鄧維姝

【摘要】本文主要分析公立醫(yī)院績效分配制度的弊端，研究醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效分配制度。通過醫(yī)療改革新制度的確立，提升醫(yī)院服務(wù)水平，提高醫(yī)療質(zhì)量，提高醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的工作積極性。優(yōu)化患者的醫(yī)療感受，從而使當(dāng)代公立醫(yī)院績效分配更加科學(xué)化。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)療改革

績效 分配制度

在醫(yī)療改革的背景下，公立醫(yī)院績效分配制度、績效收入結(jié)構(gòu)發(fā)生了本質(zhì)上的變化，公立醫(yī)院績效分配制度改革成為了當(dāng)前公立醫(yī)院內(nèi)部管理的主要任務(wù)。調(diào)整績效考核模式，能夠有效的提高醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療效率，更加注重醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，更加有效的體現(xiàn)勞動價值。探索合理、科學(xué)、現(xiàn)代的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，是當(dāng)前公立醫(yī)院不可避免的問題。

一、醫(yī)改前績效分配研究

在醫(yī)療改革前，醫(yī)院的績效分配主要受各個科室的結(jié)余影響，收入減去支出后的余額，按照相對應(yīng)的分配比例提取績效工資。醫(yī)院對績效進(jìn)行一次分配時，不能按照門診和住院進(jìn)行不同劃分，也不能對科室內(nèi)醫(yī)生、護(hù)士按照身份劃分。當(dāng)科室對績效進(jìn)行二次劃分時，所劃分的績效工資一般受工齡、職稱、等個人資歷影響，不能重點體現(xiàn)出個人的工作數(shù)量、工作強度以及崗位差異，不能真實的反映出醫(yī)務(wù)人員當(dāng)月的工作情況以及工作所得。

醫(yī)改前的績效分配和科室的經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)太多，所謂的績效考核也難以細(xì)致到科室的個人業(yè)績，當(dāng)績效考核與個人業(yè)績、勞動強度、技術(shù)難度等方面脫節(jié)，績效考核將流于形式，無法體現(xiàn)出按勞分配的勞動分配原則。科室各類工作崗位的工作內(nèi)容不同，但是績效考核一刀切，容易使員工造成無論做多少工作，工資都一樣的錯誤想法。這種生產(chǎn)模式已經(jīng)證明過其失敗，不能按勞分配，將嚴(yán)重打擊員工的工作積極性，從而降低工作價值。

二、新績效分配方式研究

醫(yī)療改革后的績效分配原則，是建立在不斷完善醫(yī)療分配制度、強化分配鼓勵機(jī)制的基礎(chǔ)上，根據(jù)公立醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)效益，積極探索出更科學(xué)合理的績效分配方案。更加注重績效管理，提升分配管理水平，從而促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，提升整體實力。

改革中，新分配方案具備對工作量、工作強度和工作難度，有了更具體細(xì)致的考核。針對以往住院和門診一刀切的分配弊端，新方案將細(xì)化人員工作內(nèi)容，門診部門根據(jù)相應(yīng)職稱、門診數(shù)量、患者接診等因素進(jìn)行細(xì)致核算;在住院部門，則根據(jù)進(jìn)出院人數(shù)、病例組合指數(shù)等因素進(jìn)行核算;在醫(yī)療技術(shù)部門，根據(jù)技術(shù)工作人員進(jìn)行的操作量、項目價值進(jìn)行核算;而在護(hù)理部門，則根據(jù)護(hù)理工作量、工作價值等因素進(jìn)行核算。

綜合管理考核將成為醫(yī)院各個管理部門的主要衡量方式，對臨床、護(hù)理等部門主要考核其服務(wù)能力、醫(yī)療效率、醫(yī)療安全、就醫(yī)體驗、成本控制、科研項目等方面進(jìn)行全面考核。醫(yī)院管理小組需要定期舉行會議，各個部門反饋當(dāng)月的績效統(tǒng)計，進(jìn)一步對各個科室運行情況進(jìn)行管理，并進(jìn)行匯總分配。

