孫明貴 阮溫茜

【摘要】本文對國內(nèi)外有關專用性人力資本和工作績效的相關文獻進行了回顧、梳理與總結(jié)，試圖以此為依據(jù)來探究專用性人力資本對工作績效的影響。

【關鍵詞】專用性人力資本

工作績效

組織績效

一、專用性人力資本的相關研究

（一）專用性人力資本的概念與內(nèi)涵

專用性人力資本的概念最早由亞當斯密在《國富論》中提出。薩伊在《政治經(jīng)濟學概論》將人力資本分類為一般性、專業(yè)化及創(chuàng)新型人力資本。Lepak和Snell（2002）總結(jié)歸納了代表資源基礎、交易成本和人力資本三大理論，構(gòu)建了涵蓋人力資本價值及其獨特性的人力資源結(jié)構(gòu)模型。Becker（1962）依據(jù)這種獨特性程度將人力資本分為通用性和專用性人力資本。Williamson（1979）認為專用性人力資本孕育于企業(yè)內(nèi)部，源自于企業(yè)的培訓及實踐，對環(huán)境依賴性強。

國內(nèi)有關于專用性人力資本理論的研究起步較晚。朱建民、丁瑩瑩（2017）提出，專用性人力資本是員工所具備的知識及技能應用場景受限于企業(yè)產(chǎn)品特性、市場情況及企業(yè)文化等而存在的。謝瑤（2015）得出專用性資本是員工擁有的特定知識及技能，能在工作崗位上得以發(fā)揮。張如山、師棟楷（2017）提出其為某人具備和工作存在緊密聯(lián)系的隱性知識，此類隱性存在兩種特點，第一是轉(zhuǎn)移難度大，第二是存在高度專用性，難以挪作他用，否則會出現(xiàn)巨大貶值。

結(jié)合以上論述，專用性人力資本的承載者是企業(yè)員工，較難對其進行統(tǒng)一編碼，因此其概念存在一定的寬泛性特點，當前尚未得到一個統(tǒng)一的定義。

（二）專用性人力資本與績效的關系研究

隨著時代的發(fā)展，專用性人力資本對績效產(chǎn)生的影響逐漸變成了各學者研究的重點。其中不僅包含了企業(yè)層面的組織績效，還包括了個人層面的員212212作績效。

（1）專用性人力資本與組織績效的關系。通過對律師行業(yè)的研究，Hitt等（2001）發(fā)現(xiàn)，專用性人力資本與企業(yè)績效之間呈u型關系。國內(nèi)學者胡浩志（2010）分析了上市公司的數(shù)據(jù)，并將總經(jīng)理的在職時間作為專用性人力資本的替代變量，得出了它與企業(yè)績效呈u型關系的結(jié)論。然而，Keld等（2005）在對丹麥工程咨詢業(yè)的實證分析中發(fā)現(xiàn)它們呈現(xiàn)出倒u型。

可見，在專用性人力資本與組織績效的關系方面，有學者認為二者之間呈現(xiàn)出U型或倒U型關系，也有研究表明二者之間是正相關關系，學者們在這一點并未達成共識。

（2）專用性人力資本與員工工作績效的關系。對專用性人力資本對員工個人工作績效的影響方面的研究遠不如企業(yè)績效多。主要原因是衡量專用性人力資本仍然面臨很大困難。

蔡志剛等（2012）認為，在實際工作中，員工具備的與企業(yè)相關的專用性知識及技能越為充足，對企業(yè)工作越為掌握，員工工作熱情越高，主觀能動性得以充分發(fā)揮，就可得到更高的工作績效。張一弛等（2007）通過將戰(zhàn)略人力資源管理理論與人力資本理論結(jié)合，對專用性人力資本投資意愿對工作績效產(chǎn)生的影響進行了驗證。

結(jié)合當前的研究及有關理論可知，員工的專用性人力資本與其工作績效能保持正比例關系。

二、工作績效的相關研究

（一）工作績效的概念與內(nèi)涵

在人力資源管理理論層面上可以了解到績效即為“行為亦或是結(jié)果付出和創(chuàng)造效益的比率”，在組織行為層面上可以了解到績效即為“效率、效能和效力的集中表現(xiàn)”。

現(xiàn)今國內(nèi)及國外并未對工作績效形成統(tǒng)一的標準定義，有研究對工作績效和組織目標之間的聯(lián)系進行了探討。高小方（2013）提到，績效屬于行為方案的能夠?qū)崿F(xiàn)目標的程度。邱湘（2016）提出工作績效就是個人或者是組織工作實踐之中對于完成任務的質(zhì)量。

結(jié)合以上針對工作績效的具體概念，探討績效不僅需要結(jié)合結(jié)果產(chǎn)出、目標達成等，還需要將人的行為納入其中。DiazFernandez（2014）提出工作績效就是員工通過各類方式來實現(xiàn)崗位工作要求而得到的結(jié)果。Campbell（1990）認為績效屬于個人基于特定條件下達成組織目標而選擇的行動亦或是表現(xiàn)的行為。Amini（2014）明確提出，工作績效就是全部的和組織目標相關的行為。牛德生（2015）提出工作績效即為員工擁有能力在既定時間里達成工作任務的行為，也屬于個人或者是組織實現(xiàn)目標的程度。

（二）工作績效的維度結(jié)構(gòu)

從上文對工作績效概念的解讀，可以看出以往的工作績效研究通常把其當成單維結(jié)構(gòu)，視作工作結(jié)果，眾多和工作績效相關的研究也只選擇了與任務績效或是角色內(nèi)行為的方向?qū)嵤┭芯俊Ｔ趯ぷ骺冃遮叾嘣陌l(fā)展研究過程中，出現(xiàn)了許多研究成果認為工作績效是涵蓋多維屬性的，認為工作行為以及工作結(jié)果均包含在工作績效之內(nèi)。

研究人員對工作績效所進行的研究一般都是兩因素結(jié)構(gòu)。比如，Borman和Motowidlo（1993）第一次提出了情境績效，是指促進工作績效的組織、社會、心理背景等。在任務績效以外，情景績效在表示其它績效方面具備較強的代表性。再比如Katz和Kahn（1966）提出的角色內(nèi)行為績效與角色外行為績效。還有Motowidlo和Scotter（1994）倡導的以人際促進和工作奉獻為二維結(jié)構(gòu)的工作績效。

大量研究表明，任務績效與角色內(nèi)行為績效較為類似;而情境績效、角色外行為績效等則與周邊績效相等同。因此，本文建議繼續(xù)沿用專家學者們對工作績效二維度結(jié)構(gòu)的劃分，將員工的個人工作績效劃分為兩類：任務績效和周邊績效，或者角色內(nèi)績效和角色外績效。