申 靜 張 璐 劉 瑩

（北京大學(xué)信息管理系，北京 100871）

在2017年《關(guān)于社會(huì)智庫(kù)健康發(fā)展的若干意見》中，社會(huì)智庫(kù)被定義為：由境內(nèi)社會(huì)力量舉辦，以戰(zhàn)略問題和公共政策為主要研究對(duì)象，以服務(wù)黨和政府科學(xué)民主依法決策為宗旨，采取社會(huì)團(tuán)體、社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)、基金會(huì)等組織形式，具有法人資格的組織機(jī)構(gòu)[1]。社會(huì)智庫(kù)具有以下4個(gè)方面的特點(diǎn)：（1）社會(huì)性。以社會(huì)團(tuán)體、社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)、基金會(huì)等社會(huì)組織的形式存在。（2）獨(dú)立性。以自籌經(jīng)費(fèi)為主要經(jīng)費(fèi)來源，且具有獨(dú)立的人事任免權(quán)[2]。（3）非營(yíng)利性。不以營(yíng)利為目的。（4）研究性。以戰(zhàn)略問題和公共政策為主要研究對(duì)象，以服務(wù)黨和政府科學(xué)民主依法決策為宗旨。近年來，我國(guó)社會(huì)智庫(kù)快速發(fā)展，影響力和質(zhì)量均不斷提升，但仍處于起步和探索階段。

人才機(jī)制創(chuàng)新是提升社會(huì)智庫(kù)質(zhì)量和運(yùn)作效率的重要策略。智庫(kù)人才的有效管理是其實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提升運(yùn)作績(jī)效的關(guān)鍵途徑[3]。有關(guān)智庫(kù)的人才建設(shè)，國(guó)外已經(jīng)積累了諸多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制是以布魯金斯學(xué)會(huì)為代表的美國(guó)社會(huì)智庫(kù)人才流動(dòng)的突出特點(diǎn)之一。它不僅能夠有效提升研究人員的素質(zhì)，而且能夠加強(qiáng)智庫(kù)與政府的密切聯(lián)系，促進(jìn)智庫(kù)人才隱性知識(shí)的共享與傳播[4]。高素質(zhì)的人才隊(duì)伍以及質(zhì)量評(píng)估和控制機(jī)制也是保障布魯金斯學(xué)會(huì)高質(zhì)量研究成果的重要手段[5]。作為全球知名社會(huì)智庫(kù)之一，蘭德公司吸引了來自46個(gè)國(guó)家的不同專業(yè)、經(jīng)歷和文化背景的頂尖人才，形成了多元化的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，并通過聘請(qǐng)外部機(jī)構(gòu)高級(jí)研究人員、拓展與多個(gè)國(guó)家/地區(qū)之間的合作等方式提高研究人員素質(zhì)，提升研究成果的質(zhì)量[6]。

為了完善國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)人才政策、支持社會(huì)智庫(kù)開展國(guó)際交流并加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)[1,7]，部分學(xué)者提出建立有效的中國(guó)式“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制、實(shí)行扁平化管理、形成活躍的合作交流機(jī)制和創(chuàng)新人才的“招、用、育、留”機(jī)制[7-9]。但是，國(guó)內(nèi)現(xiàn)有的人才機(jī)制研究存在兩個(gè)問題：一是在研究對(duì)象方面，較多關(guān)注一般企業(yè)，或是知識(shí)密集型服務(wù)企業(yè)，缺乏對(duì)智庫(kù)人才機(jī)制的專門研究；二是在研究?jī)?nèi)容方面，較多研究人才機(jī)制的線性模型，較少關(guān)注人才機(jī)制中各要素之間的關(guān)聯(lián)性，且一般直接討論人才機(jī)制建設(shè)中的具體問題，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。本文將借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究，采用文獻(xiàn)調(diào)研法和網(wǎng)絡(luò)調(diào)研法，探討新型社會(huì)智庫(kù)人才機(jī)制構(gòu)建及相關(guān)問題。

1 人才機(jī)制的構(gòu)成要素與研究框架

人才機(jī)制是指組織中作用于人才的相互聯(lián)系并且相對(duì)復(fù)雜的有機(jī)系統(tǒng)[10]，與人力資本管理實(shí)踐或人力資源管理實(shí)踐等密切相關(guān)。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展，許多學(xué)者開始研究知識(shí)密集型服務(wù)企業(yè)（KIBS）的人才機(jī)制建設(shè)與創(chuàng)新問題。A. Richter等[11]認(rèn)為咨詢公司的人力資源管理活動(dòng)包括選聘、培養(yǎng)與發(fā)展、反饋機(jī)制、職業(yè)生涯管理、激勵(lì)系統(tǒng)、離退職管理6個(gè)環(huán)節(jié)。K. Christopher等[12]分析了專業(yè)服務(wù)公司是如何識(shí)別、選擇、培養(yǎng)、獎(jiǎng)勵(lì)、留住和解雇人才的，并認(rèn)為當(dāng)代專業(yè)服務(wù)公司可通過以職位為中心的個(gè)性化培訓(xùn)、客戶關(guān)系維護(hù)培訓(xùn)以及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)來培養(yǎng)人才，通過為員工提供獨(dú)立完成項(xiàng)目的條件、金錢激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)人才。Y. Susenoa和 A. H. Pinnington[13]認(rèn)為專業(yè)服務(wù)公司面臨的人才管理挑戰(zhàn)包括：聲譽(yù)建立和維護(hù)、員工自治、知識(shí)獲取、收益和盈利能力國(guó)際化、跨國(guó)界知識(shí)管理、員工流動(dòng)性管理、人才獲取和保留、人才敬業(yè)度、績(jī)效管理和領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)等。

