羅伊

【摘要】勞務(wù)派遣行業(yè)在我國繁榮發(fā)展，但由于法律制度的不完善導(dǎo)致勞務(wù)派遣制度在出現(xiàn)一些問題，由勞務(wù)派遣引起的法律糾紛不斷。其中同工同酬問題突出。從同工同酬問題的成因出發(fā)，討論完善勞務(wù)派遣制度以增強同工同酬的可操作性的對策。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣

同工同酬

法律規(guī)制

一、勞務(wù)派遣相關(guān)理論概述

勞務(wù)派遣指派遣機構(gòu)與派遣勞工建立勞動關(guān)系，而后將勞動者派遣到要派機構(gòu)（實際用工單位），在實際用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動。我國《憲法》載有關(guān)于男女同工同酬的規(guī)定，1995年開始施行的《勞動法》中規(guī)定工資分配要同工同酬。但是涉及關(guān)于勞務(wù)派遣中的同工同酬制度規(guī)定在2008年施行的《勞動合同法》之中。立法基于派遣勞動者的保護(hù)，并在新修訂的《勞動合同法》予以強調(diào)，其中涉及的相關(guān)規(guī)定有十一條。

二、同工同酬問題

（一）同工同酬界定不明確

據(jù)新修《勞動合同法》第63條，“同

-的含義界定為“該單位同類崗位”或“用工單位所在地相同或者相近崗位”。在實踐操作中，某些用人單位為避免同工情況來降低成本，在招聘過程中對相同或類似崗位采取其他不同命名或介紹方式。即使實際工作內(nèi)容相同相似，也“巧立名目”出新的崗位規(guī)避同工的情況避免監(jiān)察。由此可以看到當(dāng)前社會對于同工的理解僅是采取字面解釋的理解，僅從字面意義上的界定差異不利于保障勞動者的切身權(quán)益。

對于“同酬”，法律規(guī)定也不明確。根據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》及其司法解釋規(guī)定，勞動者所獲得的所有報酬都屬于工資的范圍?！蛾P(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中明確作出規(guī)定：工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。而根據(jù)《勞動合同法》第85條用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)睦斫?，勞動報酬是與加班費與經(jīng)濟補償是有所區(qū)分的。范圍界定的差異導(dǎo)致一些被派遣勞動者雖然在顯性工資上看似相等，但是隱性福利待遇還是與正式員工差距甚遠(yuǎn)。在法律權(quán)益的保障與社保待遇等一些隱性福利不平等，界定標(biāo)準(zhǔn)、法律責(zé)任等規(guī)定不足導(dǎo)致實踐中可操作性仍然有限。

2.相關(guān)規(guī)定不完善加劇問題

《勞動合同法》第66條將勞務(wù)派遣崗位剛性限制在“三性”工作，可以看到法律對勞務(wù)派遣的崗位范圍作出了原則性限制，但是也存在主營業(yè)務(wù)崗位與非主營業(yè)務(wù)崗位界定難的問題。這在一定程度上加重勞務(wù)派遣違法者的法律責(zé)任，但這種法律責(zé)任更偏向于派遣單位。法律對超出“三性”崗位限制的派遣，缺少對“更具有法律責(zé)任承擔(dān)能力”的用工單位法律責(zé)任形式，無論是行政責(zé)任還是民事責(zé)任。綜上，我國對于“三性”崗位限制并沒有實質(zhì)性的突破，同工不同酬問題更為突出。

三、對同工同酬問題的規(guī)制

1.明確界定“同工”標(biāo)準(zhǔn)

首先，明確界定同工的范圍，建立參照標(biāo)準(zhǔn)。若以工作崗位為標(biāo)準(zhǔn)，在分析崗位本質(zhì)還應(yīng)考慮工作性質(zhì)、勞動強度等因素綜合測評。立法可以采用列舉式與概括兜底的方式來確定崗位。當(dāng)勞務(wù)派遣實踐中產(chǎn)生招聘或派遣協(xié)議與實際工作不符的情況，也應(yīng)按照實際工作崗位為準(zhǔn)判斷。當(dāng)出現(xiàn)被派遣員工以臨時工的身份到單位工作，法律應(yīng)該明確用工單位不能以“臨時工”身份產(chǎn)生歧視，拒絕與正式工同酬。

2.明確界定“同酬”標(biāo)準(zhǔn)

關(guān)于“同酬”標(biāo)準(zhǔn)的確立，首先是同酬的界定范圍，此時應(yīng)做廣義理解。如果仍舊以勞動報酬來定義同工同酬概念，實際上又給用工單位有機可乘的機會。在某些用工單位正式員工的工資待遇除了顯性的基本工資之外還存在其他隱性的薪酬——補貼、帶薪休假之類。在實際案例中，許多同工同酬案件的爭議的焦點就是薪酬是否包括隱性的福利。從廣義上界定薪酬的范圍，可以統(tǒng)一法律概念，減少用人單位利用法律漏洞引發(fā)糾紛。

其次是“同酬”的數(shù)額。每一個企業(yè)可以根據(jù)崗位的性質(zhì)和重要性程度確定相關(guān)的薪酬區(qū)間，派遣員工只要在這區(qū)間內(nèi)就應(yīng)當(dāng)視為同酬。此時區(qū)間確定可以作為一個剛性標(biāo)準(zhǔn)，在法律上予以明確，用來作為是否侵害派遣勞動者同工同酬權(quán)的參考標(biāo)準(zhǔn)?？梢詤⒖几鞯氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)制定地方性法規(guī)，劃定一個保障底線，規(guī)定薪酬少許差異不可超過這個區(qū)間，各個地區(qū)也可針對自身經(jīng)濟發(fā)展水平等情況分別確定適時調(diào)整。

3.完善法律責(zé)任

勞務(wù)派遣中違反同工不同酬的法律責(zé)任，應(yīng)當(dāng)通過立法補充，明確規(guī)定可適用《勞動合同法》第80條、85條、86條追究法律責(zé)任。在維權(quán)時受害的派遣勞動者補償理解為《勞動合同法》第92條“給被派遣勞動者造成損害”的情形要求獲得賠償。其次，改變現(xiàn)有的重行政責(zé)任輕民事責(zé)任的格局，使遭受權(quán)益侵害的弱勢勞動者得到真正補償。我國當(dāng)前的相關(guān)法律還是旨在通過加大行政懲罰力度來維護(hù)市場秩序，以此來保護(hù)勞動者的權(quán)益。但這種方式治標(biāo)不治本，還是應(yīng)該通過加大監(jiān)管力度，保證勞務(wù)派遣市場的規(guī)范，保障同工同酬的落實。