這很可能是一個偽命題

郭醇，漢宏物流（中國）有限公司綜合業(yè)務(wù)部經(jīng)理。

在我所處的行業(yè)內(nèi)，尤其在一些依賴經(jīng)驗的崗位，是比較少有“35歲紅線”這一說的。所以出于好奇，很想來客觀地找一找這條線。我寫了一個簡單的網(wǎng)絡(luò)爬蟲，爬取了某職位發(fā)布平臺上一千條崗位信息，其中近四成招聘廣告含有年齡限制。如果“35歲紅線”在各行各業(yè)具有普遍性，則應(yīng)體現(xiàn)為對“35歲+”員工的需求量驟降。但這組數(shù)據(jù)并沒有表現(xiàn)出這一特征，大多數(shù)樣本位于18歲至49歲區(qū)間，25歲至40歲年齡段最受青睞，而35歲前后需求量的差異并不大。當然，這組數(shù)據(jù)結(jié)果有很多因素未被考慮進去。比如，這組數(shù)據(jù)以文職為主，大多為企業(yè)基層崗位，工作地點分布在京津冀，年齡不是職位發(fā)布的必填項等。所以我的這個簡易調(diào)查只是一個事例，并不代表事實。但同理，許多詳談“35歲紅線”的文章，也不過是一些事例，無法視其為事實。

很多人會說，他或她有許多切身體會能證實“35歲+”員工性價比低的判斷。這話我信，因為在勞動力市場中，預想變?yōu)楝F(xiàn)實的事時有發(fā)生。一種情況是，當企業(yè)對“35歲+”員工存在刻板印象，認為他們難以適應(yīng)新的組織環(huán)境，學習能力下降，在職場中摸爬滾打懂得如何與管理者周旋，那么企業(yè)對于錄用這類員工的預期是低效且管理成本高。然后帶著這樣的預期，企業(yè)就會適當降低薪資來平衡風險，從而吸引不到真正有實力的人才，最終的結(jié)果就印證了關(guān)于“35歲+”員工不堪用的偏見。

另一種情況是企業(yè)雖抱有偏見，但為了盡快完成招聘指標，仍然給出了較高的薪酬。不幸此時就業(yè)市場上人才稀缺，高薪不僅吸引人才，也會招來大量庸才。在正式用工之前，勞資雙方的信息是不對稱的，員工比公司更了解自己的工作能力，加之有職場經(jīng)驗的老手更擅于在面試中表現(xiàn)和偽裝，難保不會有高薪低能的“35歲+”員工進入公司。之后發(fā)生的事，就可以用一些心理學現(xiàn)象去理解了。首先是“損失厭惡”，即人們對損失比對獲得更敏感，不勝任的員工會引起管理者更多的關(guān)注。其次是“證實偏見”，即人們往往更加注意支持自己觀點的證據(jù)，那么原本就不看好“35歲+”員工的管理者會更加堅信自己的觀點。最后便回歸到前一種低薪的招聘策略，或者索性不再招用這類人。

因此，劃定“35歲紅線”，確實是一些單位在經(jīng)歷了招聘成本的浪費、頻繁換人的消耗、崗位空缺的損失等一系列麻煩后的應(yīng)對策略。HR用盡了一切辦法對付魚龍混雜的人才市場，最終決定與其糾結(jié)于進取心、抗壓性、溝通能力這些虛無縹緲的勞動者生產(chǎn)率信號，不如用年齡這種省時省力的篩選條件，畢竟年齡不存在信息不對稱，它騙不了人。

不過紅線的出現(xiàn)僅僅是用人單位預估就業(yè)市場，與勞動者進行博弈后的諸多可能性之一。隨便舉個反例。剛才談到的預想變?yōu)楝F(xiàn)實存在另一個版本：企業(yè)沒有年齡偏見，反而對于“35歲+”員工的性價比抱有較高的期待。與此同時，高質(zhì)量的“35歲+”員工在勞動力市場上達到一定的比例，隨后企業(yè)和員工各取所需達到均衡。

其實，在各種制度安排、復雜行為和治理機制構(gòu)成的社會動態(tài)體系中，我們未必能找到35歲這條普世的紅線。但我們卻真切感受到普世的不安、無力和迷茫，似乎有一種流行性的英年早衰在網(wǎng)絡(luò)中傳播，而這才更值得引起所有人的關(guān)注。

年齡不是問題，實力才是關(guān)鍵

李佳敏，本刊記者。

記得曾經(jīng)，有一則《一位15年資深HR直言：清退35歲以上基層員工，早已是公開秘密》在各網(wǎng)絡(luò)平臺轉(zhuǎn)載。文中引用一位從業(yè)15年、現(xiàn)任某大型集團人力資源總監(jiān)的話說：年齡歧視是職場公開的秘密，他所在的集團正在對35歲以上的員工進行裁員。

