李 博，魏明月

（遼寧大學(xué) 商學(xué)院，遼寧 沈陽 110036）

當(dāng)前，正值我國國有企業(yè)改革的重要時(shí)期，高管薪酬制度也在不斷發(fā)生變化，但其改革效果卻不甚理想。如前些年，國企高管薪酬屢創(chuàng)新高的形勢引起了公眾的強(qiáng)烈不滿，令各方對企業(yè)高管的真實(shí)價(jià)值產(chǎn)生質(zhì)疑?！疤靸r(jià)薪酬”也引起政府的高度關(guān)注，2009年人力資源與社會(huì)保障部會(huì)同有關(guān)部委下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》（民稱“限薪令”）。這些現(xiàn)實(shí)問題反映出我們對高管薪酬制定機(jī)制與激勵(lì)有效性還缺乏足夠的研究與認(rèn)知，因此對高管薪酬制定還缺乏科學(xué)依據(jù)，又由于市場不完善、政府定位不準(zhǔn)和監(jiān)管力度不足等原因，造成了國企高管薪酬的偏差。解決這個(gè)問題有兩個(gè)基本思路，一是立足于我國高管薪酬改革的實(shí)際情況，通過實(shí)證研究評價(jià)薪酬激勵(lì)的有效性，繼而總結(jié)自身的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)；二是通過比較，借鑒發(fā)達(dá)國家國企高管薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)。本文將對中國、日本兩國國有企業(yè)高管的薪酬改革展開比較，之所以選擇日本作為比較對象，有兩方面原因。一方面，是基于一些共同點(diǎn)：1.兩國國企高管薪酬制度都一直經(jīng)歷著改革，都在進(jìn)行提升薪酬激勵(lì)有效性的探索；2.兩國地緣毗鄰，而且文化相近，在人員激勵(lì)方面有著更多的共同特征與表現(xiàn)；3.高管薪酬改革的初始條件相似。在20世紀(jì)90年代以前，中國國企高管薪酬中較少體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，日本企業(yè)也實(shí)行以工齡和職位為基礎(chǔ)的年功序列工資制，而且高管薪酬水平與員工薪酬差距較小，這與西方發(fā)達(dá)國家情況迥異。另一方面，是因?yàn)槿毡酒髽I(yè)改革中的比較優(yōu)勢：1.日本依靠“政府主導(dǎo)的開發(fā)模式”完成快速工業(yè)化，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)趕超[1]，在微觀領(lǐng)域，“關(guān)系依存型”政府對企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)卓著[2]；2.相較于我國，日本是發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家，企業(yè)薪酬改革的基礎(chǔ)較好；3.日本在公司治理改革中，形成了不同的公司治理類型，而在不同類型的企業(yè)中，高管薪酬改革的程度、內(nèi)容是不同的，這種更自由的嘗試意味著更多的經(jīng)驗(yàn)；而且日本對高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系高度關(guān)注，積累了大量的實(shí)證研究結(jié)果。因此，本文將通過比較研究借鑒日本改革的經(jīng)驗(yàn)，為我國國企高管薪酬改革提供一些建議。

一、中日國企高管薪酬變革表現(xiàn)對比

中國國有企業(yè)高管薪酬改革經(jīng)歷了幾個(gè)階段：1952—1978年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理者工資水平低，沒有激勵(lì)工資，企業(yè)內(nèi)工資差距極??；1978—1992年的改革開放初期，經(jīng)理薪酬開始和企業(yè)利潤掛鉤，不同企業(yè)間的薪酬差距逐步變大，但同一企業(yè)內(nèi)薪酬差距基本不變[3]；1992—2000年的改革深化期，1992年國務(wù)院批準(zhǔn)開始實(shí)行企業(yè)經(jīng)理年薪制，但股權(quán)等長期激勵(lì)手段還運(yùn)用得很少；2000年以后，伴隨著國有企業(yè)的公司治理改革，年薪制日益成熟，國企高管的薪酬水平顯著提高。2000年以后中國高管薪酬的變化是本文關(guān)注的重點(diǎn)。

日本企業(yè)是在二戰(zhàn)以后逐漸建立了與“終身雇傭”相匹配的“年功序列工資”制度，就是薪酬與工齡和職位明顯掛鉤，而業(yè)績工資比重較小，也因此相較于其他發(fā)達(dá)國家企業(yè)內(nèi)薪酬差距較小。但在1990年以后，由于“泡沫經(jīng)濟(jì)”崩潰之后的長期經(jīng)濟(jì)停滯，以及全球化浪潮和信息技術(shù)的發(fā)展，日本公司治理一直進(jìn)行著改革，企業(yè)高管薪酬的水平與結(jié)構(gòu)都變化較大。

（一）薪酬水平變化

薪酬水平在時(shí)間序列的縱向比較上，主要看增長比率；而在國別間的橫向比較上更傾向于相對薪酬的對比，如平均薪酬與人均GDP的對比、高管薪酬與普通員工的對比等。

1.中國國企高管的薪酬水平

自2000年以后，由于中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展與薪酬制度改革，國企高管薪酬水平明顯上升，并呈現(xiàn)如下特點(diǎn)。

