褚曉美

摘 要：老員工的管理問題一直是個(gè)“老生常談”的問題，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)覺得棘手難辦。在傳統(tǒng)機(jī)械制造企業(yè)，老員工人數(shù)眾多，比重更大。對于如何進(jìn)行老員工管理，如何對待老員工，是當(dāng)前較為突出的問題，不容忽視。

關(guān)鍵詞：老員工；機(jī)械制造；管理；需求

在以技術(shù)/互聯(lián)網(wǎng)為代表的創(chuàng)新型公司，知識迭代更新快、需要年輕化的腦力、創(chuàng)造性的思維，青年人更富有激情，也勇于挑戰(zhàn)新事物，能為一個(gè)新技術(shù)的突破而天天加班到深夜；或以餐飲/娛樂為代表的服務(wù)型公司，需要吃得起苦、干得重活、熬得了夜，青年人擁有充沛的體力，能為改善生活而努力賺錢。這些企業(yè)都呈現(xiàn)員工年輕化趨勢，流動(dòng)率高，新員工比重大。而在一些以機(jī)械制造為代表的傳統(tǒng)型企業(yè)，注重技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)積累和沉淀，青年人畢業(yè)后就在公司一干好幾年，當(dāng)媳婦熬成了婆，當(dāng)初的徒弟成了現(xiàn)如今的師傅，不知不覺中他們已是公司的老員工。

以一家成立20年的外資重型機(jī)械制造公司為例， 我們對員工的工齡和司齡進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，如表1所示；

一、機(jī)械制造企業(yè)中老員工的生存現(xiàn)狀

老員工通常是指那些在公司工作時(shí)間相對較長，對企業(yè)的發(fā)展歷程也較為了解，經(jīng)歷多、資格老的員工。對于老員工們，公司是既“愛”又“恨”。

（一）“愛”他們擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)。老員工往往在某個(gè)崗位上工作多年，熟悉公司流程、了解企業(yè)規(guī)則、掌握內(nèi)外人脈，工作駕輕就熟，憑借老員工累積的經(jīng)驗(yàn)和人際關(guān)系，交待的工作總能做得八九不離十。比起新員工，老員工的經(jīng)驗(yàn)可以 “移植”和“復(fù)制”并迅速投入到工作中區(qū)，能節(jié)約不少培訓(xùn)成本。他們的工作不但有效果還能進(jìn)一步追求效率。

（二）“愛”他們掌握專業(yè)的技術(shù)。老員工經(jīng)過多年打磨的技術(shù)，熟練而精湛，他們是崗位的老手，為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值；有些老員工因?yàn)槌Ｄ陮?xì)節(jié)的琢磨，精于技術(shù)，能力高人一頭，他們已是崗位的能手，更是高手，為企業(yè)創(chuàng)造出了增值價(jià)值。

（三）“愛”他們對企業(yè)忠誠度高?，F(xiàn)在90后、95后紛紛進(jìn)入職場，社會(huì)話題反映最多，爭議最激烈的是：這群年輕人自我意識強(qiáng)，一言不合就辭職，換工作好比換衣服，不喜歡就換。工作2、3年，跳槽5、6次的簡歷比比皆是。老員工則不然，他們適應(yīng)環(huán)境，尋求穩(wěn)定，即時(shí)遇到了委屈，心里有所不滿，也不會(huì)輕易說不干就不干。

企業(yè)也常常對老員工因“愛”生“恨”。

（一）“恨”他們的思想僵化、因循守舊。老員工們進(jìn)入公司多年，適應(yīng)了工作節(jié)奏，也慢慢走進(jìn)了自己的舒適區(qū)，由此，他們對外界變化反應(yīng)變慢，甚至產(chǎn)生了抵觸心理。企業(yè)一旦實(shí)行變更，第一個(gè)跳出來反對并設(shè)置阻礙的就是老員工們。

（二）“恨”他們的不思進(jìn)取、固步自封。初入職場的菜鳥會(huì)退去青澀，老員工也自然會(huì)步入了職業(yè)瓶頸期。不斷的學(xué)習(xí)充電是新、老員工突破自我的唯一方法。老員工常常表示：一技在手，飯碗不愁。熟不知技術(shù)是在不斷升級換代，我們都已走近工業(yè)4.0時(shí)代，大數(shù)據(jù)、人工智能在不久的將來會(huì)被廣泛應(yīng)用。而老員工因?yàn)楣ぷ鞣泵?、照顧家庭、這樣那樣的理由，拒絕繼續(xù)教育。他們沉浸在安逸和自我滿足中，也漸漸失去了危機(jī)感，失去了學(xué)習(xí)的動(dòng)力和提升知識技能的愿望。當(dāng)企業(yè)正經(jīng)歷著大浪淘沙，而組成企業(yè)中堅(jiān)力量的老員工怎能安于現(xiàn)狀，就此停住了前進(jìn)的步伐呢？