國(guó)內(nèi)學(xué)者閆懿[14]認(rèn)為人才機(jī)制創(chuàng)新包括人才理念創(chuàng)新、人才培養(yǎng)戰(zhàn)略創(chuàng)新、人才管理體制創(chuàng)新、人才發(fā)展機(jī)制創(chuàng)新、人才成長(zhǎng)環(huán)境創(chuàng)新5個(gè)方面。姚志文[15]指出人才工作發(fā)展的關(guān)鍵是體制機(jī)制創(chuàng)新，要在培養(yǎng)人才機(jī)制、引進(jìn)人才機(jī)制、評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)人才機(jī)制、促進(jìn)人才合理流動(dòng)配置機(jī)制、有效激勵(lì)保障人才機(jī)制上求突破。楊榮和張磊[16]以電信企業(yè)為例提出人才機(jī)制創(chuàng)新發(fā)展的路徑包括：建立戰(zhàn)略人力資源管理理念、建立多通道職業(yè)發(fā)展機(jī)制、實(shí)施全面激勵(lì)計(jì)劃、實(shí)施員工知識(shí)更新工程以及推動(dòng)市場(chǎng)化的人才交流機(jī)制。2016年中共中央印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》[17]從人才培養(yǎng)支持機(jī)制、人才評(píng)價(jià)機(jī)制、人才順暢流動(dòng)機(jī)制、人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵(lì)機(jī)制、人才優(yōu)先發(fā)展保障機(jī)制5個(gè)方面提出發(fā)展意見。本文對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究進(jìn)行歸納梳理，提出人才機(jī)制的構(gòu)成要素主要由人才流動(dòng)、人才引入、人才培養(yǎng)、人才使用、人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)組成，如表1所示。

人才是構(gòu)建新型智庫(kù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵[18]。社會(huì)智庫(kù)的創(chuàng)新建設(shè)需要完善人才結(jié)構(gòu)，建立一批專業(yè)能力強(qiáng)，學(xué)術(shù)水平高的研究團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)“精細(xì)化”研究[19]。傳統(tǒng)的人才機(jī)制通常是單向流動(dòng)的線性模型，包括從引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、流動(dòng)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)直至退休的人力資源管理全過程。本文結(jié)合社會(huì)智庫(kù)的特征，基于現(xiàn)有的人才機(jī)制相關(guān)研究，構(gòu)建新型社會(huì)智庫(kù)人才機(jī)制研究框架。該框架由人才流動(dòng)、人才引入、人才使用、人才培養(yǎng)、人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)5個(gè)要素構(gòu)成，以人才流動(dòng)為中心，兩兩之間相互促進(jìn)、相互影響，形成網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，如圖1所示。其中，人才流動(dòng)是社會(huì)智庫(kù)人才機(jī)制的核心要素。社會(huì)智庫(kù)兼具社會(huì)性與研究性，是連接政、企、校、民等的重要紐帶。人才只有在其流動(dòng)才能被引入、使用、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)，人才機(jī)制才能有效運(yùn)行，社會(huì)智庫(kù)的影響力才能不斷提升。而人才引入是社會(huì)智庫(kù)人才機(jī)制建設(shè)的起點(diǎn)，決定其人才的基本質(zhì)量和規(guī)模；人才使用與人才培養(yǎng)，作為該機(jī)制建設(shè)的重要內(nèi)容，在人才流動(dòng)中相互融合、相互促進(jìn)。人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)是該機(jī)制建設(shè)的重要保障，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)制度，保障人才機(jī)制的高效運(yùn)行。

2 調(diào)查樣本與數(shù)據(jù)來源

美國(guó)賓夕法尼亞大學(xué)智庫(kù)研究項(xiàng)目（TTCSP）發(fā)布的《2017年全球智庫(kù)指數(shù)報(bào)告》是近來年全球較為著名和典型的智庫(kù)評(píng)價(jià)報(bào)告[20]，故本文選取該報(bào)告“全球智庫(kù)綜合影響力第1-40名”中的8家影響力排名靠前的社會(huì)智庫(kù)作為國(guó)外調(diào)研對(duì)象[21]。上海社會(huì)科學(xué)院智庫(kù)研究中心發(fā)布的《2017年中國(guó)智庫(kù)報(bào)告》是國(guó)內(nèi)較為知名的智庫(kù)評(píng)價(jià)報(bào)告[20]，故本文選取該報(bào)告“中國(guó)智庫(kù)綜合影響力第1-40名”中的7家影響力排名靠前的社會(huì)智庫(kù)作為國(guó)內(nèi)調(diào)研對(duì)象。為了更好地進(jìn)行國(guó)內(nèi)外對(duì)比分析，筆者依據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)評(píng)價(jià)研究院發(fā)布的另一個(gè)較為權(quán)威的《中國(guó)智庫(kù)綜合評(píng)價(jià)AMI研究報(bào)告（2017）》[22]，從其“中國(guó)智庫(kù)綜合評(píng)價(jià)核心智庫(kù)榜單（166家） ”中選擇1家上榜的國(guó)家級(jí)社會(huì)智庫(kù)，即中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)作為補(bǔ)充的國(guó)內(nèi)調(diào)研對(duì)象。這8家智庫(kù)是國(guó)內(nèi)綜合影響力較強(qiáng)的社會(huì)智庫(kù)，能夠代表國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)人才機(jī)制建設(shè)現(xiàn)狀。國(guó)內(nèi)外社會(huì)智庫(kù)調(diào)查對(duì)象名單，如表2所示。

