摘 要：伴隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與科技的進(jìn)步，信息網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)據(jù)數(shù)字化、人工智能化的時代逐漸到來，在各個領(lǐng)域當(dāng)中，大數(shù)據(jù)得到廣泛使用，甚至成為企業(yè)提高自身經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。企業(yè)之間的競爭更是人才之間的競爭，對人才進(jìn)行挖掘與培養(yǎng)，成為當(dāng)前企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。在企業(yè)人力資源管理過程中應(yīng)用大數(shù)據(jù)，能夠明確每位工作人員的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，有針對性的采取措施進(jìn)行培訓(xùn)，提高工作人員的專業(yè)能力與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)今后的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;人力資源;創(chuàng)新管理

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）部分管理者思維古板

從理性的角度來看，思維對存在起到了反作用，在企業(yè)的管理活動中，這一觀念并不適用，在實(shí)際的管理過程中，人起到了主要作用，在大多數(shù)情況下，無論是管理者的思維，還是管理者的觀念，最終決策都會直接影響到企業(yè)今后的發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新與改革，會直接受到人力資源管理者觀念的影響。因此，轉(zhuǎn)變管理者的觀念，才能夠創(chuàng)新人力資源管理模式。縱觀當(dāng)前的實(shí)際情況，部分企業(yè)人力資源管理者習(xí)慣性延續(xù)傳統(tǒng)的管理理念，尚未對大數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的了解，無法及時應(yīng)對大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)管理模式帶來的沖擊，在企業(yè)發(fā)展的過程中，人力資源管理的關(guān)鍵作用尚未得到發(fā)揮，依舊將人力資源管理工作視為企業(yè)內(nèi)部的常規(guī)管理。

（二）人力資源管理方式落后

在大部分企業(yè)當(dāng)中，所采取的人力資源管理手段相對較為基礎(chǔ)，為將人力資源管理的優(yōu)勢充分凸顯出來，相關(guān)管理人員應(yīng)不斷優(yōu)化與創(chuàng)新人力資源管理手段。隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，以往的人才培訓(xùn)方法難以滿足當(dāng)前時代的發(fā)展，在這一大環(huán)境下，信息技術(shù)的應(yīng)用更有利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。在企業(yè)的競爭過程中，人才屬于一項(xiàng)核心競爭力，更是各個企業(yè)爭奪的主要資源，并向著白熱化的方向發(fā)展。傳統(tǒng)人力資源管理手段與方式當(dāng)中存在的弊端逐漸得到凸顯，尚未對大數(shù)據(jù)進(jìn)行充分利用，信息技術(shù)在人才培養(yǎng)方面的優(yōu)勢與作用沒有完全發(fā)揮，人才培養(yǎng)方式遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于信息技術(shù)的開發(fā)過程，為企業(yè)今后的可持續(xù)發(fā)展帶來影響。

（三）人力資源管理模式固化

通常情況下，人力資源管理工作相對較為單一，固定的工作流程被沿用至今，受傳統(tǒng)人力資源管理思維的約束，在大部分企業(yè)當(dāng)中，固化的傳統(tǒng)人力資源管理模式占據(jù)重要地位，事情管理是人力資源管理的重點(diǎn)，人在管理與被管理過程中，其重要性與主觀能動性尚未得到應(yīng)用重視，相關(guān)管理人員只是輔助管理的工具，對工作人員的思維與行為方式進(jìn)行控制。類似于這種重事不重人的管理理念，在企業(yè)管理與運(yùn)用過程中存在較大弊端，工作人員的主觀感受與訴求被人力資源管理部門忽略，從某種意義上來看，人力資源管理的作用并沒有得到發(fā)揮，尚未達(dá)到其應(yīng)有的效率。這樣的管理方式和以人為本的管理理念相違背，不符合當(dāng)前社會發(fā)展的趨勢。

二、大數(shù)據(jù)時代的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新

（一）突破文化限制

在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)更加需要復(fù)合型人才，無論是人才的挖掘還是培養(yǎng)，與傳統(tǒng)的人力資源管理模式存在本質(zhì)區(qū)別。但是受地域與文化等因素的限制，傳統(tǒng)的人力資源管理在人才的選擇與培養(yǎng)過程中，受到極大的制約。大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理，借助快捷精準(zhǔn)的信息網(wǎng)絡(luò)與人工智能數(shù)據(jù)庫，在一個大范圍下選拔企業(yè)所需要的人才，提高企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才以及使用人才的效率，方便企業(yè)人才管理與人員培訓(xùn)。

