曹薇薇

摘 要：企業(yè)的核心競爭力來自于人才的培養(yǎng)與發(fā)展，同時這也是人力資源部門的戰(zhàn)略任務(wù)之一。 本文著重討論了人力資源部門在實際工作過程中，如何幫助企業(yè)真正將培訓(xùn)與發(fā)展落到實處，做好企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展計劃，實施與成果轉(zhuǎn)化；如何幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在成本控制的前提下實現(xiàn)人才發(fā)展；并進(jìn)一步探討了在實務(wù)操作過程中，容易出現(xiàn)的問題及解決方案與可用工具。

關(guān)鍵詞：人力資源 培訓(xùn)；發(fā)展

一、培訓(xùn)與發(fā)展的重要性與現(xiàn)實意義

二十一世紀(jì)是競爭激烈的時代，而企業(yè)競爭的關(guān)鍵在于人才的競爭。企業(yè)中人力資源培訓(xùn)與發(fā)展是根據(jù)企業(yè)不斷發(fā)展的需求培養(yǎng)人才的重要手段。通過有目的的學(xué)習(xí)、訓(xùn)練及教導(dǎo)等手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工的工作績效的提高，從而達(dá)到組織績效與市場競爭力的提高。

培訓(xùn)與發(fā)展是人力資源六大模塊之一，本身就是人力資源管理的重要一環(huán)，近年來更是有越來越受重視的趨勢。通常企業(yè)在起步階段會大量通過招聘引進(jìn)外部人才，而一旦進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期，企業(yè)會更愿意培養(yǎng)在自身企業(yè)文化下成長起來的，有一定企業(yè)忠誠度，符合自身企業(yè)需求的現(xiàn)代化人才。企業(yè)通過人力資本投入，優(yōu)化生產(chǎn)結(jié)構(gòu)與配置，改善人力資本與物化資本的結(jié)構(gòu)，產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。而對于員工個人來說，培訓(xùn)與發(fā)展則意味著個人知識技巧的提高，可以更好的完成工作，提高績效，獲得上升途徑，提升企業(yè)歸屬感與穩(wěn)定性。培訓(xùn)與發(fā)展從企業(yè)角度與個人角度兩方面，都是雙贏，有利于提高個人工作績效，使企業(yè)得到健康良性的發(fā)展。

從企業(yè)人力資源的角度，如何才能做好企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展計劃，實施與成果轉(zhuǎn)化，如何幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在成本控制的前提下實現(xiàn)人才發(fā)展，是值得每一位企業(yè)人力資源從業(yè)人員思考的問題。

二、培訓(xùn)與發(fā)展的模式

培訓(xùn)與發(fā)展，有各種理論模式，在實際應(yīng)用中也非常廣泛。而筆者從企業(yè)實際操作角度出發(fā)，將其總結(jié)為培訓(xùn)前，培訓(xùn)中，培訓(xùn)后三個階段（見圖1）?？紤]到最后培訓(xùn)效果會體現(xiàn)到實際工作應(yīng)用中，并成為新的培訓(xùn)發(fā)展模式的新基礎(chǔ)這一特點，將培訓(xùn)與發(fā)展模式設(shè)計成封閉式系統(tǒng)更能體現(xiàn)實際培訓(xùn)的整體性。

（一）培訓(xùn)前

1.培訓(xùn)與發(fā)展的需求分析

培訓(xùn)與發(fā)展的需求分析，既是培訓(xùn)與發(fā)展想達(dá)到的目的，也是是培訓(xùn)與發(fā)展所有活動的基礎(chǔ)。這一環(huán)節(jié)在培訓(xùn)與發(fā)展中至關(guān)重要，是培訓(xùn)與發(fā)展的出發(fā)點，決定了培訓(xùn)與發(fā)展的方向，同時是培訓(xùn)后衡量培訓(xùn)與發(fā)展項目是否有效的重要標(biāo)準(zhǔn)。

