彭浩

摘要：隨著我國市場經濟的不斷發(fā)展，中小民營企業(yè)也得到了快速發(fā)展。目前，許多中小民營企業(yè)仍處于小作坊生產模式。管理水平不高，員工素質不高。很難形成自己的競爭優(yōu)勢。除了管理競爭、市場競爭和技術競爭外，企業(yè)還將面臨更多的人才競爭。引進、留住和利用人才是困難的。這已成為中小民營企業(yè)面臨的普遍問題。針對中小民營企業(yè)的特色和存在的疑難點，分析了人才流失的干擾因素，如何吸引、維持、激勵和人員開發(fā)，中小民營企業(yè)繼續(xù)尋求新的發(fā)展途徑。更全面更深入的討論。

關鍵詞：中小民營企業(yè);企業(yè)人才;人才流失;研究對策

1、中小民營企業(yè)人才流失問題的現狀

由于社會、歷史和自身原因，中小民營企業(yè)在地位、環(huán)境、條件、實力等方面處于競爭劣勢，難以充分體現其價值。因此，人才流失非常嚴重。特別是目前，我國的人力資源管理體制是社會主義市場的經濟條件下的管理機制。在這種體制下，人才流動比較寬松。在合理分配人力資源的同時，中小企業(yè)在保持人員穩(wěn)定的同時，更難以以防和減少因人員流動而造成的一系列損失。從企業(yè)的角度看，人才的非自然流動將給企業(yè)帶來巨大的損失，另一方面也將使企業(yè)難以獲得急需的人才。在人才流失率較高的現狀下，我國中小企業(yè)的流動率已達到較高水平。

2、中小民營企業(yè)人才流失的原因分析

人才流失不僅給公司帶來了巨大的成本，也降低了產品和服務的質量，導致產品質量參差不齊和增多客戶投訴量，給公司帶來了難以衡量的損失。因此，怎么降低人才流失率已成為我國許多中小民營企業(yè)面臨的一個重難問題。一般來說，影響人才流失的因素很多，如性別、年齡、報酬、工作期望、企業(yè)文化等，可以概括為：

（1）企業(yè)管理體系的缺陷

我國中小企業(yè)特別是民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期大多采用家族式管理模式。雖然這種管理模式在一定的階段和范圍內具有不可比擬的優(yōu)勢，但當企業(yè)發(fā)展到一定的階段時，其缺點也就顯而易見了。企業(yè)發(fā)展的歷史使人們習慣于雇傭外人不安全、權力過度集中、任用親屬、不科學的選拔標準和資歷等人才，這對企業(yè)的發(fā)展有很大的限制。由于近親繁殖，企業(yè)內部存在著壓制外人正確意見甚至欺負外人的無形傾向。

（2）缺乏良好的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化的缺失會使員工對公司目標缺乏認同，很難形成向導力。優(yōu)良的企業(yè)文化能夠凝聚人心，形成員工與企業(yè)之間的契合和相互依存，對員工起到激勵和凝聚力的作用，使得其對工作有了積極性。然而，我國許多中小民營企業(yè)則常常容易忽視企業(yè)文化建設。因此，一些公司意識到了問題的嚴峻性，并試圖建立企業(yè)文化，但它們僅限于聚餐、體育游戲、郊游和其他活動。此外，公司和員工缺乏共同的價值觀和目標。他們與深厚的文化內涵無關，也沒有形成自己獨特而優(yōu)秀的企業(yè)文化。他們所謂的企業(yè)文化既不反映真實的企業(yè)文化，也不自然地賦予人們安全感和歸屬感。

（3）缺乏有效的人才激勵機制

人力資源管理體系是維持人才的基本保障。然而，大多數中小民營企業(yè)缺乏科學的人力資源管理體系，缺乏良好有效的人才激勵機制。然而，隨著個人的發(fā)展，決策者的發(fā)展前景將得到更多的考慮，授權工作也將得到更多的開展。中小民營企業(yè)往往過于注重物質激勵，但對不同的員工不采取不同的激勵，采取非物質激勵，與員工缺乏情感溝通。即使他們停留一段時間，他們也不會充分發(fā)揮自己的潛力。缺乏人才激勵將是令人感動的。

3、中小民營企業(yè)人才流失問題的解決對策

中小民營企業(yè)要解決人才流失問題，必須轉換管理觀念，從企業(yè)內部的科學管理入手，建立有效的人才激勵機制，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化環(huán)境，從根本上解決人才流失問題。

（1）建立全面的人才激勵機制

目前，中小民營企業(yè)的激勵手段大多比較單一，往往過于強調物質激勵，而忽視了非物質激勵的作用。工資水平是員工價值的重要體現。較高的工資能使員工在物質上的滿足感和心理上的滿足感。只有這樣，激勵才能持續(xù)有效，員工的積極性才能不斷提高。只有通過多元化、系統(tǒng)化的激勵機制，才能滿足不同時期的不同人才需求，在留住人才的同時不斷激發(fā)及開發(fā)他們的潛能，使企業(yè)不斷做大做強，最終實現企業(yè)與人才的雙贏。

（2）為人才發(fā)展提供充足的空間

對于大多數人才來說，良好的發(fā)展空間是決定是否留任的重要因素。優(yōu)秀人才在滿足最基本的工資要求和福利待遇后，往往把企業(yè)的發(fā)展機遇和平臺作為企業(yè)留在企業(yè)的最大動力。因此，企業(yè)要想維持留住人才，就必須為員工提供良好的成長機會和足夠的發(fā)展空間的環(huán)境，關心員工的個人利益及關心員工的職業(yè)成長，建立適合企業(yè)自身實際情況的崗位晉升體系，設計員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和管理，為員工營造良好的發(fā)展空間。將公司打造成一個工作和自我價值融合的平臺，企業(yè)也要建立長期的成長。

（3）樹立“以人為本”的企業(yè)文化精神

企業(yè)文化是全體員工長期生產經營活動的公認價值標準。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工具有良好的約束、激勵和凝聚力。所以，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是留住人才的重要措施之一。要創(chuàng)造真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從工資待遇、管理制度、精神三個層面入手。在日常管理中，我們必須了解尊重、以人為本、成就和關愛他人。從員工勤奮、信任、解決困難的細節(jié)入手，建立員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主、企業(yè)主之間的深層次關系，使員工有歸屬感，不輕易離開公司。

21世紀是知識經濟時代。相對來說知識對經濟發(fā)展的貢獻大于資本、勞動力、土地等傳統(tǒng)因素，已經成為生產力的重要組成部分。人才作為知識的載體，是現今社會最寶貴的資源。中小民營企業(yè)只能完善企業(yè)政策，轉變人才和就業(yè)觀念，加強制度建設，加強企業(yè)“軟環(huán)境”建設，兼顧企業(yè)的長遠發(fā)展。以形成強大的人才吸引力。

參考文獻：

[1]馮小茹.人力資源的培訓開發(fā)與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[J].人力資源開發(fā)，2016.