王婷婷 徐孝玉

摘 要：新時期，市場經(jīng)濟快速發(fā)展，全球化趨勢日益深入，企業(yè)在這種社會環(huán)境中，要實現(xiàn)自身的人力資源管理模式發(fā)展，必須要進一步強化管理創(chuàng)新，適應時代發(fā)展的新變化和新需求，才能保證自身的人力資源優(yōu)勢，在人力資源的管理工作中，目前企業(yè)在相關(guān)方面的工作還存在一定的問題，需要進一步結(jié)合新形勢，進行人力資源的改革和創(chuàng)新，才能確保人力資源管理的有效發(fā)展，提升整體企業(yè)人力資源的管理效益。本文主要分析企業(yè)人力資源管理意義，介紹了企業(yè)當前和未來人力資源管理面臨的新問題，并結(jié)合目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題，探究企業(yè)人力資源管理的有效改革和創(chuàng)新路徑。

關(guān)鍵詞：新形勢；企業(yè)；人力資源管理；改革和創(chuàng)新

1.企業(yè)人力資源管理的重要意義

1.1實現(xiàn)力量和智慧的有效激發(fā)

有效的企業(yè)員工關(guān)系，員工與員工之間和睦共處，大家相處模式和相處氛圍比較融洽，不存在過多的利益矛盾，就能夠共同為企業(yè)的發(fā)展目標努力，實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。企業(yè)實施員工關(guān)系管理，就是要實現(xiàn)員工對于企業(yè)滿意度提升，實現(xiàn)員工對員工的滿意度提升，從而促進知識、力量、智慧、技術(shù)等實現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，發(fā)揮1+1>2的創(chuàng)造效果。

1.2有助于不斷提升員工素質(zhì)和能力

企業(yè)通過構(gòu)建有效的人力資源激勵機制，能夠讓員工為自己樹立短期或者長期的發(fā)展目標，例如有的企業(yè)對于考取了職稱和專業(yè)技術(shù)證書的員工會給予一定的物質(zhì)獎勵，這對于員工來說就是一種動力，能夠督促他們認真開展相關(guān)的員工素質(zhì)和能力提升，促進員工在專業(yè)素養(yǎng)和技能方面實現(xiàn)自我提升，為提升企業(yè)員工的總價值發(fā)揮作用。

1.3創(chuàng)造良好企業(yè)文化的必然要求

一個高端的技術(shù)服務公司，擁有一個良好的企業(yè)文化環(huán)境十分重要，在舒適的文化環(huán)境中，能夠提升員工工作效率，實現(xiàn)員工價值的更大開發(fā)。對于，企業(yè)進行員工關(guān)系管理，能夠為企業(yè)提供和諧的文化氛圍，創(chuàng)造一種團結(jié)向上的企業(yè)文化，在企業(yè)的有效競爭激勵制度下，企業(yè)員工能夠感受到一種人人向前、人人學習的氛圍，這種氛圍在長期的工作中就會成為一種企業(yè)文化，讓身在其中的員工都能夠積極為企業(yè)的發(fā)展目標而不斷努力。企業(yè)員工都自主的開展學習和提升，進行趕超，這樣就會形成一種良性的循環(huán)，讓更多的員工能夠積極在企業(yè)文化氛圍中不自覺的就想要提升自我，不斷學習，這對于企業(yè)的長效發(fā)展機制實現(xiàn)具有重要意義。

2.當前和未來企業(yè)人力資源管理面臨的新形勢

2.1從社會結(jié)構(gòu)看，勞動力緊缺成為新常態(tài)

在改革開放的幾十年時間中，人口紅利時代已經(jīng)結(jié)束，我國人口的老齡化傾向加重，整體的社會勞動力結(jié)構(gòu)將發(fā)生巨大的變化，勞動力資源不足將成為新常態(tài)。從勞動力的供給角度來看，已經(jīng)呈現(xiàn)有限供給狀態(tài)，要想保證企業(yè)的一項生產(chǎn)員工的充足供應，保證合理的人才及時輸送將成為未來幾年內(nèi)大部分企業(yè)需要思考和解決的重點問題之一。