表1 人才機(jī)制的構(gòu)成要素

相關(guān)數(shù)據(jù)可以從以下3個(gè)渠道收集：（1）各社會(huì)智庫(kù)的官方網(wǎng)站、微博、微信公眾號(hào)；（2）各社會(huì)智庫(kù)負(fù)責(zé)人公開發(fā)表的文章評(píng)論以及實(shí)名認(rèn)證的微博、博客、微信公眾號(hào)的資訊；（3）Web of Science、SAGE、中國(guó)知網(wǎng)、萬方數(shù)據(jù)、TTFS全球智庫(kù)發(fā)展系統(tǒng)等數(shù)據(jù)庫(kù)。

3 人才流動(dòng)與引入

3.1 人才流動(dòng)

社會(huì)智庫(kù)兼具社會(huì)性與研究性，是連接政、企、校、民等的重要紐帶，人才只有在其流動(dòng)才能不斷被引入、使用、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)，社會(huì)智庫(kù)的影響力才能不斷提升。國(guó)外社會(huì)智庫(kù)廣泛應(yīng)用“旋轉(zhuǎn)門機(jī)制”促進(jìn)人才流動(dòng)，以形成交互的、動(dòng)態(tài)的、有機(jī)的人才流動(dòng)機(jī)制。該“旋轉(zhuǎn)門機(jī)制”主要分為2種形式：政府與智庫(kù)雙向流動(dòng)；政府、商界與智庫(kù)三向流動(dòng)，其中以雙向流動(dòng)更為典型。例如，英國(guó)查塔姆研究所主席Jim O′Neill曾在多家國(guó)際組織和智庫(kù)董事會(huì)中任職，后又先后在瑞士銀行、美國(guó)銀行等金融機(jī)構(gòu)中任職，現(xiàn)任英國(guó)財(cái)政部商務(wù)部長(zhǎng)，同時(shí)也是上議院議員；美國(guó)卡內(nèi)基國(guó)際和平基金會(huì)的常駐高級(jí)研究員John L. Holden曾于1998—2005年擔(dān)任中美關(guān)系全國(guó)委員會(huì)主席，也曾創(chuàng)立莎克利（中國(guó)）有限公司，并在位于香港和北京的美國(guó)商會(huì)十分活躍。文獻(xiàn)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，美國(guó)智庫(kù)與政府之間的人才雙向流動(dòng)通常是隨著四年一度的總統(tǒng)大選進(jìn)行。每隔四年，從政府卸任的官員會(huì)進(jìn)入智庫(kù)從事政策研究工作；同時(shí)，許多政府的部長(zhǎng)等高級(jí)閣員也從智庫(kù)研究員中產(chǎn)生[23]。日本的社會(huì)智庫(kù)也會(huì)聘用退職政府官員，或由前任政府官員直接主持參與研究[24]，與網(wǎng)絡(luò)調(diào)研結(jié)果相吻合。社會(huì)智庫(kù)專家向政府的流動(dòng)，可為決策制定者提供政策咨詢建議；而政府官員在離任后進(jìn)入社會(huì)智庫(kù)，可以憑借其豐富的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，開展深入的政策研究。

圖1 新型社會(huì)智庫(kù)人才機(jī)制研究框架

表2 國(guó)內(nèi)外社會(huì)智庫(kù)調(diào)查對(duì)象名單

相較于國(guó)外社會(huì)智庫(kù)，在調(diào)研的8家國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)中，75%的智庫(kù)人才流動(dòng)是單向的，即智庫(kù)從政府、高?；蚱髽I(yè)中引入人才，但少有社會(huì)智庫(kù)人員能夠進(jìn)入政府或高校工作。一方面，國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)積極從政府、高校、企業(yè)等機(jī)構(gòu)引入人才，分別有100%、63%的社會(huì)智庫(kù)從高校和政府引進(jìn)人才；另一方面，國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)人才卻難以反向進(jìn)入政府或者高校工作。在調(diào)研中只有中國(guó)與全球化智庫(kù)（CCG）率先建立起雙向流動(dòng)的“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制。CCG于2011年成立了由社會(huì)各界精英組成的咨詢專家委員會(huì)，已有20多位前任官員加入。同時(shí)，CCG主任王輝耀博士在2015年初被評(píng)為國(guó)務(wù)院參事，成為國(guó)內(nèi)首個(gè)來自社會(huì)智庫(kù)擔(dān)任該職務(wù)的人才?？傊c國(guó)外相比，中國(guó)社會(huì)智庫(kù)尚未形成暢通的人才流動(dòng)機(jī)制，從而影響了智庫(kù)人才的引入、使用、培養(yǎng)以及評(píng)價(jià)與激勵(lì)。

