李洪亮

摘 要：面對市場競爭激烈程度的加深以及經(jīng)濟全球化的新一輪挑戰(zhàn)，國有施工企業(yè)要想在經(jīng)濟潮流中占據(jù)有利的位置，必須注重對企業(yè)內(nèi)部資源的管理，而對人力的資源管理活動在所有管理活動居于首要位置。企業(yè)必須加強對國企人力資源管理的認(rèn)識，從人力資源管理的任務(wù)與定位出發(fā)，分析工作中存在的不足，為做好國有施工企業(yè)基層人力資源管理工作提供行之有效的解決策略。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；施工企業(yè)；人力資源；基層管理工作

人力資源管理屬于資源科技類術(shù)語，指從經(jīng)濟學(xué)的角度出發(fā)，利用經(jīng)濟學(xué)的原理以及相關(guān)計算方式，本著“人本”思想，以組織內(nèi)部相關(guān)管理與決策工作的開展實現(xiàn)對組織內(nèi)外人力資源合理、有效的安排與利用。實際上，企業(yè)人力資源管理要求決策者具備清晰的認(rèn)識，對企業(yè)人才的需求要有明確的定位，站在企業(yè)與人才兩方面角度客觀比較條件與需求，為企業(yè)尋找可用、可行的人才，為企業(yè)科學(xué)人才體系的創(chuàng)建提供有力支持。

1 人力資源管理的任務(wù)及定位

1）人力資源管理的任務(wù)。對人力資源工作進行分析，從人力資源工作需要實現(xiàn)的目標(biāo)角度出發(fā)，可以基本確定企業(yè)人力資源管理的任務(wù)要求。由于在管理、決策工作中始終強調(diào)“以人為本”的思想，因此管理者必須站在維護人合法權(quán)益的角度來實現(xiàn)組織的計劃與任務(wù)，用科學(xué)化的方式分配與組織人力資源，保持企業(yè)內(nèi)部人力與物力的平衡。為使得企業(yè)內(nèi)部人力質(zhì)量的提升，管理者還需要定期為其組織培訓(xùn)工作，促進工作效率的提升。同時，由于人具備主觀能動性，管理者還可以充分利用這一優(yōu)勢，合理分配工作，只有建立在良好人力資源分配的前提下，才是促進企業(yè)效益提升的關(guān)鍵，也是使得企業(yè)效益最大化的直接推助力與動力機制。除了以上這些任務(wù)與企業(yè)人力資源管理相關(guān)聯(lián)，人力資源管理任務(wù)還包括人工成本的計算與統(tǒng)計、企業(yè)數(shù)據(jù)的分類與整合、人員信息的統(tǒng)計等。

2）人力資源管理的定位。由于傳統(tǒng)人事管理機制運行時間長，在過去企業(yè)的主要事務(wù)中發(fā)揮重要的作用，傳統(tǒng)人事管理機制對企業(yè)的影響是從基礎(chǔ)開始的，即使現(xiàn)階段嘗試使用人力資源管理，但是實質(zhì)上還是沒有跳出傳統(tǒng)人事管理模式的限制，實際應(yīng)用時還存在不合理之處，但是不能否認(rèn)人力資源管理在企業(yè)運營以及正常活動中發(fā)揮重要的作用。要對國有施工企業(yè)基層人力資源管理進行定位分析，可以將其與一個辦事機構(gòu)簡單類比，基層人力資源管理嚴(yán)格遵循政策規(guī)章的內(nèi)容要求，及時落實企業(yè)內(nèi)部人力方面的工作，并為上層及時反饋有效的意見。

2 國有施工企業(yè)基層人力資源管理工作存在的不足

1）人力資源質(zhì)量結(jié)構(gòu)問題?，F(xiàn)階段在國有施工企業(yè)人力資源管理上存在較大的問題，主要是人力資源在分配時無論質(zhì)量還是結(jié)構(gòu)都有一定的不足。首先是國有施工企業(yè)基層人力資源的質(zhì)量問題，要研究這一問題，必須認(rèn)識到人力資源工作的特點，與其他同類型的資源管理活動相比，人力資源表現(xiàn)出下面這種情況，即人力資源在使用過程中非常容易出現(xiàn)時效性、時代性以及時間性的特征。由于國企往往具有較久的發(fā)展歷史，企業(yè)內(nèi)部工齡較長的員工數(shù)目占比較多，這一部分員工由于時代的更新思想觀念上逐步弱化，造成人力資源與企業(yè)發(fā)展理念產(chǎn)生不協(xié)調(diào)的情況。并且伴隨國家三項制度的改革，其中包括在勞動、分配與人事三方面的更新，勞動用工制度改革實施之后，企業(yè)在應(yīng)對措施與員工保障工作上的不足，導(dǎo)致許多老員工滯留于企業(yè)且無法得到合適安排。尤其是在新的員工選拔上力度不足，沒有新鮮活力的血液為企業(yè)發(fā)展帶來動力，企業(yè)內(nèi)部人員老化現(xiàn)象嚴(yán)重，逐漸導(dǎo)致企業(yè)后續(xù)發(fā)展動力不足，企業(yè)逐漸呈現(xiàn)發(fā)展停滯情況，對于員工的保障力度降低，這樣不僅導(dǎo)致老員工心生怨言，消極怠工，還會導(dǎo)致新進入企業(yè)的少量年輕員工得不到發(fā)展，這對于企業(yè)未來發(fā)展有嚴(yán)重的阻礙。此外，在國有施工企業(yè)基層人力資源的結(jié)構(gòu)問題上，同樣因為人力結(jié)構(gòu)企業(yè)的不合理，沒有形成良好的企業(yè)人力管理分配體系，專業(yè)性的員工數(shù)目少，缺乏能夠帶領(lǐng)所有員工共同提升、帶領(lǐng)企業(yè)共同進步的可信任性員工，人力專業(yè)度的下降，還會導(dǎo)致企業(yè)在國家建設(shè)中的優(yōu)勢逐漸消失，影響企業(yè)前進的腳步。

