摘要：隨著全球范圍內經濟大發(fā)展，人才儲備作為國家競爭力的核心在各國激烈的競爭中至關重要。將職業(yè)生涯管理提升到人力資源管理的高度，構建出個人和組織之間互動型的職業(yè)生涯管理體系，勢在必行?；鶎优怨珓諉T作為公務員群體中的一部分，因其生理周期、心理素質等特質而具有一定的特殊性，需要針對這部分人群進行具體問題具體分析。本文以江蘇省無錫市梁溪區(qū)的基層女性公務員為研究對象，通過問卷及訪談對其職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀進行實證研究，分析其目前職業(yè)生涯管理面臨的困境，并針對性地提出解決對策及建議。

關鍵詞：基層;女性公務員;職業(yè)生涯管理

作為我國行政體系的最底端，基層政府機關所辦事務與廣大人民緊密相關，基層公務員更是基層政府機關人力資源的巨大財富，研究基層女性公務員的職業(yè)生涯管理現(xiàn)在正面臨的困境，分析其影響因素并提出完善對策建議，不僅有利于促進基層女性公務員更好地工作與生活，而且還有助于促進我國公務員制度更加優(yōu)化完善，更好地為人民服務。

一、相關概念界定

根據(jù)政府2006年開始正式施行的《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，“公務員”是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員（1）?；鶎庸珓諉T可以界定為區(qū)、縣行政區(qū)域內行政處級及其以下的國家行政機關公務人員，以及各類有法律授權具有外部行政管理職能的組織中的公務人員。

在國外“職業(yè)生涯管理”這個概念最早由美國的施恩教授提出并進行系統(tǒng)研究，概括來說，職業(yè)生涯管理可以定義為個人與組織共同作用，對個人在職業(yè)生涯的各階段進行自身優(yōu)勢劣勢、外部機遇威脅的分析，確定與組織目標、集體目標相適應的個人目標，制定具體化的工作、培訓、晉升等計劃，并且及時對每個階段的職業(yè)生涯管理作出評估與反饋，是個不斷豐富變化，具有一定周期性的發(fā)展性活動，反映、體現(xiàn)、滿足著人生的需求。本文中所涉及的職業(yè)生涯管理，不但包含個人和組織雙方，更注重其互動性，具體內容包括晉升公平、注重培訓、組織自我認知活動、職業(yè)發(fā)展信息溝通幾大塊。

二、基層女性公務員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀與問題

自2006年《公務員法》實施以來，中國各地政府部門已對公務員的職業(yè)生涯管理進行了許多探索，例如合肥市實行公務員的交流輪崗，促進人崗合理匹配;深圳市公務員分類管理改革，拓展不同類別的公務員職業(yè)發(fā)展空間;杭州市公務員培訓實施學分制管理，為調整級別與工資提供重要參考。在黨中央的正確領導下，我國在促進兩性平等方面也取得了不少進步，如招考制度中設置性別障礙的情況大大減少。但是各地政府部門對員工的職業(yè)生涯管理重視程度高低不均，由于女性生理、思想等特質而造成的隱性劣勢還未得到足夠的關注與相關保障，并且公務員薪酬、培訓、晉升制度等依舊存在很大的完善空間?；趯o錫市梁溪區(qū)基層女性公務員的調查，發(fā)現(xiàn)如下基層女性公務員職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀與問題。

（一）基層女性公務員自我認知缺失

對自身的優(yōu)勢特長缺乏了解和認識，非常不利于對自身職業(yè)的定位和規(guī)劃，會制約基層女性公務員進行職業(yè)生涯管理。絕大部分基層女性公務員雖然已經有了樹立奮斗標桿的意識，但目前還沒有完全明確的目標。目標是努力的依據(jù)和追求，也是對自己工作生活的一種鞭策，目標的缺失與模糊都會給職業(yè)生涯管理帶來巨大的阻力。