該文一出，再次挑起了大眾對職業(yè)年齡的那根敏感神經(jīng)。究竟35歲是不是員工那道不可逾越的年齡之“坎”？那位HR談及的情況是否具有普遍性呢？身為記者，我當然無法從大數(shù)據(jù)給出一個基于科學的答案。但利用“職務(wù)之便”，仍能從新聞當事人中，獲得有價值的觀點，以及對客觀事實的某種認識。

我最先采訪了一位張江某網(wǎng)絡(luò)科技公司的人事經(jīng)理，張先生。他表示，對于某些特定行業(yè)或崗位，像軟件工程師一類，吃的確實是“青春飯”。除了高薪，還有高壓、高負荷的工作量，年齡的增長會客觀影響到工作的質(zhì)量。但公司高層或人事絕不會主動勸退員工，且軟件工程師在35歲后成功轉(zhuǎn)崗甚至轉(zhuǎn)行的也大有人在。

廣告業(yè)也是高薪與高壓并存的行業(yè)。曹小姐，閔行一中等規(guī)模本土廣告公司的人事專員。她談及，廣告公司是非常樂意招收應(yīng)屆生或見習崗位的。年輕人有活力，學習能力強，也能接受設(shè)計師、產(chǎn)品經(jīng)理、客戶執(zhí)行等高壓的工作，加班熬夜確實是“小年輕”更在行。但年齡的增長是所有人都不可回避的事實，為他們營造良好的成長空間與晉升機制，是公司應(yīng)該做到的。

采訪中還真遇到了一位遭逢過“年齡歧視”的許小姐。從事手機游戲界面設(shè)計的她，自詡是外貌與心態(tài)一樣年輕，且專業(yè)技能過硬。許小姐聊到，之前有一家公司面試，對方對其各方面都很滿意，但因為自己恰好快到30歲，所以公司最后還是作罷了。不過一次求職的失敗，并沒有任何影響她的心情。正所謂“東方不亮西方亮”，許小姐很快找到了心儀的工作，高薪且很有趣。“年齡對有能、有熱情的人是沒有影響的，我覺得我就算到50歲也能與時俱進，工作溜到飛起，廣場舞也能領(lǐng)舞吧?！毙煨〗阏f。

一家企業(yè)不可能永遠只有年輕人，否則誰來“傳幫帶”呢？離30歲還很遠的楊小姐2017年從某高校金融專業(yè)碩士畢業(yè)，現(xiàn)在浦東一家證券公司就職。以前她最大的愿望是實現(xiàn)財務(wù)自由，然后直接退休?？擅棵靠吹揭呀?jīng)40多歲、卻依舊帶他們“沖鋒陷陣”在一線的team leader（團隊領(lǐng)導），還有一群張羅買“生發(fā)液”的85前同事，她覺得這樣的工作與生活才是充實而可靠的。楊小姐說，其實年齡并非決定職業(yè)走向的關(guān)鍵因素，終身學習的態(tài)度才是。

這些鮮活的人物故事雖不能代表全部，但都帶來了積極的信息。其實，大可不必畏懼年齡增長會被公司淘汰。經(jīng)驗、資源和一顆終身學習的心更應(yīng)成為“歲月的禮物”。將自己打造成崗位上技能過硬的人，方能從容應(yīng)對每一道人生之“坎”。而對企業(yè)來講，企業(yè)與企業(yè)間的競爭歸根到底是“人才”的競爭。打造和諧的工作環(huán)境和成長空間，讓老員工和新鮮人愉快工作，無疑是至關(guān)重要的。

命運總掌握在自己手里

張麗燕，得達諾（上海）空氣技術(shù)有限公司人力資源總監(jiān)。

當漸趨成熟的90后在各個領(lǐng)域上大放異彩時，曾經(jīng)被賦予無數(shù)光環(huán)的80后開始集體步入中年，或者是前中年。隨之而來的，便是上至媒體、下至個人對一切在中年危機概念下議題的熱烈討論。畢竟，就好比是悲劇，壞事情更容易引發(fā)人的關(guān)注與思考吧。身邊常有人聊“35歲紅線”，且更多是從外部環(huán)境來展開談的。但人改變不了環(huán)境，卻可以改變自己。所以，真正的解決之道實則掌握在自己手中。我今天就想來談?wù)勅绾纹平庵心晡C，過好自己的職業(yè)下半場。

中年人的職業(yè)危機是如何產(chǎn)生的？我思考了以下幾點原因：

首先，自我成長的速度，已跟不上高速運行的大時代。中年危機并不是什么新鮮詞，可能每個時代的人都遭遇過。例如我們的父母，親身經(jīng)歷了經(jīng)濟制度的深刻變革，在20世紀90年代期間，多少人面臨著下崗、再就業(yè)。但所不同的是，我們的父母是因經(jīng)濟體制的變革而陷入職業(yè)危機；而今日的我們，從大環(huán)境下，是因跟不上信息、技術(shù)的快速發(fā)展，被甩在了一個個“坑”里無法自拔。借用大潤發(fā)CEO的一句話，“我打敗了所有的對手，卻輸給了時代。”