2）“人本”思想深化不足。企業(yè)人力資源管理應(yīng)該始終堅持“以人為主”的現(xiàn)代性發(fā)展理念，將人放在企業(yè)管理的中心位置，避免因為企業(yè)需要發(fā)展一味威脅到員工的合法權(quán)益。實際上，這一問題的關(guān)鍵在于國有企業(yè)基層人力資源管理人員，管理人員自身要具備較高的個人素質(zhì)以及良好的企業(yè)經(jīng)營意識，不能因為自身所擁有的權(quán)利而忘記“人本”理念，需要將自己當(dāng)做企業(yè)人力資源的開發(fā)者而非管理者，只有當(dāng)管理人員自身可以做到公正評判每一名新人應(yīng)聘者，減少不合理現(xiàn)象的發(fā)生，同時重視對于企業(yè)人力資源質(zhì)量的提升，從人的角度挖掘?qū)ζ髽I(yè)有利的信息，保證全部過程的透明性與公開性，建立良好公正的人才選拔機制。而面對企業(yè)內(nèi)部的員工時，同樣需要秉著一視同仁的態(tài)度，站在企業(yè)與員工長遠(yuǎn)發(fā)展的角度制定合理策略，注意員工之間的差異性，只有用心關(guān)注每一名員工的實際情況，才能促進員工在企業(yè)內(nèi)不會存在過多的焦慮，員工也會將更多的時間投入在工作的完善上。

3 做好國有施工企業(yè)基層人力資源管理工作的策略

1）改變思想認(rèn)識，強化國企的優(yōu)勢。國有施工企業(yè)基層人力資源管理決策者要從自身出發(fā)，認(rèn)識到正確的思想觀念對于企業(yè)發(fā)展的重要性。要以公正的人力資源管理理念，在企業(yè)發(fā)展的過程中充分發(fā)揮人才的建設(shè)力量，一定要緊密結(jié)合企業(yè)的實際情況，從實際出發(fā)，尋找適合本企業(yè)發(fā)展的正確經(jīng)營理念，并保證在多次完善中檢驗理念的正確性。此外，國有企業(yè)的一大優(yōu)勢是具備政府以及品牌效應(yīng)的支持，國企人力資源管理者要清晰的認(rèn)識到這一優(yōu)勢，在此基礎(chǔ)上發(fā)展適合企業(yè)生存進步的有效方法。

2）建立規(guī)章制度，完善基礎(chǔ)性工作。無論是什么企業(yè)，任何工作的實行都需要一定規(guī)章制度的保障，才能促進企業(yè)長久可持續(xù)性的發(fā)展。就這一點上，國有施工企業(yè)基層人力資源工作也不例外，企業(yè)高層決策者需要批復(fù)基層政策保障的機制申請，這里的機制包括兩方面，一是退出機制；二是員工保障機制。關(guān)于員工退出機制，是為了解決國有企業(yè)員工老化問題而建立的，老員工通過正常渠道退出企業(yè)，新人才通過篩選工作加入企業(yè)，促進企業(yè)內(nèi)部新鮮血液的溝通與循環(huán)，讓具有專業(yè)性的人才進入相應(yīng)的部門，這樣不僅能夠幫助企業(yè)持續(xù)性健康穩(wěn)定的發(fā)展，還可以讓人才借助企業(yè)平臺有效提升自我的價值，對于企業(yè)與員工而言可謂是一個“雙贏”的合作。這種退出機制也能避免企業(yè)內(nèi)部“論資排輩”現(xiàn)象的出現(xiàn)，讓老員工得到保障的同時也有助于企業(yè)對外人性化品牌形象的建立。而另一個重要的機制就是上文提的老員工保障機制，保障機制的建立正是站在企業(yè)人力資源管理遵循“人本”思想的理念，讓老員工老有所依，也保持企業(yè)與員工之間的情誼。

3）創(chuàng)新人力資源管理，實現(xiàn)以人為本管理。人力資源管理最重要的還是堅持“以人為本”的先進理念，從選人、識人、惜人等維護人才權(quán)益的角度出發(fā)，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建真正高效人性化的管理機制，對人的管理必須始終將人放在所有工作的重心，將企業(yè)目標(biāo)與人的發(fā)展相聯(lián)系，在促進企業(yè)可持續(xù)性穩(wěn)定發(fā)展的同時，時刻注意維護員工的利益，使得員工企業(yè)心齊合一、共同發(fā)展。

4 結(jié)束語

通過上文的分析可知，現(xiàn)階段國有施工企業(yè)基層人力資源管理上還存在一些認(rèn)識發(fā)展的誤區(qū)，必須有效解決人員質(zhì)量問題，始終將“以人為本”思想融合在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展理念之中。只有在發(fā)展中吸取經(jīng)驗，從基層做好國有施工企業(yè)人力資源管理工作，才是促進企業(yè)未來持續(xù)性發(fā)展的必由之路。

參考文獻

[1]張金斌.做好國有基層施工企業(yè)人力資源管理工作的幾點思考[J].鐵道建筑技術(shù)，2014（12）：75-77.

[2]梁杰.國有基層施工企業(yè)從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的幾點思考[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），2018（1）：17-18.

[3]馮慧娟.關(guān)于加強國有施工企業(yè)人才梯隊建設(shè)的思考[J].人力資源管理，2016（2）：100-101.