第一，國企高管薪酬水平相對較高。中國國企高管薪酬水平不僅漲幅大，而且相對于人均GDP的比值較高。以2009年為例，國企高管薪酬的年薪均值為60萬，相當(dāng)于人均GDP（25 769元）的23倍。在2012年的上市公司年報(bào)中，披露了192家央企董事長或總經(jīng)理的年薪，其中年薪超過200萬元的有十余位。同期相比，美國國企高管人員薪酬區(qū)間為10-30萬美元[4]。另據(jù)2008年度的國際統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，挪威國有企業(yè)高管工資是人均GDP的1.2倍，瑞典是1.6倍，法國是1.9倍，英國是1.4倍，美國是3.4倍，日本相對較高為4.3倍[5]。由此可見，中國國企高管薪酬水平過高。另外，國有企業(yè)與非國有企業(yè)相比，高管薪酬也要高出1/3以上（見表 1）。

表1 2010—2014年中國國有與非國有企業(yè)薪酬差距比較（單位：元）

從高管薪酬與普通員工薪酬的倍數(shù)關(guān)系上來看，中國國企高管薪酬水平也較高。根據(jù)上市公司年報(bào)，208家國企高管薪酬與普通員工的薪酬差距，從2006年的6.72倍擴(kuò)大到2010年的20倍[6]。2010至2014年間，國企高管薪酬與員工薪酬的倍數(shù)關(guān)系從3.82上升到5.88，與非國有企業(yè)的情況相差不大（見表1）。但個(gè)別國企內(nèi)的薪酬差距巨大，如2013年我國滬深上市央企負(fù)責(zé)人薪酬水平是同期上市公司負(fù)責(zé)人薪酬的2-3倍，與職工薪酬差距為12倍。2014年8月，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》規(guī)定，高管薪酬不能超過職工平均工資的8倍，同時(shí)薪酬增幅不得高于企業(yè)職工平均工資增幅。但當(dāng)年許多國企高管薪酬遠(yuǎn)超規(guī)定上限，有的高達(dá)普通雇員平均工資的30倍。

第二，國企高管薪酬行業(yè)差距明顯，即制造業(yè)增幅較小，金融、房地產(chǎn)、煤炭、電力等行業(yè)增幅較大。如針對113家制造業(yè)國有上市公司前三名高管的薪酬總額情況進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)從1999—2010年的高管薪酬總額增長只有10.2%。相對于制造業(yè)，其他行業(yè)增速較快，2007年最高的企業(yè)高管薪酬與最低的相差40倍[7]。金融業(yè)高管薪酬發(fā)展勢頭較強(qiáng)，2009年其高管平均年薪接近920萬，而制造業(yè)僅為46萬，二者相差20倍[6]。

第三，2010年以后薪酬水平增長比例更高，中央政府連續(xù)出臺(tái)改革方案調(diào)控。雖然2009年中央政府發(fā)布了“央企限薪令”，但國企高管薪酬仍然持續(xù)上漲。2013—2014年，上市國企董事長薪酬漲幅前25位的增幅都在125%以上，最高增幅為1 076%（涪陵電力，由3.98萬元上升至46.93萬元）。2015年，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》開始實(shí)施后，有18家企業(yè)高管的薪酬減少，但仍有48家企業(yè)的高管薪酬比去年上漲，平均上漲率為10%，平均薪酬從2014年的97萬元增加到2015年的107萬元。

2.日本國企高管的薪酬水平

日本國企高管的薪酬與英美等國相比，水平較低，而且與普通雇員工資也保持著較低的倍數(shù)關(guān)系。2003年，日本企業(yè)CEO的薪酬水平相當(dāng)于員工的2.53倍；2008年，日本國有企業(yè)高管工資是人均GDP的4.3倍。2009年，日本企業(yè)CEO的平均年薪為5 901.1萬日元，分別相當(dāng)于美國和英國CEO年薪的36.0%和72.9%；這個(gè)薪酬水平是普通員工的10.8倍，而同期美國這一數(shù)據(jù)是34.3倍，英國是24.0倍[8]。根據(jù)日本經(jīng)濟(jì)新聞社對433家主要上市公司的調(diào)查，2010年，日本企業(yè)高管薪酬平均為3 484萬日元，約是普通員工的4.8倍[9]。根據(jù)《證券研究報(bào)告》，2011年，日本銷售額在1萬億日元以上的企業(yè)高管薪酬中位數(shù)為11 101萬日元，同比約是美國的1/10，是英國的1/5。據(jù)東京商工研究公司的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2012財(cái)年有175家日本上市公司的301名高管的年收入超過1億日元，比上一年薪酬水平有所提高。而在企業(yè)高管與普通員工的薪酬差距上，各行業(yè)也差異明顯，如表2所示，在四家行業(yè)代表性公司中，鐵路行業(yè)薪酬差距最大，而在金融行業(yè)則差距較小。

表2 日本部分國有企業(yè)高管與職工薪酬差距

（二）薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

1.中國國企高管的薪酬結(jié)構(gòu)

