guī)及《應聘信息登記表）》、《新員工入職申請表》中關(guān)于資料真實性的約定條款。

同日林某簽收了該《辭退通知書》。

林某承認其于2015年9月28日辦理結(jié)婚登記手續(xù)，由于個人認知偏差，以為擺酒后才算結(jié)婚，故在《應聘信息登記表）》及《新員工入職申請表》中婚姻狀況一欄填寫未婚。林某同時認為，婚姻狀況屬于個人隱私，沒有告知公司的義務。林某分別于2017年5月17日、5月27日告知了公司其懷孕狀況，公司于2017年6月14日將其辭退。

2017年6月15日，林某向廣州市白云區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付解除勞動關(guān)系賠償金20萬元，仲裁委裁決駁回林某的仲裁請求。

林某不服仲裁裁決，于2018年2月7日訴至法院。

一審法院：林某未如實填寫自己的個人信息，該行為不妥，但公司解雇違法

一審法院經(jīng)審理后認為：林某在應聘時提交的《應聘信息登記表》及《新員工入職申請表》中“婚姻狀況”所填寫的內(nèi)容與林某已婚的事實不符，公司以此為由于2017年6月14日辭退林某，并向林某郵寄送達了《辭退通知書》。林某入職過程中未如實填寫自己的個人信息，該行為不妥當，其在以后的工作生活中應恪守誠信。

《新員工入職申請表》中雖有個人申明若有不實，愿無條件接受公司處罰甚至辭退，可林某從事的是人事行政工作，婚姻狀況不是其工作能力的影響因素，也不是林某從事人事行政工作的必需條件，且公司未提交公司規(guī)章制度證明林某隱瞞已婚的事實屬于嚴重違反公司管理制度的情形，也未提交其它確切的證據(jù)證實林某隱瞞已婚的事實不符合法律規(guī)定試用期錄用的條件，故公司以林某《應聘信息登記表》及《新員工入職申請表》中“婚姻狀況”所填寫的內(nèi)容與事實不符為由辭退林某，不符合法律規(guī)定，屬于違法解除勞動合同，公司應向林某支付解除勞動合同賠償金。

綜上，一審法院判決公司支付林某違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金3500元。

二審法院：對于與勞動合同沒有直接聯(lián)系的信息，勞動者即使未如實說明，也不能認定為構(gòu)成欺詐

一審判決后，公司不服，向廣州中院提起上訴稱：經(jīng)核實，林某于2015年9月28日登記結(jié)婚。林某入職時提供虛假的個人信息，有違誠實信用原則，我公司在試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系并不違法，無需支付林某解除勞動關(guān)系賠償金。

林某答辯稱：我國法律保護勞動者的平等就業(yè)權(quán)，勞動者不因民族、性別、宗教信仰的不同而受到歧視，女性的婚姻狀況并非從事工作的性質(zhì)要件，也非企業(yè)進行正常營運的合理需要，更非應聘所需的基本職業(yè)資格，屬于與勞動合同不直接相關(guān)的事項。

用人單位在錄用員工時，不應對已婚女性實行差別對待，應當保證所有女性享有平等的就業(yè)權(quán)。公司提供的員工入職申請表屬于格式條款，其中關(guān)于可以辭退的條款違反了法律關(guān)于平等就業(yè)權(quán)的強制性規(guī)定，應認定無效。

二審法院經(jīng)審理后認為，《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。依照上述規(guī)定，勞動者的告知義務是附條件的，只有在用人單位要求了解的是勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。

勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況一般應包括健康狀況、知識技能、文化程度、工作技能、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格等，勞動者不如實說明就可能構(gòu)成重大誤解、甚至構(gòu)成欺詐、構(gòu)成對用人單位知情權(quán)的侵害。但用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，勞動者對于那些與工作無關(guān)且侵害個人隱私權(quán)的問題，有權(quán)拒絕說明。對于與勞動合同沒有直接聯(lián)系的信息，勞動者即使未如實說明，也不能認定構(gòu)成欺詐。

對于實踐中用人單位“若有不實處，愿無條件接受公司處罰甚至辭退”的規(guī)定，應理解為勞動者對與勞動合同直接相關(guān)的基本情況如健康狀況、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷、教育背景等的填寫如有不實的，用人單位可解除勞動合同。對于與勞動合同沒有直接聯(lián)系的信息如身高、體重、婚姻狀況、血型等信息的填寫，除非用人單位在招聘時已對某項信息作出明確的要求，否則，即使勞動者填寫有不實之處，用人單位也不能以此為由解除與勞動者的勞動合同。

本案中，公司未舉證證明其在招聘時對林某的婚姻狀況有明確要求，且本案林某應聘的崗位為人事行政，婚姻狀況不是其工作能力的影響因素，也不是林某從事人事行政工作的必需條件，公司也未提交公司的規(guī)章制度等證明林某隱瞞已婚的事實屬于嚴重違反公司管理制度的情形。故公司以林某入職時“婚姻狀況”所填寫的內(nèi)容與事實不符為由辭退林某，不符合法律規(guī)定的公司可以解除勞動合同的情形，屬于違法解除勞動合同，應向林某支付解除勞動合同賠償金。