3.2 人才引入

（1）引入渠道

社會(huì)智庫(kù)人才的引入主要有6種渠道：①政府。前政府官員成為智庫(kù)的常駐研究員，現(xiàn)任政府官員在智庫(kù)兼職成為特聘研究員。②高校或科研院所。學(xué)者專家通常會(huì)在社會(huì)智庫(kù)中兼職。③其他智庫(kù)或咨詢機(jī)構(gòu)。社會(huì)智庫(kù)會(huì)從其他智庫(kù)或咨詢公司引入專家，部分智庫(kù)專家可能同時(shí)在多家咨詢機(jī)構(gòu)任職。④商界。實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)家會(huì)在社會(huì)智庫(kù)中兼職。⑤軍界。少部分國(guó)外社會(huì)智庫(kù)有軍事專家兼職。⑥公開招聘。通過社會(huì)招聘或校園招聘擴(kuò)充常駐研究人員隊(duì)伍，如表3所示。

由表3可見，國(guó)外社會(huì)智庫(kù)的人才引入完全采用公開招聘，其他渠道引入人才的比例較為均衡，其中，通過政府引入人才的比例較大，為21%；軍界比例最小，為7%。但國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)主要是通過高校/科研機(jī)構(gòu)引入兼職教授和資深學(xué)者，占比最高，為100%，其次是公開招聘，占比為86%，再次是從政府機(jī)構(gòu)引入在職或退休人員，占比為63%，未見有從其他智庫(kù)或咨詢機(jī)構(gòu)以及軍界引入人才。由于通過高校/科研機(jī)構(gòu)以及政府等渠道引入的人才大部分只能兼職，這就導(dǎo)致了國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)兼職研究人員過多，專職研究人員比較匱乏?？傊?，國(guó)外社會(huì)智庫(kù)人才引入渠道比國(guó)內(nèi)更加開放，獨(dú)立性更強(qiáng)，更具有多元化特征。

（2）能力標(biāo)準(zhǔn)

社會(huì)智庫(kù)主要看重人才以下5個(gè)方面的能力：①工作/實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；②獨(dú)立研究/科研能力；③創(chuàng)新力/洞察力；④團(tuán)隊(duì)合作能力；⑤溝通能力。但國(guó)內(nèi)外對(duì)人才能力標(biāo)準(zhǔn)的側(cè)重點(diǎn)有一定差異（表4）。

由表4可見，國(guó)內(nèi)外社會(huì)智庫(kù)均注重人才的工作與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。但國(guó)外社會(huì)智庫(kù)非常注重人才的創(chuàng)新力與洞察力和獨(dú)立研究與科研能力；國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)則非常注重人才的團(tuán)隊(duì)合作能力和獨(dú)立研究與科研能力以及溝通能力，但對(duì)獨(dú)立研究與科研能力重視程度弱于國(guó)外社會(huì)智庫(kù)。社會(huì)智庫(kù)是獨(dú)立的研究咨詢機(jī)構(gòu)，具有較強(qiáng)的研究性，人才的創(chuàng)新能力和研究能力是提升其研究成果質(zhì)量的重要保障，但國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)卻對(duì)人才的創(chuàng)新力與洞察力、獨(dú)立研究與科研能力不夠重視。

表3 國(guó)內(nèi)外社會(huì)智庫(kù)人才引入渠道

表4 國(guó)內(nèi)外社會(huì)智庫(kù)人才能力標(biāo)準(zhǔn)

（3）學(xué)科背景

社會(huì)智庫(kù)以戰(zhàn)略和公共政策為主要研究問題，其研究涉及的學(xué)科領(lǐng)域非常廣泛，從問題識(shí)別、信息采集、數(shù)據(jù)分析到生產(chǎn)知識(shí)成果的全過程中還需運(yùn)用多學(xué)科的研究方法，并基于多學(xué)科的支撐促進(jìn)智庫(kù)的可持續(xù)發(fā)展[25]。因此對(duì)人才的學(xué)科背景有比較高的要求。

總體上看，國(guó)外社會(huì)智庫(kù)人才的學(xué)科背景更加多元，國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)人才的學(xué)科背景比較單一。本文參照國(guó)家教育部發(fā)布的一級(jí)學(xué)科分類標(biāo)準(zhǔn)[26]，對(duì)國(guó)內(nèi)外社會(huì)智庫(kù)引入人才在13個(gè)學(xué)科門類上的分布進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)不同社會(huì)智庫(kù)因其自身定位不同，在人才的學(xué)科結(jié)構(gòu)比例上有著較大的差異。但整體上來說，國(guó)外社會(huì)智庫(kù)人才的學(xué)科背景更加多元，涵蓋經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)、文學(xué)、理學(xué)、工學(xué)、軍事學(xué)、管理學(xué)8個(gè)門類。比如，蘭德公司在廣泛引進(jìn)工程技術(shù)、物理學(xué)、數(shù)學(xué)、系統(tǒng)分析、計(jì)算機(jī)等自然科學(xué)領(lǐng)域?qū)＜业耐瑫r(shí)，還積極引進(jìn)統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、法律、文學(xué)等人文社會(huì)科學(xué)專家，開展文理工專家合作研究，以促進(jìn)不同學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的碰撞。國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)人才的學(xué)科背景集中在經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)和管理學(xué)3大門類，僅有25%的社會(huì)智庫(kù)會(huì)因其研究領(lǐng)域需要而聘請(qǐng)其他學(xué)科領(lǐng)域人才，如盤古智庫(kù)，聘用了經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、管理學(xué)、理學(xué)和工學(xué)學(xué)科背景的人才。