（二）創(chuàng)新激勵機(jī)制

歸根結(jié)底，現(xiàn)代企業(yè)的競爭更是人才的競爭，優(yōu)秀的人才為企業(yè)所創(chuàng)在的財富與價值是不可估量的。隨著信息網(wǎng)絡(luò)的快速發(fā)展，為人才的培養(yǎng)帶來了巨大便利，與此同時，為企業(yè)人力資源管理部門提出了全新的挑戰(zhàn)。一味延續(xù)傳統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制，難以對人才進(jìn)行全面培養(yǎng)，秉承以人為本的管理機(jī)制建立激勵與獎勵制度，將企業(yè)文化充分發(fā)揮出來，使工作人員對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

（三）完善招聘機(jī)制

校園招聘、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等方式是企業(yè)采取的主要招聘方式，通過利用這些方式進(jìn)行招聘，企業(yè)能夠全滿掌握求聘人員的信息。在大數(shù)據(jù)時代下，立體網(wǎng)絡(luò)化的招聘方式逐漸衍生，網(wǎng)絡(luò)招聘得到廣泛應(yīng)用，通過借助這一平臺彌補(bǔ)傳統(tǒng)招聘當(dāng)中存在的不足，提高應(yīng)用效率。在社交平臺當(dāng)中，企業(yè)的人力資源部門在社交網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中獲取應(yīng)聘者的信息，對相關(guān)信息進(jìn)行斟酌考慮，針對其特點(diǎn)為其安排合適的職位。

（四）創(chuàng)新管理意識

企業(yè)只有樹立一個長效發(fā)展管理機(jī)制，才能夠保證今后的可持續(xù)發(fā)展。相關(guān)管理人員，應(yīng)從思想層面尚書里創(chuàng)新意識，突破傳統(tǒng)管理理念與方式的限制，意識到大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)人力資源管理方式變革的重要性。另外，管理者應(yīng)不斷更新自身思想，了解國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新動向，將企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求與全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)行對比，探究適合企業(yè)發(fā)展，順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流的最佳方法。對企業(yè)人力資源管理方式進(jìn)行改革創(chuàng)新，提高企業(yè)的市場競爭力。

（五）改變管理模式

企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理方式的過程中，始終秉承著標(biāo)準(zhǔn)化方向這一目標(biāo)，所謂“標(biāo)準(zhǔn)化”，其中涵蓋著眾多內(nèi)容，例如科學(xué)化的管理制度與具體化的管理細(xì)節(jié)，對管理對象進(jìn)行區(qū)別對待。另外，統(tǒng)一基本問題，對于特殊的問題進(jìn)行特殊化處理，以不損害企業(yè)利益作為前提基礎(chǔ)，保障企業(yè)工作人員的合法權(quán)益。最后，企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，制定相關(guān)獎懲體系，對責(zé)任進(jìn)行明確，工作人員嚴(yán)格標(biāo)榜自己，提高自身綜合能力。

三、結(jié)語

知識經(jīng)濟(jì)在世界經(jīng)濟(jì)當(dāng)中的主導(dǎo)地位逐漸得到凸顯，大數(shù)據(jù)時代悄然來臨。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)為在激烈的競爭當(dāng)中長久發(fā)展，應(yīng)根據(jù)外界環(huán)境變化與自身實(shí)際情況，有針對性的采取創(chuàng)新策略，優(yōu)化升級企業(yè)人力資源管理模式，將每位工作人員的潛在能力充分挖掘出來。另外，在使用數(shù)據(jù)化管理手段時，應(yīng)秉承著以人為本的管理理念，完善企業(yè)人力資源管理體系，獲取更多具有使用價值的信息，為人力資源管理工作的順利開展奠定基礎(chǔ)。

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作者簡介：

莫超雄，出生年月：19960809，性別：男，民族：漢，籍貫（精確到市）：廣東省湛江市，當(dāng)前職務(wù)：學(xué)生，當(dāng)前職稱：學(xué)生，學(xué)歷：本科，研究方向：工業(yè)工程.