2.2從經(jīng)濟結(jié)構(gòu)看，增長趨勢放緩

2012年，我國的經(jīng)濟增長目標首次低于8%，這是因為在2008年經(jīng)歷了一輪四萬億大規(guī)模的固定資產(chǎn)投資后，相應的投資拉動經(jīng)濟增長模式已經(jīng)很難繼續(xù)發(fā)展了，且國內(nèi)的消費市場并不景氣，加之國際金融的影響等，國務院預計2012年中國出口增速將成為較低的一年，這樣來看，“投資、消費和出口”這三駕馬車都沒有足夠的發(fā)展動力，雖然用經(jīng)濟危機來形容這一現(xiàn)象并不合適，但是總體上看，近幾年我國的經(jīng)濟增長明顯有下滑的趨勢，且隨著相關(guān)工業(yè)生產(chǎn)利潤進一步降低，生產(chǎn)成本不斷提升，企業(yè)的人力資源管理工作也將面臨巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)要想在這樣的社會經(jīng)濟和市場環(huán)境中謀求生存，獲得自身競爭力的不斷提升，強化人力資源的有效管理是有效出路之一。

2.3從企業(yè)層面看，工資水平正在不斷提升

隨著經(jīng)濟社會發(fā)展水平的進一步提升，勞動力市場的緊缺現(xiàn)象加劇，企業(yè)對于人力資源的薪資水平必然要提升，用工荒在一些低工資水平的企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，可見企業(yè)的工資壓力正在不斷加大，就近幾年國內(nèi)的工資水平來看，工資基數(shù)比較低，但是總體上來看，工作增長速度快，增幅較大，勞動力成本提升是總體趨勢，用人成本的進一步提升導致企業(yè)的利潤空間在不斷減小，只有充分發(fā)掘人力資源價值，激發(fā)人力資源積極創(chuàng)造價值，開發(fā)潛力等，才能有效彌補這一成本帶來的利潤擠壓壓力，促進企業(yè)自身利潤空間的有效保障。根據(jù)目前的企業(yè)人力資源薪資水平的發(fā)展趨勢來看，增長的速度依然是上升的，說明后期的企業(yè)人力資源成本還會進一步上升，為了有效平衡成本和利潤之間的差距，保證企業(yè)經(jīng)營的效益也能穩(wěn)步提升，必須要強化人力資源的開發(fā)利用，突出人力資源的價值，讓更多的企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的實實在在的生產(chǎn)動力，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏目標。

2.4從政策環(huán)境看，立法更傾向于保護勞動者

近年來，我國的相關(guān)勞動者權(quán)益保護工作深入開展，相關(guān)的立法不斷完善，現(xiàn)階段的《勞動合同法》、《社會保險法》、《工傷保險條例》等不斷修訂完善，為勞動者提供了比較安全有保障的工作環(huán)境，相關(guān)的總工會也推出工資集體談判制度，要求企業(yè)必須要合理、合法用工，強化勞動者的保護和完善工作，需要企業(yè)不斷完善相關(guān)的法律法規(guī)，保證自身在相關(guān)的勞動訴訟中避免利益損失，提升法律安全性。

綜上所述，相關(guān)的社會結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟市場、企業(yè)狀況以政策環(huán)境等背景下，企業(yè)的人力資源使用成本正在不斷上升，且未來幾年內(nèi)還將進一步增長，在這種狀況下，企業(yè)面臨的用工壓力較大，需要面臨諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)必須要在新形勢下積極改革和創(chuàng)新人力資源管理工作，才能有效的應對相關(guān)的挑戰(zhàn)和壓力，保證自身的利潤和發(fā)展目標實現(xiàn)，適應新形勢的企業(yè)發(fā)展需要，促進自身發(fā)展目標的有效實現(xiàn)。