2.培訓(xùn)與發(fā)展的項目設(shè)計

培訓(xùn)與發(fā)展項目的設(shè)計，是在需求分析和全年培訓(xùn)與發(fā)展成本預(yù)算的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，具體的項目行動計劃。包括學(xué)習(xí)目標(biāo)的確定，培訓(xùn)項目具體內(nèi)容的安排，培訓(xùn)形式的確認(rèn)，培訓(xùn)成果檢驗方法等四個步驟。在制定培訓(xùn)與發(fā)展計劃時，要考慮到培訓(xùn)的最終結(jié)果是想改變員工的知識結(jié)構(gòu)，實用技能，工作態(tài)度，績效表現(xiàn)等。

（1）學(xué)習(xí)目標(biāo)的確定。培訓(xùn)的預(yù)期效果與希望通過培訓(xùn)達(dá)到的知識或者能力的提高必須明確，必須符合需求分析的結(jié)果，否則培訓(xùn)項目將失去意義。學(xué)習(xí)目標(biāo)必須從實際出發(fā)，既要充分了解學(xué)員現(xiàn)階段水平，也要根據(jù)實際情況設(shè)定合理目標(biāo)。目標(biāo)過高或過低，都將影響對于培訓(xùn)發(fā)展項目的正確評估。

（2）培訓(xùn)項目具體內(nèi)容的安排。一旦確認(rèn)了學(xué)習(xí)目標(biāo)，人力資源部門可以根據(jù)企業(yè)資源情況，結(jié)合企業(yè)需求，確認(rèn)培訓(xùn)項目的具體安排，包括但不限于課程內(nèi)容，資源選擇，場地安排，培訓(xùn)材料安排，培訓(xùn)后考試安排等。

（3）培訓(xùn)形式的確認(rèn)。培訓(xùn)的形式多樣，并不僅限于傳統(tǒng)意義上的課堂學(xué)習(xí)，還包括以下形式：案例分享與討論，項目小組實踐，一對一教練，網(wǎng)上培訓(xùn)，小組競賽等。人力資源部門可以和培訓(xùn)師一起，討論想達(dá)到的培訓(xùn)與發(fā)展目標(biāo)與目標(biāo)學(xué)員實際情況，確認(rèn)一種或多種相結(jié)合的培訓(xùn)形式。

（4）培訓(xùn)成果衡量方法的設(shè)計。最后，作為項目計劃的最后一步，應(yīng)事先設(shè)定培訓(xùn)成果衡量檢驗標(biāo)準(zhǔn)并計劃好如何檢驗培訓(xùn)成果。通常采用的方法有：知識測試題目，培訓(xùn)滿意度調(diào)查，員工績效培訓(xùn)前后對比等情況。

（二）培訓(xùn)中

培訓(xùn)中階段，主要指的是培訓(xùn)與發(fā)展項目的實施。按照項目計劃，以事先確認(rèn)好的培訓(xùn)形式，準(zhǔn)確無誤地傳遞事先安排好的具體培訓(xùn)與發(fā)展課程內(nèi)容給目標(biāo)學(xué)員，確保目標(biāo)學(xué)員專注投入，盡可能的提升培訓(xùn)效果。

（三）培訓(xùn)后

培訓(xùn)與發(fā)展項目結(jié)束后，還需要跟進(jìn)后續(xù)發(fā)展，并完成該項目的衡量與評估。很多時候，這兩個步驟會被混為一談，事實上雖然他們都發(fā)生在培訓(xùn)后，但這是出于不同目的的兩個行為。

1.培訓(xùn)與發(fā)展項目的后續(xù)跟進(jìn)

培訓(xùn)與發(fā)展項目的后續(xù)跟進(jìn)，是指通過一系列的行為，對培訓(xùn)與發(fā)展內(nèi)容的進(jìn)一步深入，以幫助目標(biāo)受訓(xùn)者更好的掌握培訓(xùn)內(nèi)容，提高個人技巧，改進(jìn)工作績效。通常使用的辦法是定期知識刷新，技巧使用案例分享會，一對一教練等等。

2.培訓(xùn)與發(fā)展項目的衡量與評估

培訓(xùn)與發(fā)展項目的衡量與評估則是針對培訓(xùn)與發(fā)展項目的整個過程，來衡量該項目是否成功有效完成了學(xué)習(xí)目的，彌補了能力與知識差距，調(diào)整了學(xué)員態(tài)度與行為，提高了組織績效表現(xiàn)，滿足了企業(yè)支持業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。