中國企業(yè)的年薪制應(yīng)用時(shí)間較晚，對高管長期激勵(lì)的探索也較少。在2015年以前，國企高管薪酬結(jié)構(gòu)為：基本工資+獎(jiǎng)金+津貼+福利，其中，基本薪酬達(dá)到薪酬總額的85%，短期激勵(lì)大約占15%，長期激勵(lì)幾乎沒有[10]?？傮w來看，國資監(jiān)管對國企高管持股管理非常嚴(yán)格。自2008年發(fā)布《關(guān)于規(guī)范國有企業(yè)職工持股、投資的意見》后，就沒有國務(wù)院國資委正式審批高管、員工持股的案例。2013年，在公布股權(quán)激勵(lì)方案的A股153家上市公司中，國有控股上市公司僅有14家，占比9%[11]。

2015年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施。此次薪酬制度改革，是以健全公司法人治理結(jié)構(gòu)、政企分開、政資分開為基礎(chǔ)的。改革首批涉及72家央企的負(fù)責(zé)人，包括中石油、中石化、中國移動(dòng)等組織部門任命負(fù)責(zé)人的53家央企，以及其他金融、鐵路等19家企業(yè)。改革后的薪酬結(jié)構(gòu)由基本年薪加績效薪酬改為基本年薪、績效年薪加任期激勵(lì)收入三部分。自此，暫停幾年的股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)方案也開始啟動(dòng)。

2.日本國企高管的薪酬結(jié)構(gòu)

20世紀(jì)90年代以后，日本企業(yè)為應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化，打破了原有的終身雇傭制度，隨著雇傭形式的多樣化，很多企業(yè)也改變了原來的年功序列工資制，引入了體現(xiàn)個(gè)人能力和勞動(dòng)生產(chǎn)率的年薪制。日本企業(yè)在實(shí)行年薪制時(shí)，并未簡單照搬美國，而是經(jīng)過了本土加工，采用“復(fù)數(shù)項(xiàng)目型年薪制”，“復(fù)數(shù)項(xiàng)目型”年薪由“基本年薪+績效獎(jiǎng)金”或“基本年薪+職務(wù)作用工資”等多個(gè)工資項(xiàng)目構(gòu)成[12]。其中，業(yè)績薪酬包括獎(jiǎng)金、職務(wù)激勵(lì)薪金和離職補(bǔ)償金；此外，還包括為長期激勵(lì)而設(shè)計(jì)的股權(quán)計(jì)劃。

從薪酬構(gòu)成比例上看，日本企業(yè)高管基本薪酬較高，業(yè)績薪酬較低。根據(jù)韜睿咨詢公司的一項(xiàng)調(diào)查，2005年，日本企業(yè)高管基本薪酬比例占57%，獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)計(jì)劃只占19%。2009—2010財(cái)年，企業(yè)高管收入中，基本薪酬占66.3%，獎(jiǎng)金占13.9%，股票期權(quán)占7.3%，離職補(bǔ)貼占6.8%；2011年，銷售額在1萬億日元以上企業(yè)高管基本薪酬占64%，業(yè)績薪酬占20%，長期激勵(lì)薪酬占16%。這與英美等國短期業(yè)績薪酬加長期激勵(lì)薪酬占比80%以上的情況差異明顯。2013年4月，日本董事協(xié)會(huì)根據(jù)政府經(jīng)濟(jì)政策修訂公布了第三版《經(jīng)營者報(bào)酬指南》，要加強(qiáng)高管薪酬與業(yè)績的聯(lián)動(dòng)性，計(jì)劃用10年時(shí)間，改革CEO薪酬，將基本薪酬、獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)的比例變到20%、40%和40%[9]。

二、中日國企高管薪酬決定機(jī)制比較

研究國企高管薪酬問題，不僅要關(guān)注薪酬水平與結(jié)構(gòu)表現(xiàn)，更要研究其決定機(jī)制，只有追根溯源，才能提出解決問題的有效思路。

（一）中國國企的高管薪酬決定機(jī)制

中國國有企業(yè)高管薪酬決定有兩種模式：一是對于組織任命的國企高管，其薪酬由上級主管部門（主要是國資委）決定，其他部門配合組織實(shí)施；二是在改制過的國有控股企業(yè)中，對于非組織任命的職業(yè)經(jīng)理人將根據(jù)市場情況由企業(yè)自主決定其薪酬，政府監(jiān)督調(diào)控。