3.新形勢下企業(yè)人力資源管理中存在的突出問題

3.1缺乏完善的人力資源管理規(guī)劃，缺乏中長期管理目標

在目前的一些企業(yè)人力資源管理工作中，很多是采取現(xiàn)需現(xiàn)招的用工模式，這些模式更多的是出現(xiàn)在一些中小企業(yè)的人力資源管理中，因為企業(yè)對于人力資源管理工作的重視度不足，導致他們在人力資源管理中缺乏整體的規(guī)劃設計，相關(guān)的人力資源管理工作中，沒有落實頂層設計，不能根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展狀況制定合理的管理規(guī)劃，更沒有樹立人力資源管理的風險機制，在相關(guān)的人力資源管理中，缺乏遠見，沒有制定相應的中長期的用人計劃，這種情況下，一旦出現(xiàn)員工臨時辭職的情況，就可能導致崗位空缺，一時很難找到比較合適的替代人選，草草選擇的臨時替崗人員又可能不熟悉業(yè)務流程和相關(guān)的工作內(nèi)容，甚至是個外行，還需要重新培訓，需要耗費一定的時間，這對于企業(yè)的發(fā)展是不利的，而且關(guān)鍵崗位的人員臨時空缺則會導致企業(yè)整體的發(fā)生受到影響。

3.2信息化管理能力不足，系統(tǒng)應用效益提升緩慢

目前，很多企業(yè)的人力資源管理工作中，影響信息化管理效果強化的因素包括人才因素，尤其是對于信息化系統(tǒng)應用和管理的人才，目前企業(yè)的人力資源管理部門對于信息化管理工作的認識不足，操作應用能力有限等，嚴重限制了他們在應用信息化系統(tǒng)中的作用發(fā)揮，無法充分將企業(yè)人力資源管理和系統(tǒng)有效對接起來，資源整合效率低下，管理成效不理想。

目前，在企業(yè)人力資源的管理工作中，相關(guān)管理人員自身的信息化管理素質(zhì)不高，能力有限，缺乏信息化系統(tǒng)優(yōu)化創(chuàng)新，信息化管理水平不高。因為優(yōu)秀的信息化管理人才的不足，在進行人力資源信息化管理的工作中，相關(guān)人員對于信息化系統(tǒng)的應用創(chuàng)新不足，無法識別系統(tǒng)的設計缺陷，不能及時進行系統(tǒng)優(yōu)化設計和應用，不利于提升信息化的管理水平，相關(guān)管理工作進展緩慢。

3.3缺乏科學的人力資源開發(fā)和培訓機制，整體人力資源利用效率不高

目前，在很多企業(yè)的人力資源管理工作中，企業(yè)對于人力資源管理工作中，沒有注重對于相應員工的技能培訓和潛能開發(fā)，員工整體的技能提升緩慢，素質(zhì)水平不高，這實際上也是一種資源浪費，因為有限的人力資源的潛在價值可能是無限的，企業(yè)只有通過有效的開發(fā)和挖掘人力資源的潛能，才能讓人力資源創(chuàng)造更大的價值。但是企業(yè)考慮在用人成本已經(jīng)在上升，因此，一些企業(yè)并不愿意使用更多的資金和資源來開展企業(yè)人力資源的培訓教育工作，這樣人力資源的潛能就很難被激發(fā)，員工自身的價值難以獲得有效的提升，長期下來，員工的工作積極性下降，社會認同降低，也會導致企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)問題，甚至一些員工覺得在企業(yè)中自己沒有足夠的上升空間和可能，也會選擇跳槽，這樣對于企業(yè)而言實際上會進一步加劇用人成本的增加，因為要招聘新員工，進行員工崗前培訓等一系列工作，就會導致整體用人成本上升，對于企業(yè)而言是非常不利的。