三、培訓(xùn)與發(fā)展實務(wù)中常見問題

（一）企業(yè)缺乏對培訓(xùn)與發(fā)展的正確認(rèn)識

現(xiàn)代企業(yè)根據(jù)企業(yè)規(guī)模的不同，對于培訓(xùn)與發(fā)展，有兩級化發(fā)展的趨勢 中小企業(yè)不重視甚至是刻意忽視培訓(xùn)與發(fā)展；而大企業(yè)，則在某種程度上過于迷信培訓(xùn)與發(fā)展可以解決企業(yè)業(yè)務(wù)過程和管理過程中的一切問題。

1.中小企業(yè)不重視培訓(xùn)與發(fā)展

在中小企業(yè)中，通常采用直線職能制，即企業(yè)總經(jīng)理一手把握公司控制權(quán)，員工因人定崗，能者多勞，工作量飽和程度較高。某些中小企業(yè)管理層不能將員工發(fā)展與公司長遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來，沒有認(rèn)識到培養(yǎng)內(nèi)部人才的重要性；認(rèn)為員工脫產(chǎn)培訓(xùn)占用工作時間，會造成業(yè)務(wù)困擾；因為培訓(xùn)效果很難立竿見影體現(xiàn)到業(yè)務(wù)結(jié)果上，給管理層造成培訓(xùn)無用的印象；同時管理層也擔(dān)心，員工得到培訓(xùn)后會離職，培訓(xùn)投資回報率不高。

從員工角度來說，中小企業(yè)通常存在部分年資較久的老員工，認(rèn)為自己業(yè)務(wù)水平不錯，不需要通過培訓(xùn)提高，因此既不愿意在工作時間參加培訓(xùn)（可能產(chǎn)生加班），也不愿利用休息時間參加培訓(xùn)（浪費時間精力）。這種敷衍的態(tài)度，會大大影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)換率，讓企業(yè)看不到真正的培訓(xùn)效果，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)投入越來越少的惡性循環(huán)。

2.大企業(yè)覺得培訓(xùn)與發(fā)展項目是萬能的

而在某些大企業(yè)，特別是跨國企業(yè)中，管理層領(lǐng)導(dǎo)者的個人成長很多得益于企業(yè)的培訓(xùn)與發(fā)展項目，因此他們更愿意在培訓(xùn)與發(fā)展項目中大量投入，認(rèn)為什么問題都可以通過培訓(xùn)和發(fā)展項目來解決。但實際上，如果客觀冷靜的分析企業(yè)需求，會發(fā)現(xiàn)很多問題并不能通過培訓(xùn)與發(fā)展來解決，或雖然可以通過培訓(xùn)和發(fā)展來解決，但是成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于用其他方式。比如企業(yè)產(chǎn)品落后于市場，或企業(yè)生產(chǎn)成本過高，員工態(tài)度而不是工作技巧等問題。

（二）企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展體制不完善

1.培訓(xùn)與發(fā)展需求分析不夠深入，和業(yè)務(wù)脫節(jié)

盡管有些企業(yè)能夠意識到培訓(xùn)與發(fā)展的重要性，開始搭建培訓(xùn)框架，但是往往由人力資源部門包辦組織，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，只涵蓋最基本的技巧培訓(xùn)，如溝通技巧，銷售技巧及企業(yè)相關(guān)產(chǎn)品知識等。人力資源部門與業(yè)務(wù)部門溝通不夠，不能從企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)來考慮和分析培訓(xùn)需求，無法找到企業(yè)最根本最迫切需要通過培訓(xùn)與發(fā)展項目來解決的問題，而只能提供碎片化及隨機(jī)化的培訓(xùn)項目，無法系統(tǒng)培養(yǎng)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營發(fā)展需要的人才。企業(yè)投入很大，人力資源部門很辛苦，但培訓(xùn)效果不好，業(yè)務(wù)部門不滿意。