目前，中國國有企業(yè)高管薪酬的決定機(jī)制仍存在較多問題：1.在政府部門制定薪酬的過程中，與市場脫節(jié)，不能充分體現(xiàn)高管人力資本價(jià)值（組織任命的高管基本薪酬參照公務(wù)員），同時(shí)與企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)不緊，造成“旱澇保收”的不利局面，嚴(yán)重缺乏約束性與激勵(lì)性；2.有些高管薪酬決策部門欠缺專業(yè)性，決策過程不科學(xué)，也缺乏有效監(jiān)督；3.由于公司治理機(jī)制不完善，企業(yè)自主制定高管薪酬的主觀隨意性較大，有的公司高管是自定薪酬策略，并且缺乏業(yè)績考核機(jī)制；4.由于法律和監(jiān)管不完善，國企高管巧立名目變相向自己輸出公司利益，如通過發(fā)放福利補(bǔ)貼等增加隱性收入，在基本工資收入之外，保險(xiǎn)福利費(fèi)用、額外保險(xiǎn)、轉(zhuǎn)移性收入占有相當(dāng)大的比例[13]。由此可見，我國國企高管薪酬制定還缺乏科學(xué)的程序和公平的評價(jià)機(jī)制，國有資產(chǎn)的出資人未有效行使薪酬決定權(quán)。

（二）日本國企的高管薪酬決定機(jī)制

日本國有企業(yè)高管薪酬制定機(jī)構(gòu)有三個(gè)層面，由上至下分別是董事協(xié)會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)股東大會(huì)與董事會(huì)。首先，日本董事協(xié)會(huì)根據(jù)政府的經(jīng)濟(jì)政策確定國企高管薪酬的指導(dǎo)思路。如董事協(xié)會(huì)制定公布的第三版《經(jīng)營者報(bào)酬指南》（2013年4月）規(guī)定的重要目標(biāo)是：根據(jù)“安倍經(jīng)濟(jì)學(xué)”的理念，提出“提高國企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)”的10年計(jì)劃。其次，各行業(yè)在《指南》的指導(dǎo)下，分別確定《干部報(bào)酬規(guī)程》，對薪酬總額和獎(jiǎng)金額度加以限制，如日本機(jī)械工業(yè)聯(lián)合會(huì)規(guī)定高管月薪限制在70萬至120萬日元之間。最后，日本各大國有企業(yè)根據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況確定高管薪酬，具體過程是：企業(yè)管理層在年度股東大會(huì)上提交高管薪酬總額申請，經(jīng)股東大會(huì)審議通過后，授權(quán)董事會(huì)予以分配。

日本國企高管的薪酬決定呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：1.國企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格，基本薪酬比重較大，因此薪酬水平比較穩(wěn)定；2.因?yàn)槠髽I(yè)資本結(jié)構(gòu)中債務(wù)融資比例較高，股權(quán)融資相對較低，所以高管薪酬對股價(jià)反映并不敏感；3.企業(yè)對長期目標(biāo)甚為關(guān)注，因此對短期業(yè)績直接影響高管薪酬的態(tài)度比較審慎；4.從經(jīng)濟(jì)政策與發(fā)展趨勢上來看，“業(yè)績主義”呼聲越來越高，注重對企業(yè)高管“賞罰分明”，體現(xiàn)高管薪酬對企業(yè)業(yè)績的敏感性。上市公司的監(jiān)管越來越有力度，股價(jià)機(jī)制的作用越來越強(qiáng)，機(jī)構(gòu)投資者對高管的約束與激勵(lì)作用也越來越明顯，稅制改革更有利于可變薪酬的提升，這些都反映到高管薪酬的制定當(dāng)中來。

三、中日國企高管薪酬監(jiān)管機(jī)制比較

國企高管存在著利用經(jīng)營決策權(quán)自定高薪的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題，因此，對其進(jìn)行有效監(jiān)管是極其必要的。

（一）中國國企高管薪酬的監(jiān)管機(jī)制

中國國企高管薪酬的監(jiān)管機(jī)制還不夠完善，一方面，內(nèi)部公司治理監(jiān)督效果較差；另一方面，外部市場監(jiān)督也力度不夠，過多地依賴政府的行政力量。

1.企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督

首先，由于國有企業(yè)普遍存在“產(chǎn)權(quán)主體缺位”的問題，代表國家行使股東職能的國資委很難對每一個(gè)國有企業(yè)的高管薪酬進(jìn)行有效監(jiān)督，加上政策性負(fù)擔(dān)等行政干預(yù)因素的存在，更難以確定企業(yè)績效與高管努力之間的聯(lián)系[14]。這就造成了國企高管薪酬失去制約與監(jiān)督。其次，中國企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)是在董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)并存的“二元制”基礎(chǔ)上，引入了委員會(huì)制度。這樣的制度設(shè)計(jì)下，企業(yè)審計(jì)委員會(huì)和監(jiān)事會(huì)對高管存在雙重監(jiān)督，但從實(shí)際效果上看并不理想，原因有兩個(gè)：一是審計(jì)委員會(huì)中的獨(dú)立董事來源有限，獨(dú)立性和專業(yè)性不足，監(jiān)事會(huì)中有大量的內(nèi)部人員，監(jiān)管作用發(fā)揮也不充分；二是兩部門監(jiān)管權(quán)責(zé)不清，相互推諉。

2.外部市場監(jiān)督

中國上市公司建立信息披露機(jī)制的時(shí)間較晚，相關(guān)規(guī)定包括：1998年證監(jiān)會(huì)才要求披露企業(yè)董事、監(jiān)事和高管的信息和年度報(bào)酬情況；2003年，證監(jiān)會(huì)頒布了《公開發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號——年度報(bào)告的內(nèi)容與格式》；2007年發(fā)布了《上市公司信息披露方法》。目前，要求信息披露的內(nèi)容包括金額位列前三的董事及高管的年度薪酬總額，但信息要求較為籠統(tǒng)。

