蔡江梅

摘 要：內(nèi)驅(qū)力是一種對員工的刺激，也是滿足企業(yè)工作人員的基本需求，績效工資則是內(nèi)驅(qū)力的具體表現(xiàn)，本文主要對企業(yè)績效工資下工作人員內(nèi)驅(qū)力問題進(jìn)行詳細(xì)分析，并在此研究基礎(chǔ)上對如何更好的激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力問題進(jìn)行講解，表明自己觀點(diǎn)與看法。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效工資;內(nèi)驅(qū)力

員工的個(gè)體實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)會(huì)導(dǎo)致每個(gè)員工的內(nèi)驅(qū)力不同，在工作中，不同員工會(huì)有不同的目標(biāo)，這也會(huì)導(dǎo)激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力出現(xiàn)一些困難，因此要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行分析，去研究各個(gè)層次員工的內(nèi)驅(qū)力，這對企業(yè)的人力資源管理問題具有推動(dòng)作用。

一、分析績效工資少的員工的內(nèi)驅(qū)力問題

（一）績效工資獎(jiǎng)勵(lì)很難見到效果

在績效工資激勵(lì)的實(shí)際操作中，企業(yè)將績效工資作為經(jīng)濟(jì)誘餌，在很多情況下難以產(chǎn)生正面的激勵(lì)效果，反而對一部份員工造成了負(fù)面影響。在業(yè)績的競爭之中，企業(yè)采取了獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績突出的員工這種激勵(lì)機(jī)制，可以使部分員工受到真正的收益，得到了個(gè)人利益的滿足。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷改革與發(fā)展，激勵(lì)員工也不是那么簡單的，要根據(jù)他們不同的成就動(dòng)機(jī)去設(shè)定不同的激勵(lì)方式，在滿足了個(gè)人的需求之后才能更好的為企業(yè)帶來更大的收益，目前許多企業(yè)已經(jīng)在這條道路上不斷的探索，但是還是存在著許多的問題。

（二）人事管理制度缺陷

根據(jù)目前的市場調(diào)查來看，我國的一些企業(yè)內(nèi)部的認(rèn)識(shí)管理制度出現(xiàn)著或多或少的問題，這對企業(yè)的發(fā)展是不利的，根據(jù)實(shí)際情況而言，企業(yè)的活力在于人才不斷的變化，但是很多企業(yè)的職位很少發(fā)生變化，很多員工在企業(yè)工作一生，卻因?yàn)槁毼徽{(diào)動(dòng)機(jī)會(huì)少，幅度低而缺少活力，主要表現(xiàn)在企業(yè)的人事評級(jí)制度，員工的職稱難以變化，老員工不退休，新員工就沒有機(jī)會(huì)，這就會(huì)導(dǎo)致工作激情直接下降。

二、怎樣更有效的對員工內(nèi)驅(qū)力進(jìn)行激發(fā)

基于以上對績效工資下員工內(nèi)驅(qū)力的問題分析，應(yīng)該對企業(yè)的體制進(jìn)行一些調(diào)整，以期為更好的激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益。

（一）正確面對績效工資下的企業(yè)狀態(tài)

在現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)局勢下，企業(yè)如果想繼續(xù)發(fā)展，就要進(jìn)行轉(zhuǎn)型，就要正確客觀的面對績效工資下的企業(yè)變化，在績效工資的利益博弈中，其實(shí)是企業(yè)員工的競爭過程。因?yàn)槠髽I(yè)在各方面制度的改革會(huì)使員工去不斷的適應(yīng)，不斷的提升與突破自己。對于上文提到的績效工資造成企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)問題的情況，如果不及時(shí)的采取有針對性的相應(yīng)措施，企業(yè)的發(fā)展則會(huì)停滯不前。這就是企業(yè)員工在突破基礎(chǔ)需求后朝著更高層次需求的發(fā)展所必須面對的問題，同時(shí)也是整個(gè)企業(yè)發(fā)展道路所必須面對的問題。對于企業(yè)管理層而言，不能根據(jù)某些表面淺顯的表現(xiàn)就否定整個(gè)企業(yè)改革的方向。要以長期發(fā)展的眼光去看待企業(yè)的變革，將失敗的經(jīng)驗(yàn)不斷的總結(jié)并對其進(jìn)行整改，這才是一個(gè)好的企業(yè)氛圍，才能更好的激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造出更多的企業(yè)收益。