2.培訓(xùn)與發(fā)展項目效果評估不足

培訓(xùn)與發(fā)展項目效果評估是幫助企業(yè)了解培訓(xùn)與發(fā)展項目結(jié)果的方法，是了解培訓(xùn)是否達(dá)到企業(yè)目的，滿足企業(yè)需求的必不可少的環(huán)節(jié)。但這一重要環(huán)節(jié)常常會被忽略，人力資源部門往往會將培訓(xùn)課程的完成視為培訓(xùn)與發(fā)展項目的結(jié)束，或者僅僅在課程結(jié)束后要求學(xué)員進(jìn)行只針對課程設(shè)計和課程實施的反饋，而忽略了在培訓(xùn)結(jié)束后的一定時期，對培訓(xùn)改變學(xué)員行為及工作績效結(jié)果的跟蹤反饋與培訓(xùn)前后量化指標(biāo)的比較。這就導(dǎo)致企業(yè)無法科學(xué)全面衡量培訓(xùn)與發(fā)展項目的效果，而僅僅將其停留在感性的，模糊的印象階段；同時企業(yè)管理層會低估了培訓(xùn)與發(fā)展項目的作用，減少投入；人力資源部門也無法給將來需要開展的培訓(xùn)與發(fā)展項目奠定正確的認(rèn)識基礎(chǔ)。

（三）企業(yè)培訓(xùn)資源單一和不足

1.培訓(xùn)與發(fā)展預(yù)算不足

培訓(xùn)與發(fā)展是一個持續(xù)性的過程，可以被認(rèn)為是一種對人才的投資行為，但企業(yè)往往對這一部分投入不足。很多企業(yè)對培訓(xùn)和發(fā)展抱著可有可無，賺錢才投入的態(tài)度，并不把這部分投資作為每年固定投資。特別是國內(nèi)企業(yè)，相對于國外著名大企業(yè)，無論是培訓(xùn)的絕對費用和相對費用都存在一定差距，這除了對培訓(xùn)與發(fā)展重視程度的差異，更是對企業(yè)深層次管理問題的反映。對培訓(xùn)與發(fā)展預(yù)算的限制往往限制企業(yè)長期發(fā)展的機(jī)會。

2.培訓(xùn)內(nèi)容過于關(guān)注技巧與知識，無法實現(xiàn)與企業(yè)完全融合

企業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展項目的目的，是提高員工工作技巧，改進(jìn)員工績效。員工是企業(yè)的員工，但往往培訓(xùn)資源來自于企業(yè)外部專職講師，成長和行業(yè)背景完全不同，專業(yè)術(shù)語的運用，案例的選取與核心能力的排序等不能完全得到員工的認(rèn)可與理解。同時，外部講師對于企業(yè)價值觀與組織文化也不甚了解，只能完全將培訓(xùn)重點放在技巧與知識的硬件部分，不能潛移默化的將企業(yè)價值觀與組織文化等軟件部分融入到培訓(xùn)內(nèi)容中，實現(xiàn)對員工潛移默化的影響。

四、針對以上問題的幾點建議

（一）樹立正確的培訓(xùn)與發(fā)展理念，打造學(xué)習(xí)型企業(yè)

1.正確的培訓(xùn)與發(fā)展觀

人力資源部門應(yīng)協(xié)助企業(yè)管理層正確認(rèn)識培訓(xùn)與發(fā)展的重要性，同時厘清人才與企業(yè)前景的關(guān)系。既要認(rèn)識到人力資源和人才培訓(xùn)發(fā)展是企業(yè)提升核心競爭力的關(guān)鍵因素之一，認(rèn)同人才培訓(xùn)發(fā)展投資是符合市場規(guī)律的人力資源新理念；也要客觀認(rèn)識到培訓(xùn)與發(fā)展不是萬能的，要綜合考慮企業(yè)內(nèi)外各種綜合因素，選擇最合適企業(yè)現(xiàn)狀的解決問題的辦法。