3.政府行政監(jiān)管

對國企高管薪酬的監(jiān)管，政府主要是通過行政指導(dǎo)。如2004年，國有資產(chǎn)管理委員會(huì)發(fā)布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》，制定了國企高管薪酬由基本薪酬、績效薪金和中長期激勵(lì)三部分組成；2009年，人力資源與社會(huì)保障部會(huì)同有關(guān)部委下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，旨在限制過高薪酬；2014年8月，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，規(guī)定改革后的國企高管薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成，要求高管薪酬不能超過職工平均工資的8倍。由此也見，政府多是根據(jù)實(shí)際情況給出薪酬調(diào)控的方向，但沒從根本上解決國企高管薪酬的決策機(jī)制，在落實(shí)上也缺乏有效的監(jiān)督。

（二）日本國企高管薪酬的監(jiān)管機(jī)制

1.內(nèi)部公司治理監(jiān)管

日本公司治理在近二十余年經(jīng)歷了巨大的變革，各項(xiàng)改革措施加強(qiáng)了對企業(yè)高管的監(jiān)督。（1）根據(jù)2002年新修訂的《商法》，日本公司可以自由選擇公司治理結(jié)構(gòu)，由此形成了多樣化治理結(jié)構(gòu)：第一，傳統(tǒng)的“二元水平制”結(jié)構(gòu)，即股東大會(huì)下設(shè)董事會(huì)與監(jiān)事會(huì)，決策職能與監(jiān)督職能分開行使；第二，英美式“一元制”結(jié)構(gòu)，即只設(shè)董事會(huì)，廢除監(jiān)事制度，設(shè)置監(jiān)察、薪酬、提名三個(gè)委員會(huì)，監(jiān)督職能由全部由外部董事構(gòu)成的監(jiān)察委員會(huì)行使；在2015年6月，日本頒布的新公司治理法規(guī)要求公司增加外部董事比例。第三，融合結(jié)構(gòu)，即在以往基礎(chǔ)上引入執(zhí)行董事的復(fù)合形態(tài)[15]。這樣，在不同治理結(jié)構(gòu)下，高管薪酬的監(jiān)管主體也有所不同。（2）日本公司普遍縮減了董事會(huì)規(guī)模，并引入了獨(dú)立董事制度，加強(qiáng)了中小投資者對高管的監(jiān)督。（3）通過引入外部監(jiān)事和擴(kuò)展監(jiān)事會(huì)職權(quán)等規(guī)定強(qiáng)化經(jīng)營者監(jiān)督。第四，在日本企業(yè)沿用已久的“工資遞延支付”制度，也有利于員工監(jiān)督公司高管收入與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系。

2.政府監(jiān)管

日本政府對國企高管薪酬的監(jiān)管制度較為完善，對于完全政府所屬企業(yè)的員工薪酬按照《國家公務(wù)員法》的規(guī)定來執(zhí)行；對于政府控股企業(yè)的高管薪酬主要通過董事協(xié)會(huì)監(jiān)管和法律監(jiān)管兩種渠道，具體的監(jiān)管方式是指導(dǎo)、限制和信息披露。（1）董事協(xié)會(huì)的作用。日本董事協(xié)會(huì)要定期發(fā)行《經(jīng)營者報(bào)酬指南》，對高管信息進(jìn)行披露；然后，各行業(yè)董事協(xié)會(huì)也會(huì)照此辦理，比照制定的行業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)來約束監(jiān)督企業(yè)高管薪酬。（2）法律規(guī)制。根據(jù)《商法》規(guī)定和上市公司規(guī)程，日本上市公司必須披露企業(yè)高管人員的薪酬總額和退休計(jì)劃，但并不被要求披露單個(gè)高管的薪酬信息，對比英美國家還是不夠細(xì)致。另外，《商法》不僅規(guī)定企業(yè)薪酬委員會(huì)的設(shè)置要求，還要求披露薪酬委員會(huì)決定公司董事與CEO薪酬的程序，以加強(qiáng)薪酬決策監(jiān)管。按此要求，日本金融廳2010年開始推行行業(yè)高管收入公開制度，要求公開企業(yè)薪酬的基本方針、薪酬體系構(gòu)成及比例、績效掛鉤機(jī)制、薪酬水平確定方法、獎(jiǎng)金決定程序及薪酬委員會(huì)活動(dòng)報(bào)告等信息[9]232。

四、中日國企高管薪酬改革績效比較

企業(yè)高管薪酬改革績效主要體現(xiàn)在其激勵(lì)效果上，一是與企業(yè)短期績效的關(guān)系；二是對企業(yè)長期績效（如企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新）的影響。