醫(yī)改后的醫(yī)院績效分配制度使院內(nèi)績效分配更加精確。院內(nèi)一次分配和科室二次分配工作更加規(guī)范?？剖也块T細(xì)化為門診、住院、醫(yī)技和護(hù)理四個單位，每個部門的主管將績效下發(fā)至各個科室，由科室進(jìn)行二次分配。科室二次分配將嚴(yán)格按照按勞分配制度進(jìn)行，充分考慮到工作類別、工作性質(zhì)、工作強度、工作風(fēng)險等各類因素，實現(xiàn)不同職位、不同工作的價值衡量，并按照比重反映到績效分配中。

三、績效分配制度建設(shè)研究

醫(yī)療改革背景下的公立醫(yī)院績效分配制度，加強了績效管理，完善了日常工作中的績效考核，針對過去存在的“一刀切”問題進(jìn)行了有效的解決，醫(yī)院的日常工作也得到了更大的提升。

（一）醫(yī)院績效分配精細(xì)化管理

醫(yī)療改革后施行的績效分配充分的調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，工作質(zhì)量得到了極大的提高。以質(zhì)量為基本的績效考核，加強了科室醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)和質(zhì)量，規(guī)范了醫(yī)務(wù)人員工作中的醫(yī)療行為，更加著眼與崗位職能，提升了患者滿意度?？冃Х峙渲贫缺Ｕ狭酸t(yī)務(wù)人員的收入，將醫(yī)療收入轉(zhuǎn)換到服務(wù)，促進(jìn)了醫(yī)院科室的良好運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)了現(xiàn)代醫(yī)院管理的科學(xué)化。

（二）調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性

醫(yī)療改革后的績效分配方案，明確了不同科室、不同崗位以及不同專業(yè)醫(yī)護(hù)人員的績效，基本徹底杜絕了過去績效考核一刀切的現(xiàn)象，對醫(yī)護(hù)人員的工作進(jìn)行了充分的激勵刺激，體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員的勞動價值，調(diào)動了工作的積極性。

（三）績效考核完善崗位管理

醫(yī)院在進(jìn)行績效考核時，會充分根據(jù)每一個崗位的崗位職責(zé)，對整個醫(yī)療工作做出的貢獻(xiàn)、工作中對從業(yè)人員造成的影響和風(fēng)險進(jìn)行合理評估。很多醫(yī)院在崗位管理方面的認(rèn)識還有待提高，對職能考核的執(zhí)行還存在不足，不能對崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位管理。只有提高認(rèn)識、加強執(zhí)行力，才能使績效分配制度與崗位進(jìn)行高度匹配，才能將醫(yī)務(wù)人員的努力和付出合理化，才能為醫(yī)務(wù)人員提供有效的保障。

（四）績效分配工作需要信息化

很多公立醫(yī)院的績效管理系統(tǒng)還很落后，醫(yī)院的管理工作需要與互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合。醫(yī)院績效考核工作需要進(jìn)行十分繁重的信息采集工作，比如醫(yī)療業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、人力資源數(shù)據(jù)等等，這些數(shù)據(jù)大多數(shù)還不能即使采集，很多文件的導(dǎo)入還需要移動存儲，甚至手工輸入。這在信息技術(shù)如此發(fā)達(dá)的今天是匪夷所思的。建立完善績效分配管理信息是當(dāng)前務(wù)必解決的問題，醫(yī)院的信息資源能夠得到充分的利用，才能更好的提升醫(yī)院管理的科學(xué)化、精確化。將績效考核結(jié)果直接輸入到信息系統(tǒng)中，同樣也有利于公開、公平，也促進(jìn)了績效分配工作過程中的透明化，加強了醫(yī)院的績效工作管理。

四、結(jié)語

績效工資分配制度，是企業(yè)運行管理中十分重要的環(huán)節(jié)，同樣是人力資源管理的基礎(chǔ)。如果不能做好公立醫(yī)院績效分配問題，即使是公立醫(yī)院，也難以在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下有所作為。市場中，公立醫(yī)院與其他私立醫(yī)院、合資醫(yī)院進(jìn)行競爭，就必須要通過績效工資分配制度的完善，去激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，形成良好的工作氛圍，提升醫(yī)療服務(wù)能力，提高醫(yī)療水平，樹立醫(yī)院良好的社會形象，才能對社會提供更多貢獻(xiàn)。