（二）基層女性公務員職業(yè)意識弱化

針對基層女性公務員，職業(yè)意識具體應該表現(xiàn)為愛崗敬業(yè)，遵紀守法，工作認真，積極進取，要有公仆意識，有責任感。通過調查，很多基層女性公務員報考的初衷是看中了公務員鐵飯碗的穩(wěn)定性以及父母對其從事這個行業(yè)的期待因素等，而非為了追求自我實現(xiàn)或是對這個職位本身感興趣，這樣的職業(yè)動機很難支撐基層女性公務員長期充滿斗志與干勁地在其崗位上工作，容易造成其滿足于現(xiàn)狀，缺乏對于事業(yè)的上進心。另外，絕大多數(shù)基層女性公務員在家庭與工作發(fā)生沖突時都會選擇以家庭為重，傳統(tǒng)女主內的思想比較牢固，但從職業(yè)發(fā)展這個角度來看，這種權衡家庭與事業(yè)的方式明顯不慎妥當。

（三）基層女性公務員規(guī)劃能力不足

真正了解職業(yè)生涯管理并參加過相關方面培訓的基層女性公務員只占了所有調查對象中的小半，很多人即便是有做過計劃，但卻并不詳細，只是粗略地對未來進行了一個很虛的描繪，職業(yè)奮斗目標不確定。這種對職業(yè)生涯管理漠視的態(tài)度和在職業(yè)生涯規(guī)劃上短視的表現(xiàn)，非常容易使得基層女性公務員被眼前的穩(wěn)定安逸所迷惑，從而束縛自己向更高層次發(fā)展。在被問及缺乏職業(yè)生涯管理的原因時，主觀無意識、不知道如何進行、組織沒有提供相關的機會和有利的環(huán)境這三個因素都被認為是重要原因。訪談中更有人提出最好能有專門的部門和專業(yè)的人員在新人剛入職場的時候，就開始指導，并且領導要重視并做好后續(xù)推進，讓該活動具有持續(xù)性和可操作性。

（四）基層女性公務員薪酬不夠合理

科學有效的激勵機制可以調動員工的積極性，使其發(fā)揮出最大的潛能。薪酬可以說是其中一種最重要、最易運用的激勵方法。據(jù)調查，樣本的大部分每月的基本工資水平在3000-4000元左右，也沒有了很多前些年存在的福利如超市購物卡等等，并且根據(jù)《公務員法》，公務員必須遵守紀律，不得從事或者參與營利性活動（2）。在當今物價飛漲的大背景中，這唯一的工資只能維持自身的基本生活。尤其是在家庭有了孩子之后，還要面臨供子女上學、贍養(yǎng)老人、買車買房等巨大壓力。以育兒成本來說，在無錫各項費用花銷中等的孩子，從胎兒到大學畢業(yè)，需要花費60萬元左右，這其中還不包括擇校費、補課費、醫(yī)療費等額外支出和隱性成本。隨著二胎政策的全面開放，家庭負擔更是加重，這樣的薪資水平在現(xiàn)代化都市中生活具有很大壓力。基于種種支出負擔，絕大多數(shù)基層女性公務員對于目前的薪酬都感覺一般甚至不太滿意，薪酬發(fā)揮不到應起的激勵作用，這很容易影響到員工的工作積極性。

（五）基層女性公務員培訓形式單一

通過訪談了解到，女性基層公務員也能不定期得到有關政治理論和業(yè)務方面相關的培訓，但由于本身隱含非連續(xù)性的特點，獲得培訓機會的次數(shù)相較男性要少一些。并且將近一半的員工認為單位的培訓并不符合自己的需求，主要是體現(xiàn)在過于籠統(tǒng)，缺乏針對性的培養(yǎng)方向。培訓采取的形式主要集中在開設講座或報告會、學習相關書籍、舉辦研討會、聯(lián)合機構提供咨詢這幾種傳統(tǒng)模式，只能讓大家在整體上對知識有個把握，并不能針對個別發(fā)展情況做出差異化的指導與提升。在培訓內容上，組織召開最多的還是政策理論學習和業(yè)務技能培訓，缺少對大家的精神思想層面的關注，以及缺乏對基層女性公務員管理能力方面的培訓，一定程度上也減少了大家往上發(fā)展的機會與可能性。另外，社會主義市場經濟迅猛發(fā)展，街道工作任務隨人民生活水平的變化也發(fā)生了相應的變動，但培訓內容仍沿用的傳統(tǒng)知識體系，沒有及時更新，部分脫離當前工作的實際情況，無法滿足新時期基層公務員的發(fā)展要求。