（一）中國國企高管薪酬改革績效

1.高管薪酬改革與公司業(yè)績

總體上看，中國國企的高管薪酬在2000年以后發(fā)生了明顯的改變，薪酬整體水平提高了，業(yè)績薪酬占比增大，也開始出現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)。而且，多數(shù)實(shí)證研究也得出“高管薪酬改革促進(jìn)了企業(yè)績效水平提升”的結(jié)論。陳志廣以滬市上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績與高管薪酬及持股比例顯著正相關(guān)[16]；宋濤通過對2011至2013年A股國有上市公司高管薪酬的研究得出，國企高管薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績正相關(guān)，而且在壟斷國企中其相關(guān)程度比在一般國企表現(xiàn)更為顯著[17]。關(guān)于高管薪酬與員工薪酬差距對公司業(yè)績的影響，以2012年A股2305家上市公司為樣本，研究得出：高管與員工薪酬差距與企業(yè)績效呈“倒U型”關(guān)系，即適度的薪酬差距可強(qiáng)化薪酬激勵(lì)作用，提升公司業(yè)績；但如果差距過大的話，會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部矛盾而導(dǎo)致業(yè)績下降[18]。

2.不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)下薪酬激勵(lì)效果差異

高管薪酬在各種所有權(quán)結(jié)構(gòu)下，激勵(lì)效果呈現(xiàn)明顯差異。如表3所示，國有企業(yè)（國有絕對控股和相對控股）相對于非國有企業(yè)（參股和無國有股）來說，激勵(lì)水平適中的企業(yè)比例數(shù)較小，激勵(lì)效果較差；在國有企業(yè)中，國有控股越強(qiáng)，激勵(lì)不足的現(xiàn)象越明顯，如國有絕對控股公司中激勵(lì)不足的占到了55.43%。另外，國有企業(yè)高管薪酬過度激勵(lì)的比例雖然不高，但“天價(jià)薪酬”卻影響很大。這些暴露了目前高管薪酬激勵(lì)不足和激勵(lì)過度情況并存的問題。激勵(lì)不足會(huì)導(dǎo)致企業(yè)高管積極性差，心理失衡，轉(zhuǎn)而追求在職消費(fèi)，跳槽事件頻發(fā)，更有甚者走上職務(wù)犯罪的道路。激勵(lì)過度則不但會(huì)影響企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，造成國有資產(chǎn)流失，而且還破壞收入分配原則，影響社會(huì)和諧[19]。之所以出現(xiàn)不合理的高管薪酬，原因在于缺乏科學(xué)的薪酬決策機(jī)制和完善的監(jiān)管機(jī)制。高明華和杜雯翠通過回歸分析檢驗(yàn)了國有上司公司高管薪酬與激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制之間的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)，國企高管薪酬與公司業(yè)績正相關(guān)；國有上市公司中高管薪酬的監(jiān)督機(jī)制與薪酬激勵(lì)機(jī)制存在共進(jìn)關(guān)系，即監(jiān)督機(jī)制越有效，激勵(lì)機(jī)制越明顯；而且在這一點(diǎn)上央企比地方國有企業(yè)更為顯著[18]114。

表3 2012年中國不同所有制上市公司高管薪酬激勵(lì)情況

3.高管薪酬與企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系

關(guān)于高管薪酬對技術(shù)創(chuàng)新的影響，研究結(jié)論不盡相同，同時(shí)也存在受樣本選擇等因素影響。另外，股權(quán)激勵(lì)與短期業(yè)績激勵(lì)的不同比重會(huì)對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新方向產(chǎn)生不同影響。夏蕓和唐清泉?jiǎng)t以2002—2006年上市公司為樣本，研究了不同產(chǎn)權(quán)背景下高管薪酬對技術(shù)創(chuàng)新選擇的影響。研究發(fā)現(xiàn)：股權(quán)激勵(lì)越大，高管越傾向于自主創(chuàng)新；短期業(yè)績激勵(lì)越大，高管越傾向于技術(shù)引進(jìn)；在中央控股的企業(yè)中，高管股權(quán)激勵(lì)越大越有利于自主創(chuàng)新；地方國企的技術(shù)創(chuàng)新方式選擇與高管薪酬的長短期激勵(lì)方式都有關(guān)；對于私有企業(yè)而言，高管薪酬對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的影響并不顯著[20]。

（二）日本國企高管薪酬改革績效

1.薪酬改革的總體效果

日本企業(yè)原來實(shí)行與終身雇傭相匹配的年功序列工資制，但從20世紀(jì)90年代開始，隨著國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢的轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人口老齡化的沖擊，日本企業(yè)開始實(shí)行“分層雇傭”①1995年日本經(jīng)濟(jì)聯(lián)合會(huì)提出的雇傭構(gòu)想，即對管理人員、技術(shù)人員等“長期積蓄能力型”雇員基本保持著終身雇傭；對企劃、營業(yè)或研發(fā)等“高度專業(yè)能力型”雇員實(shí)行有期雇傭；對生產(chǎn)、銷售等“雇傭柔軟型”雇員實(shí)行靈活雇傭。，與之相伴，薪酬的“業(yè)績主義”更加突出，這種趨勢在2000年以后更加突出。但在不同公司治理類型企業(yè)中，薪酬改革的力度是不一樣的，對企業(yè)績效的影響也是不同的。根據(jù)青木昌彥和杰克遜的研究，完全實(shí)行績效工資制度的企業(yè)資產(chǎn)回報(bào)率（1.45-1.74%）普遍高于未實(shí)行或?qū)嵭胁煌耆钠髽I(yè)資產(chǎn)回報(bào)率（-0.72-1.22%）。而且，績效工資制度與較高的股權(quán)集中度、較高的公司治理指數(shù)相伴的企業(yè)，資產(chǎn)回報(bào)率最高[21]。這意味著，股東監(jiān)督的有效性、董事會(huì)決策的科學(xué)性和信息披露程度是保證高管薪酬激勵(lì)有效性的基礎(chǔ)。