（二）不要過度的程序化企業(yè)制度

對于一些企業(yè)而言，員工工作時(shí)間較長，除去午飯時(shí)間，個(gè)人自由時(shí)間較少，易感到疲憊，會(huì)導(dǎo)致工作效率下降，這樣的用工方式并不科學(xué)，浪費(fèi)大量時(shí)間缺乏人性化。而在績效工資的制度之下，對于員工的工作時(shí)間要求則不那么嚴(yán)格，不再放眼于工作時(shí)間的長短，而更注重效率和收益，讓員工自我管理時(shí)間，不再做統(tǒng)一化的時(shí)間要求，增加員工的自由時(shí)間，能夠有效的解除疲憊，提高工作效率[1]。很多企業(yè)擔(dān)心這種制度的實(shí)施會(huì)導(dǎo)致員工懶散或不易管理，從而影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展，可能在這種制度實(shí)施初期，會(huì)有員工放松工作態(tài)度，但是在實(shí)施中期就會(huì)發(fā)現(xiàn)員工工作熱情升高，工作效率也不斷的提高，這是因?yàn)閱T工知道，這是為自己工作，工作越多，回報(bào)越高，當(dāng)然會(huì)充分的投入工作，這相對之前為企業(yè)工作的態(tài)度，會(huì)直接導(dǎo)致員工自我認(rèn)知發(fā)生轉(zhuǎn)變。

（三）對企業(yè)內(nèi)部競爭進(jìn)行正視

在績效工資下的企業(yè)員工內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)過程中，應(yīng)該對競爭進(jìn)行積極引導(dǎo)，在空間時(shí)間上得到自由的員工并不是公司對其的“放養(yǎng)”，而是更注重員工的自我管理，讓每一個(gè)員工都能發(fā)揮最大的工作特色，更好的完成企業(yè)任務(wù)。企業(yè)的成功不只是業(yè)績的優(yōu)秀，也是各個(gè)部門，各個(gè)崗位的功勞，因此在管理方面的成功才能帶來企業(yè)的優(yōu)秀。企業(yè)應(yīng)該以自主管理為特色，圍繞主體形成管理體系，事實(shí)證明，只有能夠正確的對企業(yè)進(jìn)行引導(dǎo)，才能建設(shè)成一支個(gè)性化鮮明的團(tuán)隊(duì)，傳統(tǒng)的單一的評估模式會(huì)讓員工會(huì)倦怠感，只為完成任務(wù)，卻不求做到優(yōu)秀，在績效工資的員工內(nèi)驅(qū)力激發(fā)過程中，經(jīng)濟(jì)的作用顯得日漸薄弱，要積極的構(gòu)建各個(gè)類型的學(xué)習(xí)平臺(tái)，凸顯員工學(xué)習(xí)能力，這是可觀需求，也是一種發(fā)展趨勢[2]。通過各種各樣的平，員工能夠不斷的學(xué)習(xí)與展示自己，營造學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)工作激情，從而讓員工產(chǎn)生更多全方面的內(nèi)驅(qū)力。員工內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)，是企業(yè)管理者不斷探索的問題，幫助引導(dǎo)企業(yè)員工克服職業(yè)倦怠，需要的是正確的手段和管理方式。從目前現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)對于員工的業(yè)績考核制度嚴(yán)格，沒有顧慮到員工的身心發(fā)展?fàn)顩r。繁瑣的工作，巨大的壓力和不成正比的回報(bào)，都會(huì)導(dǎo)致員工對于企業(yè)沒有歸屬感，因此一定要對該問題進(jìn)行重視，激發(fā)出員工的內(nèi)驅(qū)力。

三、結(jié)束語

綜上所述，績效工資下員工內(nèi)驅(qū)力的激發(fā)是有積極意義的，既能提高企業(yè)內(nèi)部的整體競爭力，也能提升員工的個(gè)人能力激發(fā)員工的工作熱情。如果在實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)需要在管理層做出相應(yīng)的改變，要理性的面對績效工資下企業(yè)發(fā)生的變化，對員工進(jìn)行正確的引導(dǎo)和幫助，在企業(yè)制度方面做出切合實(shí)際的調(diào)整。

參考文獻(xiàn)：

[1]張建國， 徐偉. 績效體系設(shè)計(jì)：略導(dǎo)向設(shè)計(jì)方法——人力資源管理新模式叢書[M]. 北京工業(yè)大學(xué)出版社， 2003.

[2]張一弛， 黃濤， 李琦. 高績效工作體系人力資源管理措施的結(jié)構(gòu)整合與內(nèi)涵回歸[J]. 經(jīng)濟(jì)科學(xué)， 2004， Vol.26（3）：63-73.