4.新形勢下企業(yè)人力資源管理工作的有效改革和創(chuàng)新路徑

4.1樹立長遠目標，做好人力資源整體規(guī)劃

人力資源管理不是一成不變的，企業(yè)不同的階段和商業(yè)模式，需要有不同的組織和人力資源策略，管理文化也需要做相應的調(diào)整。面對新形勢，企業(yè)要不斷優(yōu)化崗位設置，挖掘人力資源潛力。在制定人力資源規(guī)劃方案時，統(tǒng)籌考慮每個階段期初與期末的職工人數(shù)，以期末需求的最低安全人數(shù)倒推定員人數(shù)，合并相近和相鄰崗位，推行大崗位系統(tǒng)化操作，有效挖掘人力資源潛力。依據(jù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)需求，主動對工藝技術(shù)落后、經(jīng)濟效益不好的裝置進行關(guān)停封存，將人員分流到缺員的裝置，有力盤活人力資源。要樹立明確的人力資源發(fā)展目標，做好中長期的發(fā)展打算，并且立足于企業(yè)的長遠發(fā)展規(guī)劃，進行人力資源的優(yōu)化設計，促進整體企業(yè)人力資源發(fā)展方案的合理性提升，保證企業(yè)人力資源的優(yōu)質(zhì)和及時供應。

4.2創(chuàng)新信息化管理模式，促進整體管理模式轉(zhuǎn)變

數(shù)字化創(chuàng)新是驅(qū)動發(fā)展的必由之路，也是重塑人力資源管理的關(guān)鍵。從傳統(tǒng)到精益，數(shù)字轉(zhuǎn)型人力資源策略必須包含生產(chǎn)、思維、系統(tǒng)，打造精益式人資服務平臺。新時期，企業(yè)人力資源管理工作應圍繞以“創(chuàng)新、融合、共享、多贏――人力資本助推企業(yè)融合國家戰(zhàn)略實踐”主題，開展主題演講、企業(yè)人力資源創(chuàng)新演講交流、協(xié)同引才懇談、人力資源服務機構(gòu)宣傳推介等活動，向全國展示企業(yè)深度融合發(fā)展成果，對接全國企業(yè)優(yōu)質(zhì)資源的重要平臺，引進全國各類優(yōu)質(zhì)人力資源的重要平臺。人才成就事業(yè)，事業(yè)造就人才。要結(jié)合新形勢背景下的企業(yè)人力資源管理、“互聯(lián)網(wǎng)+”，以及大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用等方面，進行交流研討，致力于搭建企業(yè)深化改革和融合交流平臺，提升企業(yè)特色人力資源管理工作水平，促進人力資源管理創(chuàng)新，推動企業(yè)實現(xiàn)又好又快的發(fā)展。企業(yè)要善于依靠技術(shù)進步，助力人力資源優(yōu)化。堅持通過技術(shù)進步、設施改造，提升裝置自動化水平，為人力資源優(yōu)化創(chuàng)造條件。針對自動化程度低、分散偏遠等不利于集中操作的崗位，通過自控改造或安裝監(jiān)控系統(tǒng)，推行區(qū)域化操作，提高人力資源利用效率。從提高設備可靠性、優(yōu)化巡檢路線、合并精簡操作記錄等方面入手，減少重復、無效工作量，為優(yōu)化崗位、推行系統(tǒng)操作奠定基礎。

4.3優(yōu)化信息化管理系統(tǒng)設計，促進系統(tǒng)完善和功能升級

隨著人力資源管理理論和實踐的進一步發(fā)展，企業(yè)要認識到高效的人力資源信息化管理系統(tǒng)設計的重要性，在人力資源信息化管理的工作中，要切實加強相關(guān)信息化管理系統(tǒng)的升級和系統(tǒng)優(yōu)化設計，促進信息化管理系統(tǒng)的進一步優(yōu)化和功能完善，促進系統(tǒng)升級發(fā)展，為更好的滿足企業(yè)人力資源管理需要奠定有效基礎。對此，企業(yè)人力資源部組織各層級人事條線要積極開展人力資源HCM信息化實操，重點針對人力資源HCM信息化第一階段的組織機構(gòu)管理、人事信息管理、合同信息管理三個模塊進行實際上線操作培訓。HCM系統(tǒng)目前已覆蓋企業(yè)員工的基本人事信息管理，擁有人事平臺架構(gòu)應用、日常業(yè)務處理、常用統(tǒng)計查詢、數(shù)據(jù)報表分析等60余項實用功能，已具備初步上線運行條件。未來，該系統(tǒng)還將陸續(xù)新增招聘、培訓、薪酬、績效、黨務、群團等模塊功能，實現(xiàn)集人力資源全域信息管理、流程管理、權(quán)限管理等為一體的綜合信息管理功能，將成為企業(yè)推進“智慧企業(yè)”建設的重要組成部分之一，極大提高集團人力資源自動化、信息化和數(shù)據(jù)化管理效能。