2.薪酬改革與技術(shù)創(chuàng)新模式轉(zhuǎn)變

日本國有企業(yè)高管薪酬水平比較穩(wěn)定，受股價(jià)與公司業(yè)績波動(dòng)影響不大，因此，高管能與股東在長期目標(biāo)上實(shí)現(xiàn)“激勵(lì)相容”，更關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展，制定更有利于技術(shù)創(chuàng)新的企業(yè)戰(zhàn)略。這樣，對技術(shù)創(chuàng)新就產(chǎn)生了如下方面的積極影響：（1）技術(shù)創(chuàng)新投資增加。2004年，日本大企業(yè)的研發(fā)費(fèi)用占整個(gè)國家研發(fā)費(fèi)用的70.1%。據(jù)日本經(jīng)濟(jì)新聞社對264家企業(yè)2007財(cái)年投資情況的調(diào)查，研發(fā)經(jīng)費(fèi)比2006年增長6.37%，連續(xù)8年保持上升。2014年，企業(yè)的研發(fā)經(jīng)費(fèi)總額為13.56萬億日元，占研發(fā)投入總額的72.8%，其中基礎(chǔ)研究占6.7%，應(yīng)用研究占17.5%，開發(fā)研究占75.8%。（2）技術(shù)創(chuàng)新模式轉(zhuǎn)變。日本企業(yè)在原有終身雇傭與年功序列工資制的條件下，擅長“漸進(jìn)式技術(shù)創(chuàng)新”，但當(dāng)雇傭形式多樣化并引入“業(yè)績工資”以后，逐漸過渡到突破性的自主創(chuàng)新和知識密集型創(chuàng)新模式[22]。日本企業(yè)高管在凝練業(yè)務(wù)方向、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、維護(hù)激勵(lì)創(chuàng)新人才、引入科研經(jīng)費(fèi)競爭機(jī)制[23]、促進(jìn)企業(yè)間的創(chuàng)新合作等方面發(fā)揮了突出作用，也說明薪酬激勵(lì)提升了高管的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新水平。在這種情況下，日本企業(yè)創(chuàng)新成績顯著，在2010年的全球15大創(chuàng)新公司中，日本企業(yè)就占據(jù)8家[24]。

五、借鑒日本改革經(jīng)驗(yàn)，對中國國企高管薪酬改革的建議

綜上所述，中日兩國國企高管的薪酬制度同樣經(jīng)歷著改革、借鑒與融合，在薪酬結(jié)構(gòu)上也呈現(xiàn)出“基本薪酬比例高、業(yè)績薪酬比例低”的同樣特點(diǎn)，薪酬改革也都取得了不同程度的績效。但是，也明顯可見兩國改革進(jìn)度與成果的差異。

日本在國企高管薪酬改革上，運(yùn)用市場調(diào)節(jié)與宏觀管控的雙重手段，其中政府發(fā)揮了較大作用，高管薪酬決策機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制也較為完善。日本吸取了英美等國的公司治理與業(yè)績薪酬制度經(jīng)驗(yàn)，但并沒有出現(xiàn)類似美國高管的“天價(jià)薪酬”現(xiàn)象；相反，美國在2008年金融危機(jī)后也開始借鑒日本經(jīng)驗(yàn)，對企業(yè)高管尤其是金融業(yè)高管薪酬強(qiáng)化宏觀管控。日本雖然也遭遇了自身“泡沫經(jīng)濟(jì)”破滅和全球金融危機(jī)的沖擊，但公司治理改革包括薪酬改革初見成效，薪酬改革力度大的企業(yè)績效較高，對企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新模式的轉(zhuǎn)變也大有促進(jìn)。

中國企業(yè)改革成效也很顯著，但是高管薪酬“失控”也是不爭的事實(shí)。一方面，國企薪酬自主決定之下，一些高管薪酬過高，高管能力受到嚴(yán)重質(zhì)疑，認(rèn)為企業(yè)的業(yè)績上升主要不是來源于高管的管理能力，而是來源于國企的壟斷收益；另一方面，有些國企高管受制于行政“準(zhǔn)官員”身份，人力資本價(jià)值得不到充分體現(xiàn)，薪酬水平過低，激勵(lì)作用不足。這些問題的主要原因就在于國企高管薪酬缺乏科學(xué)的制定機(jī)制與監(jiān)管機(jī)制。