（三）“恨”他們的工作倦怠、績效下降。主要表現(xiàn)在幾個(gè)方面：1）工作積極性不高，推脫任務(wù)，推卸責(zé)任；2）對領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，拖拖拉拉，敷衍了事；3）視公司紀(jì)律為擺設(shè)，常常挑戰(zhàn)、小小違反；4）工作按部就班，不求改善，缺乏創(chuàng)新；5）遇事就知難而退，態(tài)度消極，缺少動(dòng)力。

（四）“恨”他們的流言蜚語、牢騷抱怨。如果流言蜚語是職場瘟疫，那么牢騷抱怨也是可怕的職場傳染病。老員工見證了公司的成長和發(fā)展，他們對公司情況的熟悉，對內(nèi)部人員的熟悉，也認(rèn)為自己更有資格對公司的現(xiàn)象評頭論足，成為了傳播那些非正式的、非官方信息的直接載體。抱怨牢騷好似看不見的病毒，在不知不覺中蔓延，形成負(fù)能量，員工工作越久，能抱怨的事情越多；抱怨的越多，傳染波及的范圍越廣，大家的工作情緒受到了影響，不滿和糟糕的心情層層傳遞，充斥著工作和生活。

（五）“恨”他們的倚老賣老、偷懶?；Ｐ聠T工尤其是年輕的員工在剛?cè)牍緯r(shí)，常常感到會(huì)被人指手畫腳、欺壓干涉。而正是那些老員工仗著在公司時(shí)間久、歲數(shù)大，擺起了老資格，讓新人遭遇了輕視、冷遇和尷尬。老員工們會(huì)憑證自己的功績、經(jīng)驗(yàn)和主觀判斷，為新員工“指點(diǎn)江山”。更有甚至，有些老員工習(xí)慣性的差遣和使喚新人，把自己份內(nèi)的工作、不喜歡不樂意的工作，更有苦活累活全都交給了新人，然后鉆著空子、混著日子，坐收成果。

二、 機(jī)械制造企業(yè)老員工管理難問題的原因探究

我們了解了老員工的各種不合時(shí)宜的意識形態(tài)和行為加大了企業(yè)的管理難度。那么，引發(fā)這些不當(dāng)行為的動(dòng)機(jī)是什么？他們的根源在哪里？不論是站在企業(yè)角度，還是從員工自身出發(fā)，大家一起來打開思路，探問一下究竟。

（一）職業(yè)規(guī)劃的需求。企業(yè)沒有重視員工的職業(yè)規(guī)劃，使企業(yè)發(fā)展與員工成長聯(lián)動(dòng)起來。而員工也恰恰不知道如何去規(guī)劃自己的未來。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，老員工遇到了天花板前進(jìn)不了，這時(shí)候，企業(yè)開始抱怨老員工沒有執(zhí)行力。其實(shí)，不是他們不執(zhí)行，而是他們根本就沒有執(zhí)行的觀念和技能。觀念已經(jīng)在企業(yè)發(fā)展的過程中深深的植入了員工的腦子，現(xiàn)在讓他們改變一種習(xí)慣，換一個(gè)腦子，談何容易。

（二）公平公正的需求。這些公平體現(xiàn)在收入公平、待遇公平等方面。正如亞當(dāng)斯的“公平理論”中指出：“人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷”。當(dāng)新員工拿著20%漲幅的市場工資，老員工只有每年和CPI同步的漲薪，兩人做著一樣的工作，收入差距加劇了老員工心理的不平衡。

（三）尋求穩(wěn)定的需求。為什么公務(wù)員、國企的崗位，大家都趨之若鶩，其中最重要的原因之一是“鐵飯碗”，砸不掉。穩(wěn)定來自多方面因素的作用：（1）家庭因素的影響。老員工普遍已在職場工作多年，大都組建家庭，上有小，下有老，他們需要一份穩(wěn)定的工作，提供穩(wěn)定的收入，滿足家庭支出的需要。（2）個(gè)人因素的影響。有些老員工雖然沒有家庭的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，拿著高不成低不就的工資，嘴上牢騷、心理不滿、渾然不動(dòng)，依然保持著原來的狀態(tài)。他們自覺沒底氣、不自信、更少了份勇氣和沖勁去重新投入到市場競爭中。這些問題，個(gè)人性格是主因。（3）時(shí)代特征。在老員工中，有部分年紀(jì)介于60、70年代的員工，在他們就業(yè)的時(shí)代，一輩子待一家公司、一起吃一口大鍋的思想已經(jīng)根深蒂固。穩(wěn)定是他們的終極追求。