2.學(xué)習(xí)文化的建立

人力資源部門應(yīng)爭取公司管理層的支持，倡導(dǎo)企業(yè)學(xué)習(xí)文化的建立。通過一系列的主題活動，激發(fā)企業(yè)員工終身學(xué)習(xí)的主觀能動性，由上至下，開展全民學(xué)習(xí)活動，樹立全民求發(fā)展的風(fēng)氣，確保企業(yè)員工保持正確學(xué)習(xí)發(fā)展的態(tài)度?？梢蚤_展的主題活動包括：個人發(fā)展計劃書，讀書和案例分享會，一對一互幫，教練對談等活動，讓企業(yè)提倡學(xué)習(xí)、發(fā)展、進(jìn)步的價值觀潛移默化的影響每一個員工的日常工作和生活。

3.建立培訓(xùn)與發(fā)展相關(guān)的激勵機(jī)制

人力資源部門應(yīng)建立相應(yīng)激勵機(jī)制，從各方面激勵員工對于學(xué)習(xí)與發(fā)展的熱情，積極參與各種培訓(xùn)與發(fā)展項目。通?？梢詮男匠瓴町惢c晉升渠道差異化兩方面來采取措施：薪酬差異化反應(yīng)了員工因績效差異而產(chǎn)生的薪酬差異，激勵員工積極通過培訓(xùn)與發(fā)展項目來增強個人能力，獲得更高的薪酬；晉升渠道差異化則體現(xiàn)了企業(yè)鼓勵優(yōu)秀人才通過培訓(xùn)和發(fā)展項目，實現(xiàn)能力的提高和快速的職業(yè)晉升，有利于高潛人才的挽留與發(fā)展。

（二）以業(yè)務(wù)為中心，構(gòu)建有效的培訓(xùn)與發(fā)展體系

1. 和業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)，找到需求

建議在培訓(xùn)需求分析時，著重針對三個方面來有序進(jìn)行：

（1）為什么需要培訓(xùn)與發(fā)展（WHY）？主要分析目前企業(yè)最主要的面臨的問題是什么，通過一系列分析，從宏觀到微觀，從總體到細(xì)節(jié)，層層剖析，層層分解，找到企業(yè)真正的培訓(xùn)需求。這一過程涉及到企業(yè)的愿景戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略與職能層戰(zhàn)略等各個方面，所有的培訓(xùn)需求必須來自企業(yè)業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略，并與其保持高度一致，也就是說，通過培訓(xùn)提高的能力，必須能夠提高組織績效表現(xiàn)，支持企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展?？梢酝ㄟ^高層訪談，組織評估等方式進(jìn)行分析。

（2）誰需要這些培訓(xùn)與發(fā)展（WHO）？主要分析的是企業(yè)愿景與戰(zhàn)略目標(biāo)，可以通過哪些關(guān)鍵部門的關(guān)鍵人物的能力提升來實現(xiàn)。同時考察這些關(guān)鍵員工在實際執(zhí)行工作的過程中所表現(xiàn)出來的技術(shù)，知識與能力，通過對這些關(guān)鍵人物的培訓(xùn)與發(fā)展，快速的實現(xiàn)企業(yè)核心競爭能力的提高。通過分析這些員工目前在實際工作中的表現(xiàn)與理想狀態(tài)下的工作表現(xiàn)的差距，來確定哪些組織中的具體人員需要針對哪些能力素質(zhì)參加哪些培訓(xùn)?？梢酝ㄟ^KPI考核結(jié)果，360度多角度評估，以及員工本人自我認(rèn)知及評估等方面的進(jìn)行分析。

（3）培訓(xùn)與發(fā)展些什么（WHAT）？主要分析如何通過培訓(xùn)來解決通過以上兩個分析發(fā)現(xiàn)的問題，確定培訓(xùn)和發(fā)展架構(gòu)，和培訓(xùn)目標(biāo)以及預(yù)期達(dá)到的成果。分析在確定的培訓(xùn)和發(fā)展框架下，需要哪些內(nèi)部以及外部的資源，應(yīng)該從什么渠道來獲取這些資源，從而保障培訓(xùn)與發(fā)展項目的設(shè)計與實施。

只有將以上三個要素的分析清楚，找到企業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展真正的需求，才能真正的設(shè)計以及實施符合企業(yè)需求的，落到實處的培訓(xùn)與發(fā)展項目。