4 人才使用與培養(yǎng)

4.1 人才使用

在人才使用方面，主要從社會(huì)智庫(kù)的組織架構(gòu)和職務(wù)劃分兩方面分析國(guó)內(nèi)外社會(huì)智庫(kù)的人才使用情況。

（1）組織架構(gòu)

國(guó)內(nèi)外社會(huì)智庫(kù)的組織架構(gòu)有較大差異。國(guó)外社會(huì)智庫(kù)的組織架構(gòu)均采用“二元矩陣式”，比如蘭德公司的“二元矩陣”、卡內(nèi)基國(guó)際和平基金會(huì)的“項(xiàng)目矩陣”以及日本野村綜合研究所的“課題制”等。“二元矩陣式”組織架構(gòu)是指社會(huì)智庫(kù)依據(jù)項(xiàng)目組建工作團(tuán)隊(duì)，而不是依據(jù)研究部門使用人才。該組織架構(gòu)要求社會(huì)智庫(kù)首先形成研究與咨詢需求，再召集人才，形成研究工作團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)中的人員既可以來自社會(huì)智庫(kù)內(nèi)部，也可以從外部引入。“二元矩陣式”一方面有利于社會(huì)智庫(kù)針對(duì)性地引入人才，保證項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量；另一方面讓人才能夠在智庫(kù)內(nèi)部充分流動(dòng)，提高人才的使用效率，最大程度地發(fā)揮人才價(jià)值。

國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)的組織架構(gòu)仍然普遍采用職能型組織結(jié)構(gòu)，研究型人才集中在研究部門，研究部門又依據(jù)研究領(lǐng)域進(jìn)一步細(xì)分為室或處。與國(guó)外相比，國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)的人才被固定在某部/室/處崗位上，能力和潛力得不到充分發(fā)揮和發(fā)掘，不利于研究能力的培養(yǎng)。同時(shí)，研究工作團(tuán)隊(duì)的靈活性不強(qiáng)，不利于召集跨部門多領(lǐng)域?qū)I(yè)人才開展專項(xiàng)研究。

（2）職務(wù)劃分

社會(huì)智庫(kù)內(nèi)部人員職務(wù)主要分為三類：①常駐研究人員，包括高級(jí)研究員、研究員和助理研究員；②兼職研究人員，包括來自政軍校商等不同引入渠道的兼職專家；③行政管理人員，包括理事會(huì)成員、秘書、各研究中心主任以及其他日常事務(wù)管理人員。

社會(huì)智庫(kù)是知識(shí)密集型服務(wù)機(jī)構(gòu)，職務(wù)劃分以研究人員為主，行政人員為輔。研究人員是社會(huì)智庫(kù)人才的主要力量，從事戰(zhàn)略問題和公共政策研究；行政人員在社會(huì)智庫(kù)人員中占比5%～40%不等，負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)管理事務(wù)。在研究人員中，不同的國(guó)外社會(huì)智庫(kù)專職研究人員和兼職研究人員比例差異較大，兼職人員相對(duì)較多，大約占全部研究人員的50%～75%；國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)的研究團(tuán)隊(duì)，相較專職研究人員，兼職研究人員、學(xué)術(shù)委員或顧問在整個(gè)研究團(tuán)隊(duì)中普遍占比過大，例如中國(guó)（海南）改革發(fā)展研究院的學(xué)術(shù)委員會(huì)只有32人，而參與學(xué)術(shù)活動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)專家隊(duì)伍有200余人，網(wǎng)絡(luò)專家人數(shù)在整個(gè)研究團(tuán)隊(duì)中的占比高達(dá)86%。

4.2 人才培養(yǎng)

關(guān)于人才培養(yǎng)，社會(huì)智庫(kù)主要有兩種方式：一是自設(shè)學(xué)院，即自己設(shè)置學(xué)院培養(yǎng)博士或博士后人才；二是與高校合作，即與高校建立長(zhǎng)期聯(lián)系，將智庫(kù)內(nèi)部人才委派至高校培養(yǎng)，并授予專業(yè)學(xué)位。國(guó)內(nèi)外社會(huì)智庫(kù)在人才培養(yǎng)方式方面存在一定差異，如表5所示。

表5 國(guó)內(nèi)外社會(huì)智庫(kù)人才培養(yǎng)方式及其占比

由表5可見，接近九成的國(guó)外社會(huì)智庫(kù)采用與高校合作方式培養(yǎng)人才，比如國(guó)際戰(zhàn)略研究所與倫敦國(guó)王學(xué)院建立長(zhǎng)期聯(lián)系，從本科階段即開始培養(yǎng)國(guó)際關(guān)系與國(guó)防安全領(lǐng)域的專業(yè)人才。有近四成的國(guó)外社會(huì)智庫(kù)設(shè)有獨(dú)立的研究生院，培養(yǎng)高層次專業(yè)人才，比如蘭德公司自1970年起成立蘭德研究生院，是美國(guó)第一家設(shè)置政策研究博士培養(yǎng)項(xiàng)目的機(jī)構(gòu)，每年培養(yǎng)25名左右政策研究專業(yè)博士[27]。