由此，借鑒日本國企高管薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，可以為我國改革提出如下建議。

（一）國企高管薪酬改革應(yīng)分類進(jìn)行

基于國有企業(yè)的“二重性”，可以對高管薪酬實(shí)行分類管理：對于上級組織委派的“行政型高管”可以參照公務(wù)員工資制度；而對于招聘競爭上崗的“市場型高管”則適合實(shí)行市場化的薪酬制度。另外，也要區(qū)分企業(yè)所在市場的競爭程度，越是壟斷程度高的企業(yè)，政府越要限制其高管薪酬水平；而競爭程度高的企業(yè)，其高管薪酬就可以依賴市場決定了。這種區(qū)別對待的方式符合中國國企的實(shí)際情況，有利于緩解高管薪酬制度改革的兩難境地，也有利于實(shí)現(xiàn)國企改革目標(biāo)。

（二）合理定位國有企業(yè)高管薪酬水平與差距

國企高管的薪酬水平不僅要體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營績效和高管本身的人力資本水平，而且也反映了國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與社會(huì)收入分配特征。因此，薪酬過高和過低同樣都會(huì)引發(fā)國企管理問題和社會(huì)問題。為了確定合理的薪酬水平，應(yīng)該對參照公務(wù)員管理的國企高管薪酬設(shè)置下限；而對市場化的國企高管薪酬水平應(yīng)當(dāng)對比同行業(yè)、相似規(guī)模和生產(chǎn)率的其他所有制企業(yè)來確定，這也是日本及其他發(fā)達(dá)國家的通用做法[16]。其中，行業(yè)協(xié)會(huì)要承擔(dān)起行業(yè)薪酬調(diào)查的職責(zé)，給國企高管薪酬制定以指導(dǎo)性意見。

國企高管與普通員工的薪酬差距是個(gè)敏感問題，差距過大會(huì)造成員工情緒不滿，繼而影響企業(yè)整體績效。日本國企高管與普通員工的薪酬差距大約在10倍左右，日本企業(yè)的和諧勞動(dòng)關(guān)系一直被世界所稱道。我國國企的這一數(shù)值達(dá)到了20倍，對此，2014年8月通過的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制革方案》規(guī)定，國企高管薪酬不能超過職工平均工資的8倍。

（三）改善國企高管的薪酬結(jié)構(gòu)

從目前看，中國國企高管薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬比例較大，績效薪酬比例較小，這一點(diǎn)與日本情況相近。同時(shí)針對兩國的研究都發(fā)現(xiàn)，短期業(yè)績薪酬激勵(lì)與企業(yè)績效正相關(guān)，日本已經(jīng)把提高企業(yè)高管激勵(lì)薪酬比例作為改革的重要方向。中國的研究也發(fā)現(xiàn)相當(dāng)比例的國企存在高管激勵(lì)不足的現(xiàn)象。因此，提高業(yè)績薪酬比例也是薪酬改革的必選之路。關(guān)于股權(quán)激勵(lì)問題，由于國企高管薪酬與企業(yè)績效的相關(guān)度遠(yuǎn)低于私企，所以日本及其他國家的國有企業(yè)都相當(dāng)慎重。中國的實(shí)證研究也表明，國企高管持股對企業(yè)長期收益（以技術(shù)創(chuàng)新為代表）的影響較為復(fù)雜。所以，對此更要注重實(shí)證研究與效果檢驗(yàn)，避免盲目采用。

（四）強(qiáng)化國企高管的薪酬決定機(jī)制與監(jiān)管機(jī)制

日本對國企高管薪酬科學(xué)的決策機(jī)制和嚴(yán)格透明的監(jiān)管機(jī)制是值得借鑒的。中國國企高管薪酬改革也要堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一、市場監(jiān)管與政府監(jiān)管相結(jié)合的原則。第一，淡化行政主導(dǎo)色彩，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會(huì)的作用。政府出臺(tái)的“限薪令”等規(guī)定，缺乏強(qiáng)制性與可執(zhí)行性，效果不夠理想。行業(yè)協(xié)會(huì)作為政策執(zhí)行部門，更有利于做好行業(yè)薪酬調(diào)查，制定行業(yè)薪酬指導(dǎo)意見與薪酬區(qū)間。而且，尤其要加強(qiáng)金融業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)等虛擬經(jīng)濟(jì)與石油業(yè)等重點(diǎn)行業(yè)的高管薪酬監(jiān)管。第二，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部公司治理，一方面可以通過提高獨(dú)立董事的比例與專業(yè)性來提升高管薪酬的決策水平；另一方面，引入外部監(jiān)事，進(jìn)一步明確監(jiān)事會(huì)的職責(zé)，強(qiáng)化監(jiān)督能力。第三，加強(qiáng)法律規(guī)制監(jiān)管，通過完善相關(guān)法律與上市公司治理準(zhǔn)則，提高國有上市公司高管薪酬信息的披露范圍與水平，不僅要公布薪酬內(nèi)容，還要公布薪酬制定程序，對于虛假信息披露要嚴(yán)格懲辦。