“三流企業(yè)做制度，二流企業(yè)做品牌，一流企業(yè)做文化”。企業(yè)文化有用嗎？這是我們最近常常思考的問題。

某種程度上它是有用的。比如企業(yè)初創(chuàng)階段，還沒有形成完善的機(jī)制，靠的就是老板個(gè)人英雄主義，他對市場的洞察力和對執(zhí)行強(qiáng)勢的推動(dòng)力。這時(shí)候企業(yè)文化能夠在極短的時(shí)間內(nèi)凝聚人心。

但是當(dāng)企業(yè)規(guī)模越來越大，僅靠老板這一個(gè)火車頭還能帶動(dòng)嗎？它會(huì)出現(xiàn)很多悖論：第一，火車要想跑得快，老板必須強(qiáng)勢，然而老板很強(qiáng)勢，企業(yè)里的每個(gè)員工都會(huì)知道自己的最優(yōu)策略是討好老板，努力工作反而成了其次;第二，火車頭方向是單一的，這在工業(yè)時(shí)代行得通，但在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，用戶需求越來越多樣，這意味著市場瞬息萬變，兩者是不匹配的。憑借已經(jīng)形成的競爭壁壘、行業(yè)地位，企業(yè)或許能一時(shí)生存得不錯(cuò)，但又能持續(xù)多久？

于是很多企業(yè)家將希望寄托在“企業(yè)文化”上，號(hào)召善意文化、大愛文化、狼性文化……不過，如果他們真正去觀察那些把“文化”做成常態(tài)的標(biāo)桿企業(yè)，會(huì)發(fā)現(xiàn)都有相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制匹配。華為著名的“以奮斗者為本”，是因?yàn)樗罱ㄆ鹨粋€(gè)強(qiáng)大的“利益共同體”。

換句話說，價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配不到位，沒有機(jī)制設(shè)計(jì)托底，再好的企業(yè)文化到最后都是一地雞毛。講得再直白一點(diǎn)，一個(gè)公司給誰發(fā)錢，給誰扣錢，提升誰解雇誰，這就是企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化。

慶幸的是，趟過各種“管理坑”“文化坑”之后，很多企業(yè)家都在努力嘗試打開自己的分享機(jī)制，讓每個(gè)員工都可以爆發(fā)出創(chuàng)新的動(dòng)力，讓每個(gè)員工都可以成為企業(yè)的火車頭。

有一位企業(yè)家告訴我們，以前他認(rèn)為所謂領(lǐng)導(dǎo)力，就是老板要成為在迷霧中舉火把的那個(gè)人，再累再痛苦都要舉著，但最近兩年他最大的感悟是，“我不但要舉火把，我還要點(diǎn)亮一堆人的火把，花10年也好20年也好，真正地去打開很多人的想象力”。

這才是屬于未來的企業(yè)，這才是真正的企業(yè)文化。我們想告訴那些依然在困頓中的企業(yè)家們，即使這是一條表面看起來孤單的路，走上一段時(shí)間，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)越來越多的同路人。我們未來見。