其次，生活的重壓，讓中年人變得瞻前顧后，患得患失。工作與生活，是一個成年人的AB面。很多時候，一個人生活的狀態(tài)，會相當影響其在職業(yè)上的表現(xiàn)。80后是最先的一批獨生子女。日漸年老的父母需要贍養(yǎng)及照顧，中國式教育體制下的孩子需要陪讀，還有被每月高額的房貸壓得喘不過氣來。除去已實現(xiàn)財務(wù)自由的“頂層”人士，其余的任何階層，都是人人自危。作為家庭的中流砥柱，很多中年人是不堪重負的。

再次，缺乏空杯心態(tài)和再學習的勇氣。在上述生活狀態(tài)下，很多中年人會不自覺地希望活在舒適區(qū)里，求穩(wěn)、求安定。而一旦企業(yè)環(huán)境發(fā)生變化，自己面臨換崗甚至解雇時，他們會本能地極度不適應(yīng)。這種不適應(yīng)表現(xiàn)在難有再學習的動力去獲得新知，或者缺乏履歷歸零的心態(tài)，在擇業(yè)上高不成低不就，無法開啟事業(yè)“第二春”。

最后，缺乏日常人脈的積累。其實，人在河邊走，哪有不濕鞋？職業(yè)上遇到危機是非常普遍的一件事。有的人，可以借由朋友的幫助化險為夷，轉(zhuǎn)危為安；而有的人，卻因沒有外部資源的助力，無法“東山再起”。一個很典型的例子是，初入職場的新鮮人主要的求職渠道是在招聘平臺上投簡歷，獲得面試機會；但對于一個有著十多年工作經(jīng)歷的求職者來說，個人社交圈中的人情推薦，應(yīng)該成為一種重要甚至是主要的方式，職位越高越是如此。

好，要來談點方法論了。倘若真的身陷中年危機，我們能如何自救呢？

1.深度反思自己，明確自己的訴求點。

很多人沉浸在自己的思維意識，不肯改變，面對新時代的快速變化，內(nèi)心是相當排斥的。促使我們不斷進步的不是別人，而是自己的心境。對自己的訴求和當下最重要的困境作出分析。例如你去尋求一份工作，到底是自由支配的時間重要，還是經(jīng)濟收入重要。確認當下最關(guān)鍵的需求，排除求職干擾，重新審視和定位自己的需求。畢竟魚和熊掌不可兼得。

2.擁抱變化，保持終身學習的習慣。

記得我在教授人力資源管理課程時有學生問，“老師，人力資源管理師是否有用，現(xiàn)在全國統(tǒng)考都取消了，我是否還要堅持考試?！蔽业幕卮鹗强隙ǖ?。雖然考證不帶來立竿見影的效果，不會馬上升官發(fā)財，但是堅持學習，對于梳理知識結(jié)構(gòu)，保持一個終身學習的習慣是非常有幫助的。

3.走出人際舒適區(qū)，構(gòu)建屬于自己的社交圈。

讓行為和目標保持一致，切忌南轅北轍。我記得自己考人力資源管理師一級時，很多朋友建議我不要親自花大量時間去讀，花幾千塊去外地考試包過。但我很執(zhí)拗，堅持要自己讀、自己考。一方面是為了再次體驗在課堂上學習新知的快樂；另外，這里也是構(gòu)建朋友圈的絕佳場所。所以，比起線上學習，我更推薦的是線下的職業(yè)技能提升學習。

4.經(jīng)常到勞動力市場看看，讓市場來評估你的競爭力，不斷提升對市場的敏銳度。

我的一個朋友，已是某上市五百強的培訓總監(jiān)，雖然他不會隨意跳槽，但每隔一段時間總會投遞簡歷，以此獲得一些面試機會，通過面試的交流來評估自己的市場競爭力并獲得最新的市場信息。

5.找到自己的發(fā)光點，發(fā)揮優(yōu)勢去發(fā)展副業(yè)。

當你把全部的精力都放在一份工作上，一旦企業(yè)出現(xiàn)變動，你將會非常地被動。唱而優(yōu)則演，演而優(yōu)則導。很多時候，打敗我們的都不是我們的對手，而是跨界人士。同樣，我們應(yīng)該使自己成為職業(yè)備胎中的跨界者，成為斜杠青年。

最后，羅伯特·西奧迪尼曾在其著作《影響力》一書中就如何打造影響力提到一點：稀缺。當然，除了營造自身的稀缺優(yōu)勢外，還要側(cè)重從內(nèi)心深處去挖掘自己的饑餓點，并為了充饑，去不斷努力。