（四）求新獵奇的需求。職業(yè)倦怠現(xiàn)在常常被人們提起，工作機(jī)械無趣，壓力過低、缺乏挑戰(zhàn)性；個(gè)人能力得不到發(fā)揮，無法獲取成就感；這些都可能加劇員工的倦怠感，尤其對于工作時(shí)間已久，崗位多年沒有變化的老員工，他們在日復(fù)一日重復(fù)機(jī)械的作業(yè)中，漸漸會(huì)產(chǎn)生一種疲憊、困乏，甚至厭倦的心理，在工作中難以提起興致，打不起精神，只是依仗著一種慣性來工作。

三、機(jī)械制造企業(yè)老員工管理思路和方法的探索

當(dāng)下，我們在熱議如何讓90、95后這一代職場年輕人迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境、融入工作團(tuán)體，希望他們被接納、被理解的時(shí)候；在傳統(tǒng)的機(jī)械制造行業(yè)，老員工占據(jù)半壁江山的企業(yè)中，我們是否需要更多的去考慮如何去管理老員工，讓老員工找到工作的動(dòng)力，重新煥發(fā)出活力？那么，有些什么新思路、新方法呢？

（一）培訓(xùn)引導(dǎo)，雙管齊下

老員工容易犯“自以為是”的毛病，盲目的自戀，認(rèn)為自己什么都懂，比別人更行，只是生不逢時(shí)，沒有遇到伯樂，才會(huì)不受重用，不屑于領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)或同事的建議，老員工相互之間存在誰也不服誰的情況。公司引導(dǎo)員工之間形成互助學(xué)習(xí)、教學(xué)相長的模式。可以通過舉行研討會(huì)、交流會(huì)，請“大拿”們各自現(xiàn)身說法、分享經(jīng)驗(yàn)，通過觀察別人，看到了自己的倒影和反射，通過接受問答挑戰(zhàn)，認(rèn)識自己的不足和弱項(xiàng)。

崗位輪換也是讓老員工重新定位的途徑。由于組織分工的原因，工作變的簡單化、單調(diào)化、專業(yè)化。簡單化讓工作可以隨時(shí)被替代，單調(diào)化讓工作缺少了人性化樂趣，專業(yè)化更是讓操作者形成定式的思維，崗位輪換有助于老員工提升適應(yīng)能力，讓他們打破固有的思維模式，更容易理解和包容別人的工作；同時(shí)，為老員工打開職業(yè)發(fā)展的通道，讓他們有道路可選，有能力競爭。

（二）賦能授權(quán)，利益捆綁

常年工作在生產(chǎn)一線的老員工，有經(jīng)驗(yàn)值、有技能，如何把這些寶貴的財(cái)富用起來，讓老員工們進(jìn)一步提高自身價(jià)值？

授權(quán)帶教新員工，創(chuàng)造師徒帶教環(huán)境。對于那些能力強(qiáng)、技術(shù)好的老員工，強(qiáng)化他們的責(zé)任心、榮譽(yù)感。當(dāng)新員工入職時(shí)，與這些指定的老員工一對一結(jié)成師徒，由新、老員工共同制定教學(xué)方案，由企業(yè)各職能部門設(shè)置出師目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)方法。在帶教過程中，通過組織新員工勞動(dòng)競賽、團(tuán)建活動(dòng)等，在不同階段考察帶教的效果，強(qiáng)化新、老員工對榮譽(yù)的追求，進(jìn)一步加強(qiáng)新、老員工之間互動(dòng)。

賦能站上大講臺，建立經(jīng)驗(yàn)分享機(jī)制。老員工們有很多“經(jīng)驗(yàn)”專利，而企業(yè)也非?？释l(fā)揚(yáng)光大老員工的經(jīng)驗(yàn)“專利”。企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意尊重保護(hù)老員工這些經(jīng)驗(yàn)“專利”，即使 “專利”被廣泛使用，老員工利益也不至于受侵害。企業(yè)通過萃取他們的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)成功案例，形成流程，制定作業(yè)手冊，老員工則通過提供員工培訓(xùn)和講授經(jīng)驗(yàn)來獲取額外的報(bào)酬，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。

（三）靈活工作時(shí)間，人性化工作方式

工作需要與家庭責(zé)任之間總會(huì)產(chǎn)生些沖突。比如，早九晚五的定時(shí)工作時(shí)間讓許多有家庭孩子的老員工非常無奈，他們沒有時(shí)間送孩子上學(xué)、接孩子放學(xué)。在很多跨國公司，出于人性化的考慮，率先采取了靈活工作時(shí)間，他們制定了員工每天固定工作6小時(shí)外加彈性工作時(shí)間的模式，但員工仍需保證每周40小時(shí)的工作時(shí)長。這樣的辦公室員工工作機(jī)制為老員工們提供了一定的便利，他們可以通過機(jī)動(dòng)靈活的安排工作日時(shí)間妥善解決家庭的事務(wù)，從而更安心于工作。而隨著辦公自動(dòng)化的進(jìn)一步發(fā)展，部分企業(yè)已經(jīng)開始采用碎片化時(shí)間管理進(jìn)行辦公或者家庭辦公的方式。在一些發(fā)達(dá)國家，部分女性崗位可以選擇每天工作4小時(shí)或6小時(shí)工作制，把剩下的時(shí)間照顧家庭和小孩，工作一樣有條不紊。