關(guān)于國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)，有63%的智庫(kù)未形成專門的人才培養(yǎng)模式，僅依托于舉辦或參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)會(huì)議來促進(jìn)人才的學(xué)習(xí)交流；只有38%的智庫(kù)嘗試通過自設(shè)博士后工作站或者與高校合作培養(yǎng)人才。比如2010年，中國(guó)國(guó)際經(jīng)濟(jì)交流中心經(jīng)國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部、全國(guó)博士后管理委員會(huì)正式批準(zhǔn)，設(shè)置博士后科研工作站，培養(yǎng)“一帶一路”實(shí)施戰(zhàn)略與全球經(jīng)濟(jì)研究、軍民深度融合與國(guó)際戰(zhàn)略研究等6個(gè)方向的博士后人才。中國(guó)（海南）改革發(fā)展研究院在設(shè)立博士后工作站招收多領(lǐng)域博士后工作者的同時(shí)，與東北大學(xué)合作開設(shè)轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)理論與實(shí)踐博士項(xiàng)目以及工程碩士項(xiàng)目；與荷蘭馬斯特里赫特管理學(xué)院聯(lián)合舉辦總經(jīng)理戰(zhàn)略管理研究生班項(xiàng)目；與廈門大學(xué)合作舉辦金融學(xué)專業(yè)研究生項(xiàng)目，形成了多方位的人才培養(yǎng)模式。

綜上，國(guó)外社會(huì)智庫(kù)已形成了相對(duì)完善的與高校合作為主、自設(shè)學(xué)院為輔的人才培養(yǎng)模式；國(guó)內(nèi)少部分社會(huì)智庫(kù)開始嘗試采用博士后工作站與高校合作相結(jié)合的方式培養(yǎng)人才，但整體上來說，國(guó)內(nèi)大部分社會(huì)智庫(kù)尚未形成人才培養(yǎng)模式。

5 人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)

在人才評(píng)價(jià)方面，國(guó)外社會(huì)智庫(kù)主要采用基于業(yè)績(jī)考核或資格認(rèn)證的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。歐美社會(huì)智庫(kù)通常自行設(shè)定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，定期考察智庫(kù)人員的研究能力，如英國(guó)對(duì)外關(guān)系學(xué)會(huì)專門制定了專業(yè)能力框架（Professional Competency Framework）確定雇員在團(tuán)隊(duì)中的角色并考察其能力，為雇員晉升提供依據(jù)。日本的野村綜合研究所則設(shè)立了專門的內(nèi)部資格認(rèn)證制度，研究人員可以根據(jù)自身職業(yè)發(fā)展需要，申請(qǐng)4項(xiàng)資格認(rèn)證：業(yè)務(wù)分析師認(rèn)證、項(xiàng)目經(jīng)理認(rèn)證、系統(tǒng)分析師認(rèn)證、IT架構(gòu)設(shè)計(jì)師認(rèn)證[28]。依據(jù)業(yè)績(jī)考核或資格認(rèn)證的評(píng)價(jià)結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)者可對(duì)人才實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，激勵(lì)人才更好地開展研究工作。

在人才激勵(lì)方面，有50%的國(guó)外社會(huì)智庫(kù)公開了其多層次的激勵(lì)制度。比如，蘭德公司、布魯金斯學(xué)會(huì)、國(guó)際戰(zhàn)略研究所都為其員工提供帶薪休假、醫(yī)療保險(xiǎn)、退休基金、工傷補(bǔ)償、健康管理項(xiàng)目、家庭問題咨詢、內(nèi)部產(chǎn)品折扣、員工娛樂活動(dòng)等福利，設(shè)置職稱評(píng)定并專設(shè)多渠道傳播人才研究成果提升人才榮譽(yù)，同時(shí)提供教育資金補(bǔ)助、內(nèi)部導(dǎo)師計(jì)劃、實(shí)習(xí)進(jìn)修等發(fā)展機(jī)會(huì)，并打造人性化的工作環(huán)境。日本野村研究所主要提供擔(dān)任導(dǎo)師、內(nèi)部講師以及舉辦內(nèi)部培訓(xùn)會(huì)議等職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

但在國(guó)內(nèi)，除了中國(guó)（深圳）改革發(fā)展研究院以外，其余7家中國(guó)社會(huì)智庫(kù)未在其官網(wǎng)等公開平臺(tái)公布其人才評(píng)價(jià)及激勵(lì)情況。中國(guó)（深圳）改革發(fā)展研究院僅表示會(huì)對(duì)研究人員撰寫的專著論文進(jìn)行評(píng)獎(jiǎng)以激勵(lì)員工。國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)不公開其人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)制度，不利于社會(huì)各界更全面地了解社會(huì)智庫(kù)，影響其人才引入和社會(huì)影響力的提升。

6 我國(guó)社會(huì)智庫(kù)人才機(jī)制存在的問題

依據(jù)研究框架，通過系統(tǒng)分析國(guó)內(nèi)外社會(huì)智庫(kù)人才機(jī)制建設(shè)現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)中國(guó)社會(huì)智庫(kù)人才機(jī)制建設(shè)主要存在以下5個(gè)問題。