相關(guān)企業(yè)要把握新時期的信息化人力資源管理工作要點，積極探索人力資源管理系統(tǒng)的設計優(yōu)化，并強化功能應用和系統(tǒng)開發(fā)，不斷為人力資源信息化管理提供有效的技術(shù)支持。

4.4強化人力資源培訓機制完善，促進人力資源價值開發(fā)

管理重點在于抓住關(guān)鍵人才，因此將愿景與激勵放在重要地位，管理重點則在于組織打造與團隊培養(yǎng)，旨在從實踐中培養(yǎng)管理者與領(lǐng)導者。要想推進企業(yè)國際化發(fā)展，發(fā)展的重點贏轉(zhuǎn)為從團隊能力、團隊管理和企業(yè)社會責任等方面構(gòu)建卓越績效管理體系，促進企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)面對新形勢，要進一步深化人力資源集約化管理，建立有機體系，提高量化考核，加強用工培訓，選拔培養(yǎng)領(lǐng)軍人才，加快構(gòu)建規(guī)劃科學、配置高效、管控有力的人力資源管理體系，著力打造結(jié)構(gòu)合理、能力突出、素質(zhì)優(yōu)良的人力資源隊伍。不拘一格選拔人才。通過個別談話、征求意見、民主推薦、公開測評、毛遂自薦等多種形式，摸清公司人力資源的真實情況，詳細記錄每名員工的工作經(jīng)歷、性格特點、個人愿景、組織評價、發(fā)展定位等內(nèi)容，建立并完善全員的動態(tài)履歷業(yè)績檔案。同時，將選拔出一批德才兼?zhèn)涞暮髠淙瞬?，分類別、分專業(yè)確定發(fā)展方向，建立各個崗位和專業(yè)的人才庫，做好儲備。

要重點加大骨干人才培養(yǎng)力度，充分發(fā)揮專家引領(lǐng)作用。高度重視專家骨干人才的培養(yǎng)和使用，以全國勞動模范“勞模創(chuàng)新工作室”、集團公司技能專家“技能專家工作室”為主，建立“導師帶徒”長效機制，發(fā)揮技能專家的輻射作用，培養(yǎng)一批技能骨干人才。此外，還需要建立實事求是的人才考核機制。為做到考核公平公正公開，且結(jié)果讓廣大職工信服。企業(yè)應對下考核不僅到部室、到站所、到班組，還要直接考核到每個人。并將考核結(jié)果記錄到業(yè)績檔案中，作為評先、提職的依據(jù)。對于考核中出現(xiàn)不能勝任本職工作，或者本人能力強但品德不好，不能得到職工群眾認可的干部，將及時調(diào)整崗位。真正形成能者上，庸者下，能上能下的動態(tài)用人機制。通過有效的培訓和考核機制建立，促進人力資源價值的進一步開發(fā)和利用，促進員工價值的提升，幫助員工樹立自豪感和自信心，這對于實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展具有重要意義。

總結(jié)：新時期，人力資源是最重要的社會生產(chǎn)和發(fā)展資源，企業(yè)要重視人力資源的積極作用，針對目前企業(yè)人力資源管理中存在的突出問題，且要結(jié)合具體的經(jīng)濟發(fā)展形式和企業(yè)發(fā)展需要等，優(yōu)化人力資源管理方案，做好人力資源管理規(guī)劃和設計，強化信息技術(shù)在人力資源管理中的應用，不斷完善自身的信息化管理基礎設施建設，并注重員工培訓工作，進一步提升員工的潛在價值，提高員工技能水平，促進人力資源整體價值的提升，將人力資源價值轉(zhuǎn)化成企業(yè)經(jīng)濟利潤提升的動力，轉(zhuǎn)化成企業(yè)競爭力提升的動力。

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