企業(yè)在為員工設(shè)置工作目標(biāo)時(shí)，可以任務(wù)和項(xiàng)目的完成為導(dǎo)向，通過量化任務(wù)和項(xiàng)目的工作時(shí)間，為員工安排工作，從而使員工能自行合理的分配工作時(shí)間。

（四）強(qiáng)化考核，優(yōu)勝劣汰

企業(yè)需要用情感與老員工溝通，更需要用客觀事實(shí)與老員工對話。企業(yè)的績效考核的制度，就是用客觀事實(shí)來評價(jià)、用業(yè)績來說話，任何人都不應(yīng)該有列外或打折，老員工也是，否則制度也就是形同虛設(shè)，流于形式而已。

伴隨著一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的過程，也是落后員工不斷被淘汰的過程，老員工也沒有例外。如果企業(yè)寬待那些“落伍”、“掉隊(duì)”的老員工，對他們不提要求，不啻是對那些表現(xiàn)優(yōu)秀員工的一種打擊，對績效管理制度的一種顛覆企業(yè)，企業(yè)也隱隱的透露著某種信號，大家干好干不好一個(gè)樣。只有讓老員工明白優(yōu)勝劣汰的法則，心中有了危機(jī)感，才能讓他們努力邁步、迎頭趕上。

（五）樹立典型，懲戒不貸

遇到老員工常常犯些小毛病情況，比如愛講閑話、也愛傳閑話。企業(yè)經(jīng)常顧及到老員工的面子或看在他們往日沒有功勞也有苦勞的份上，有時(shí)會(huì)睜一眼閉一眼；寬容、包容甚至縱容老員工的這些小毛小病，會(huì)讓老員工 “以惡小而為之”，時(shí)不時(shí)的越過“雷池”。當(dāng)老員工一次又一次探測犯錯(cuò)的底線，不知不覺中已經(jīng)與公司離心離德、在錯(cuò)誤的道路上漸行漸遠(yuǎn)。

如果企業(yè)讓老員工事先知道什么是錯(cuò)誤行為，明確犯規(guī)的界限，樹立典型，老員工就沒有試錯(cuò)的理由和機(jī)會(huì)；只要發(fā)現(xiàn)老員工有不當(dāng)之處，甚至錯(cuò)誤現(xiàn)形前，第一時(shí)間給予老員工提醒與警告，而不至于釀成更大的錯(cuò)誤；一旦犯戒，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)懲不貸，讓老員工知道犯錯(cuò)的后果和成本，不敢再犯。這才是對老員工真正的關(guān)心和愛護(hù)。

（六）引入新血，培養(yǎng)新人

企業(yè)之所以對老員工的“懶散”、“混日子”的行為，聽之任之，不作為。在很多時(shí)候是害怕老員工“跳槽”或“失控”，擔(dān)心老員工的工作沒有人替代，擔(dān)心老員工帶走了核心技術(shù)。所以，當(dāng)公司有計(jì)劃的進(jìn)行新人的補(bǔ)充，人才的儲備，梯隊(duì)的建設(shè)時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生了鯰魚效應(yīng)，這對老員工是一種強(qiáng)烈的威懾，他們在感受到壓力的同時(shí)，會(huì)從自身角度尋求方法，改變工作狀態(tài)，他們會(huì)擺正自己的位置，比之前更珍惜眼前的工作機(jī)會(huì)，為企業(yè)發(fā)展出工出力。

四、結(jié)語

老員工的管理是門學(xué)問，管理好老員工并非易事，更非一朝一夕的事。企業(yè)需要引導(dǎo)老員工改變陳年陋習(xí)、發(fā)揮老員工的優(yōu)勢、挖掘老員工的潛能，讓他們重新找到工作的動(dòng)力和熱情。企業(yè)應(yīng)該從老員工的實(shí)際情況出發(fā)，制訂方案，找對方向，用對方法，分類處理，使老員工在企業(yè)發(fā)展中，再次煥發(fā)出工作活力，與企業(yè)共生、共存、共贏。

參考文獻(xiàn)：

[1]斯塔西.亞當(dāng)斯 《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》【M】，1962；《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》【M】.1964；《社會(huì)交換中的不公平》【M】，1965

[2]王利平 《管理學(xué)原理》【M】.北京：中國人民大學(xué)出版社，2017