（1）人才流動(dòng)較為僵化

中國(guó)社會(huì)智庫(kù)由于體制限制等原因，人才流動(dòng)較為僵化。一方面，智庫(kù)的“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制只能從政府、高校、企業(yè)單向流動(dòng)到智庫(kù)，很難從智庫(kù)反向流動(dòng)到政府、高校，不利于人才在智庫(kù)與外界之間的自由流動(dòng)；另一方面，人才常常被固定在智庫(kù)的某一研究部門/室/處，很難在智庫(kù)內(nèi)部充分流動(dòng)，不利于人才的使用與培養(yǎng)，影響了研究工作的質(zhì)量與效率。

（2）人才引入尚不完備

中國(guó)社會(huì)智庫(kù)人才引入尚不完備，主要表現(xiàn)在3方面：一是人才引入渠道不夠多元化。智庫(kù)過于依賴高校專家和政府人員，忽視了從社會(huì)各界引入有能力和有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人才。二是人才研究能力與創(chuàng)新力不強(qiáng)。智庫(kù)雖然非常注重人才的團(tuán)隊(duì)合作能力和溝通能力，但卻不太重視人才的創(chuàng)新力與洞察力、獨(dú)立研究與科研能力。三是人才學(xué)科背景較少。智庫(kù)人才學(xué)科背景過于集中在經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)和管理學(xué)領(lǐng)域，不利于智庫(kù)開展跨領(lǐng)域創(chuàng)新性研究。

（3）人才使用效率不高

中國(guó)社會(huì)智庫(kù)目前普遍采用傳統(tǒng)的職能型組織結(jié)構(gòu)，相較于國(guó)外的“二元矩陣式”組織架構(gòu)，其人才使用缺乏靈活性，不利于依據(jù)項(xiàng)目需求從智庫(kù)內(nèi)外部召集專門人才。同時(shí)，智庫(kù)專職研究人員比例過小，兼職研究人員或顧問必然存在本職工作與兼職工作難以平衡的問題，導(dǎo)致智庫(kù)在人才使用的質(zhì)量和效率上存在不足。

（4）人才培養(yǎng)不受重視

國(guó)內(nèi)少部分社會(huì)智庫(kù)開始嘗試采用博士后工作站與高校合作相結(jié)合的方式培養(yǎng)人才，但整體上來說，大部分社會(huì)智庫(kù)缺乏專門培養(yǎng)部門，也未與高校建立起長(zhǎng)期合作培養(yǎng)人才，僅依托于舉辦或參加國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)會(huì)議來促進(jìn)人才的學(xué)習(xí)交流，難以有效培養(yǎng)創(chuàng)新研究型人才，很難為政策研究人才質(zhì)量提供有力保障，更不利于人才的流動(dòng)、引入與激勵(lì)。

（5）人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)制度尚未公開

建立公開的人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)制度，可以保障智庫(kù)人才機(jī)制的高效運(yùn)行，促進(jìn)人才在智庫(kù)內(nèi)外部的流動(dòng)、使用、培養(yǎng)和引入，推動(dòng)機(jī)制網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)、良性循環(huán)。但在調(diào)研的國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)中近九成的智庫(kù)都不公開其人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)制度，嚴(yán)重影響了人才的引入、流動(dòng)、使用和培養(yǎng)及其社會(huì)影響力的傳播。

7 結(jié)論與建議

本文依據(jù)新型社會(huì)智庫(kù)人才機(jī)制研究框架，建立了國(guó)內(nèi)外社會(huì)智庫(kù)當(dāng)前的人才機(jī)制圖，如圖2、圖3所示。國(guó)外社會(huì)智庫(kù)已形成較為完善的、動(dòng)態(tài)的、良性循環(huán)的人才機(jī)制，通過與政府、企業(yè)、高校等建立雙向/三向“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制實(shí)現(xiàn)人才的多向流動(dòng)和角色轉(zhuǎn)換，并與學(xué)院制培養(yǎng)人才、靈活使用人才以及多層次評(píng)價(jià)與激勵(lì)人才的有機(jī)互動(dòng)，引入更多的高質(zhì)量人才；通過開放、多渠道地引入多學(xué)科、創(chuàng)新研究型人才，并以與高校合作為主、自設(shè)學(xué)院為輔的方式培養(yǎng)人才；通過“二元矩陣式”的人才使用架構(gòu)有效提升人才使用效率；而多層次的人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)制度不僅為人才的流動(dòng)、使用、培養(yǎng)與引入提供有力保障，而且通過社會(huì)傳播提升了智庫(kù)的影響力。

國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)的人才機(jī)制初具雛形，但尚不完善。有將近八成的中國(guó)社會(huì)智庫(kù)人才流動(dòng)是單向的，雖然所有智庫(kù)從高校、有六成以上的智庫(kù)從政府引進(jìn)人才，卻難以反向進(jìn)入高?；蛘块T工作，不利于人才的培養(yǎng)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)；同時(shí)，通過高校/科研機(jī)構(gòu)等渠道引入的人才大部分只能兼職，導(dǎo)致了智庫(kù)兼職人員過多，專職人員比較匱乏，影響了智庫(kù)研究的獨(dú)立性，不利于人才的使用、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)；由于非常注重人才的團(tuán)隊(duì)合作能力和溝通能力，但不太重視人才的創(chuàng)新力與洞察力、獨(dú)立研究與科研能力，再加之智庫(kù)人才常常被固定在某部/室/處崗位上，導(dǎo)致人才學(xué)科背景單一、研究團(tuán)隊(duì)的靈活性不強(qiáng)，不利于人才的使用、流動(dòng)、培養(yǎng)與引入。另外，大部分智庫(kù)缺乏人才培養(yǎng)模式，難以為政策研究人才質(zhì)量提供有力保障。而智庫(kù)不公開其人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)制度（如圖3中的虛線框），不利于社會(huì)各界全面了解社會(huì)智庫(kù)功能，更影響其人才的流動(dòng)、使用、培養(yǎng)和引入及其社會(huì)影響力的提升。

