Joseph Fuller，Manjari Raman和Danielle Kost

企業(yè)正面臨一種日益嚴重卻難以察覺的威脅，其影響范圍包括員工的工作效率、員工留存率乃至企業(yè)競爭優(yōu)勢。什么威脅？答：越來越多的在職人士需要承擔照顧家庭的責任。因此，雇主如何支持員工履行家庭照顧職責，從而削減成本和提高生產力成為一項備受關注的新熱點。

新時期的人才需求

人口老齡化、女性員工比例上升等，導致企業(yè)面臨新的人才管理難題：如何支持需要照顧家庭的員工。然而，哈佛商學院的約瑟夫·福勒研究團隊在最新的報告中寫道：“雇主們幾乎完全忽略了幫助員工履行個人照顧家庭的義務，但處理好這一問題，其實可以發(fā)展成為一種最大化員工工作效率、最小化員工流失率的機制?！?/p>

調查顯示，近四分之三的員工需要照顧子女、父母甚至朋友，越來越多的員工開始縮減工作量、直接離職，或選擇有助于平衡工作-家庭的職業(yè)機會。

忽視這一潛在新危機的公司可能會失去他們最難找到，同時收入也是最高的一批員工——技能熟練、受過教育的專業(yè)人士。而潛在的競爭對手企業(yè)會很快跟上這些員工的需求，搶奪人才。福勒認為，招聘上述這類員工可以幫助公司在招聘、保持良好的人才留存率以及培訓等方面省去大量投資。

福勒表示，大多企業(yè)沒有意識到幫助這些員工履行照顧家庭義務可能帶來多么豐厚的物質回報。如果告訴一位高管“你可以將關鍵員工的流失率降低3%”，他們的反應肯定是“我該哪里簽字？”

顧家機會成本的認知偏差

為了量化企業(yè)支持員工照顧家庭這一問題，福勒團隊展開了調查。他們詢問了301位美國的人力資源主管和企業(yè)主：公司照顧性福利情況如何，并調研了1500名正在或將要照顧家庭的員工，詢問他們這種對待家庭的責任如何影響職業(yè)生涯。盡管大多數(shù)雇主和員工都認為自己的組織具有一定包容性和公平性，但員工們還是表示，雇主會懲罰員工，尤其是因為照顧家庭導致他們不能及時完成工作、遲到或早退。

員工調查結果顯示：

·59%的人表示，照顧家庭被認為對職業(yè)投入程度不夠;

·55%的人表示，即使他們已經付出了同樣的努力，但作為要照顧家庭的人，不太可能像沒有這一責任的同齡人那樣進步迅速;

·47%的人表示，在所有或大部分時間里，照顧孩子會影響他們的工作表現(xiàn);

·32%的人承認，他們離職是因為工作不能滿足他們照顧家庭的需求。

以人力資源主管和企業(yè)主為代表的雇主似乎對員工面臨的上述壓力漠不關心。只有24%的雇主認識到員工會因為照顧家庭影響工作表現(xiàn)。這種情況明顯阻礙了員工的職業(yè)發(fā)展，33%的雇主將員工照顧家庭的行為直接認定為曠工，28%的雇主則覺得這就是遲到。

凱澤永久醫(yī)療集團（Kaiser Permanente）怎么與谷歌這樣有吸引力的公司爭奪人才呢？他們可能無法在薪酬上競爭，但他們可以在生活方式上競爭。

這些企業(yè)在競爭人才時表示，只要員工愿意，他們會為需要照顧家庭的員工提供相關福利。65%的雇主說他們提供了靈活的工作時間安排，這也是最常見的照顧福利，但只有39%的員工說他們使用過這種福利。沒有主動享受這一福利的員工擔心彈性工作制會讓他們看起來對工作不那么投入。

毫不意外的是，很少有雇主會去或是能去衡量員工承擔照顧責任而造成的工作影響，他們認為這種做法并不必要，會侵犯員工的隱私，或者成本太高。但因為缺乏這些數(shù)據(jù)，很少有公司能真正了解員工流失、生產率下降和曠工的真實成本。

事實上，年薪超過10萬美元的高管人群——可能是招聘和留任成本最高的人群，或許最有可能因為照顧家庭的需要而離職，那么這一成本其實遠比企業(yè)想象得高。福勒說，考慮到無效或未充分利用的人才成本加上浪費的招聘和培訓等投資，員工照顧家庭需求的隱藏成本就變得讓人難以忽視。

建立“關愛文化”

長期以來，對管理層來說，照顧家庭一直是一個看不見的問題，尤其是那些職業(yè)生涯始于男性主導勞動力市場、女性承擔所有照顧家庭需求的高管，更會漠視這些問題?，F(xiàn)在，惡性循環(huán)加?。簡T工默默承受痛苦，努力均衡工作和家庭，而雇主認為員工應對得很好，忽視背后的代價，并“自以為是”地削減相關福利資源;公司缺乏收集數(shù)據(jù)或改變福利政策的動機，導致這些員工的工作效率低下，只看到表面現(xiàn)象的企業(yè)對這群員工的偏見進一步增強。

公司如何才能打破這種惡性循環(huán)？福勒認為，公司需要發(fā)展一種“關愛文化”，支持員工不斷變化的顧家需求并保留熟練工人。具備這一文化的公司存在以下特征：

了解員工的顧家需求。定期調查員工，評估公司的人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)，這樣就能提供有針對性的福利和政策。推廣現(xiàn)有福利并跟蹤其使用情況，判斷這些福利是否滿足員工的需求。鼓勵員工討論對于照顧家庭的需求。福勒表示，這能激勵人們去傾聽。管理者需要認識到，許多員工都在照顧父母與小孩。

使用能夠平衡工作與家庭的職業(yè)發(fā)展框架。在法律、會計和專業(yè)服務行業(yè)，其線性職業(yè)道路使得公司很少考慮到員工經歷的個人生活情況和意外挑戰(zhàn)。關愛型公司能認識到員工對支持、溝通和關愛福利的需求，會預見到這些需求，從而支持員工的職業(yè)抱負。

計算照顧家庭的隱性成本。對員工照顧需求的深刻理解可以讓公司評估如何最優(yōu)化福利待遇，或是否要擴大現(xiàn)有福利。公司不僅要確保員工了解這些福利資源，還必須消除使用這些資源可能帶來的不好名聲。福勒認為，對管理者來說，為照顧員工樹立積極行動的界限榜樣非常重要。事實上，許多管理層都在與同樣的照顧家庭的挑戰(zhàn)作斗爭，盡管他們可能沒有表現(xiàn)出來。

提高需要照顧家庭的員工的工作效率?；谙嚓P數(shù)據(jù)，公司就能制定出清晰的福利策略，最大限度地提高其福利和政策的回報，制定特定程序幫助員工恢復到有效的工作狀態(tài)。

可行的顧家福利政策

其實，不少企業(yè)已經設有支持員工照顧家庭的福利政策。根據(jù)調查，主要有專門服務和調節(jié)工作兩大類，具體內容以及采用了相關政策的企業(yè)占比如上圖。

福勒認為，沒有一家公司能夠真正忽視員工日益增長的照顧家庭的負擔?，F(xiàn)在著手解決這一問題，有助于公司增強人才吸引力，在未來幾年內構建起人才競爭優(yōu)勢。

來源：哈佛商學院