2.回到業(yè)務(wù)中去，結(jié)果的衡量與評估

在培訓(xùn)與發(fā)展項目結(jié)束后，要開展全面衡量和評估工作，主要從以下兩個大方面出發(fā)：

1）針對該項目培訓(xùn)課程安排，思考關(guān)鍵問題如：

a）圍繞重點展開 ——培訓(xùn)是否貼合企業(yè)關(guān)鍵需求？可以使用的評估工具包括相關(guān)人員面談，需求分析，敬業(yè)度調(diào)查等。

b）圍繞過程展開——培訓(xùn)是否順利有效實施？可以使用的評估工具包括課堂反應(yīng)調(diào)查，課程知識檢測等

2）側(cè)重該項目對于發(fā)展的結(jié)果，關(guān)鍵問題如：

a）圍繞結(jié)果展開——是否有達(dá)到促進(jìn)企業(yè)人才發(fā)展的目的？可以使用的評估工具有360多角度評估，敬業(yè)度調(diào)查對比，人才發(fā)展檔案追蹤等。

b）圍繞影響展開——是否對業(yè)務(wù)發(fā)展有推動作用？可以使用的評估工具有人才流動數(shù)據(jù)，客戶滿意度調(diào)查等

歸根到底，培訓(xùn)與發(fā)展項目的目的是為了滿足企業(yè)的需求，所有的衡量與評價標(biāo)準(zhǔn)的量化，都要以業(yè)務(wù)為中心，充分體現(xiàn)出培訓(xùn)與發(fā)展項目真正的價值。

（三）關(guān)注培訓(xùn)與發(fā)展項目的效率與效能

1.多種形式結(jié)合

成年人70/20/10的學(xué)習(xí)特點（70%的學(xué)習(xí)來自做一件事，20%來自于身邊人的指導(dǎo)，10%來自課堂教學(xué)），決定了培訓(xùn)與發(fā)展項目不應(yīng)該100%采用課堂教學(xué)的方式。根據(jù)企業(yè)具體情況，可以采取網(wǎng)上學(xué)習(xí)，案例分析，項目小組共同完成任務(wù)多種形式的教學(xué)方法，達(dá)到既提高員工知識技能，同時控制培訓(xùn)成本的目的。比如網(wǎng)上學(xué)習(xí)，不僅可以讓用戶利用碎片時間，不影響工作，而且可以實現(xiàn)反復(fù)學(xué)習(xí)，對于理解學(xué)習(xí)知識有大幫助；同時成本也得到了有效控制。

2.發(fā)展內(nèi)部講師資源

人力資源部門可以在企業(yè)內(nèi)部建立自己內(nèi)部講師團(tuán)隊，根據(jù)實際情況，更好的整合公司各方面專家資源。不僅可以節(jié)約培訓(xùn)成本，更可以從公司價值觀，與業(yè)務(wù)部門的貼合度出發(fā)，使培訓(xùn)項目具體內(nèi)容安排契合公司需求與學(xué)習(xí)目標(biāo)。

3.關(guān)注該項目投入產(chǎn)出比

從經(jīng)濟(jì)角度出發(fā)，人力資源部門應(yīng)該和業(yè)務(wù)部門一起評估用于培訓(xùn)發(fā)展的費用與采取其他手段解決問題的費用投入，如果前者更少，則培訓(xùn)是有必要的；如果后者更少，則應(yīng)該采用更為經(jīng)濟(jì)有效的方式來解決問題。

五、結(jié)語

在如今這個VUCA時代，新知識，新產(chǎn)品，新技術(shù)日新月異，企業(yè)每天都面臨不同的挑戰(zhàn)和困境。企業(yè)人力資源部門在新時代下，肩負(fù)著企業(yè)人才培養(yǎng)的重任，只能不斷發(fā)展自身能力，學(xué)習(xí)新理念，總結(jié)經(jīng)驗，用各種方法促進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展和員工的個人職業(yè)發(fā)展的高度融合，共同努力，才能真正幫助企業(yè)立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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