針對(duì)上述國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)人才機(jī)制建設(shè)存在的問題，借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提出如下建議。

（1）建立中國(guó)式“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制

由于制度體制的差異，美國(guó)的“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制在中國(guó)完全復(fù)制是不可行的[29]。我國(guó)新型社會(huì)智庫(kù)應(yīng)在借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立符合國(guó)情的中國(guó)式“旋轉(zhuǎn)門”機(jī)制，實(shí)現(xiàn)智庫(kù)與政府、高校、企業(yè)及同行之間的多向流動(dòng)。首先，為政府退休官員到社會(huì)智庫(kù)任職提供公開渠道；其次，放寬制度限制，為社會(huì)智庫(kù)人員到政府、高校和企業(yè)任職、交流學(xué)習(xí)提供更多機(jī)會(huì)；最后，積極拓展與不同類型智庫(kù)之間的交流合作，促進(jìn)社會(huì)智庫(kù)與不同類型智庫(kù)之間的充分流動(dòng)。

圖2 國(guó)外社會(huì)智庫(kù)人才機(jī)制

圖3 國(guó)內(nèi)社會(huì)智庫(kù)人才機(jī)制

（2）引入多元化創(chuàng)新研究型人才

人才引入是社會(huì)智庫(kù)人才機(jī)制建設(shè)的起點(diǎn)，決定其人才的基本質(zhì)量和規(guī)模。我國(guó)新型社會(huì)智庫(kù)應(yīng)從公開渠道招聘創(chuàng)新能力和研究能力并重的專門人才，同時(shí)從政府、高校、企業(yè)、其他智庫(kù)、軍界等多渠道引入理工科、人文社科、醫(yī)療等具有多學(xué)科背景的多元化人才，以建立開放性多元化創(chuàng)新研究型人才結(jié)構(gòu)。

（3）架構(gòu)靈活的人才組織結(jié)構(gòu)

我國(guó)社會(huì)智庫(kù)可借鑒國(guó)外的“二元矩陣式”人才使用架構(gòu)，以提高人才使用的效率。首先，要提高專職研究隊(duì)伍的質(zhì)量和比例，建立研究的核心團(tuán)隊(duì)；其次，大范圍建立跨領(lǐng)域多元化的專家?guī)?，利用先進(jìn)技術(shù)構(gòu)建專家知識(shí)共享平臺(tái)，根據(jù)不同的研究課題和項(xiàng)目需求，采用眾包等方式，把智庫(kù)內(nèi)外部相關(guān)領(lǐng)域的一流專家整合起來組建專項(xiàng)研究團(tuán)隊(duì)，架構(gòu)靈活的“小核心—大外圍”人才組織結(jié)構(gòu)。如瞭望智庫(kù)利用“新華社大數(shù)據(jù)新型智庫(kù)云”，搭建全球智庫(kù)的“思想交互平臺(tái)”和“智庫(kù)成果展示館”、課題研究的眾包/眾籌/在線評(píng)估平臺(tái)，為新華社國(guó)家高端智庫(kù)建設(shè)提供了社會(huì)化智力支持。

（4）形成人才培養(yǎng)模式

借鑒國(guó)外的“與高校合作為主，自設(shè)學(xué)院為輔”的人才培養(yǎng)模式，形成我國(guó)新型社會(huì)智庫(kù)的人才培養(yǎng)模式。首先，積極拓展與國(guó)內(nèi)外高校及科研院所，尤其是高水平院校的長(zhǎng)期合作，建立專門培養(yǎng)平臺(tái)，鼓勵(lì)智庫(kù)內(nèi)部人才到合作單位學(xué)習(xí)進(jìn)修，培養(yǎng)研究型人才，并通過向國(guó)家機(jī)關(guān)申請(qǐng)或與高校合作等途徑設(shè)立博士后工作站以及研究院，逐步建立起自身獨(dú)立的人才培養(yǎng)體系，為自身培養(yǎng)和儲(chǔ)備人才；其次，加強(qiáng)與各種類型的智庫(kù)及咨詢機(jī)構(gòu)的交流合作，通過交流研討、案例分享、合作項(xiàng)目等方式相互協(xié)作，提升創(chuàng)新能力和研究能力。

（5）建立公開的多層次人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)制度

人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)是社會(huì)智庫(kù)人才機(jī)制建設(shè)的重要保障。首先，我國(guó)新型社會(huì)智庫(kù)要建立公開的人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)制度，以保障人才機(jī)制的高效運(yùn)行；其次，采用績(jī)效考核與資格認(rèn)證相結(jié)合的方式，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)；再次，建立由薪酬福利、工作環(huán)境、職稱與榮譽(yù)、職業(yè)發(fā)展等在內(nèi)的多層次人才激勵(lì)制度，激發(fā)人才的創(chuàng)新活力。