（六）基層女性公務員晉升通道狹窄

在職業(yè)生涯管理中很重要的一點就是明確自己的晉升空間，以及與晉升相關的一系列因素，然后制定出自己今后的職業(yè)晉升規(guī)劃，確定好奮斗目標，一步步向其邁近。但目前形勢是，一方面，面對每年龐大的考入公務員隊伍的人數(shù)，可供基層公務員晉升的職位有限，激烈的競爭局面可能會導致基層女性公務員對自身職業(yè)生涯發(fā)展失去信心。另一方面，在當前的人情社會，晉升過程中依舊存在一些拉關系的不正之風，不能夠完全保證公平擇優(yōu)的晉升環(huán)境。從生理角度而言，女性生育階段也會導致延誤甚至錯失晉升的機遇。

三、基層女性公務員職業(yè)生涯管理困境的原因分析

（一）自身因素的制約

女性的生理周期有比較特殊的自然特性，絕大多數(shù)女性會在28—35歲左右面臨結婚生子。結婚后女性需要操持家庭，在工作上的關注度勢必就沒有婚前那么高。而且，女性還肩負著繁衍后代的重任，在懷孕、坐月子及哺乳期間，要離開崗位半年之久，職業(yè)生涯也隨之中斷。生育完后，更會把大量時間精力放在撫養(yǎng)自己的小孩上，這可能就會導致其錯失很多培訓與晉升的機會，職業(yè)生涯發(fā)展會變得非常緩慢，并且隨著中國二胎政策的全面開放，這種因生理而產生的劣勢更加加劇。

大部分女性都求穩(wěn)求全，相較于男性更為畏懼困難不喜競爭，對自己的事業(yè)也就沒有一股敢做敢拼的沖勁，易滿足于現(xiàn)狀，進取不足。而且天生敏感，情緒波動比較大，心理承受能力差，在發(fā)現(xiàn)社會上的一些問題感到不快時或是工作與家庭產生沖突時無法很好地宣泄自己焦躁的情緒，慢慢消磨掉工作的激情與動力，嚴重影響到自己的事業(yè)。

（二）社會因素的制約

在中國傳統(tǒng)家教下，大多數(shù)父母都會希望女兒有一個穩(wěn)定的工作，將來找到一個好夫婿，能夠把家庭經營好，成為一個賢妻良母。這種角色期待下的女性長大后心中自然會產生一種行為暗示，在家庭和工作中明顯傾向家庭，也就無法像男性那么全身心地積極投入工作。

男性多被世人定型為家庭經濟收入的主要承擔者，而女性最重要的任務是生兒育女及照顧家人，因此社會衡量女性的標準就是能否成為一個好妻子、好母親，女性沒有事業(yè)可言，也不需要。那些表現(xiàn)出較強事業(yè)心、工作積極進取的女性有時甚至還會遭受到很多非議和責難，常常會被指責不顧家庭、缺乏母性。很多知識女性在輿論的壓力下不得不主動放棄對事業(yè)的追求，將重心置于家庭。

（三）政府因素的制約

基層女性公務員歸屬政府組織，而由于政府的特殊屬性--國家行政機關，是國家行政事務的管理者，具有政治性、嚴肅性與規(guī)范性，因此整個政府組織文化氛圍也較為嚴肅、規(guī)范，與企業(yè)相比缺乏生氣與活力。上下級交流比較謹慎，互動很少。

政府作為基層女性公務員的組織管理者，也就是其職業(yè)生涯管理的組織者之一，施行的制度某些方面是基層女性公務員的保障，卻存在諸多不足之處，如平時忽視對基層女性公務員能力的培訓和提高，以及看輕薪酬等因素對員工的激勵作用，選拔人員時有失偏頗，這些困境都是由于政策制定沒有更多考慮女性因素以及沒有做到真正公平，從而不能很好地滿足女性基層公務員在職業(yè)生涯發(fā)展過程中的需求。

四、化解基層女性公務員職業(yè)生涯管理困境的對策建議

（一）引導個體形成積極的思想觀念

女性基層公務員要提升自我管理，對自身有個清楚的認識和明確的職業(yè)定位，不盲目與人攀比，從而影響自己的心態(tài)，增強競爭意識，不斷提升各方面素養(yǎng)能力，勇于冒險，敢于挑戰(zhàn)，設定合理目標，在工作中超越自我。要正確認識并協(xié)調處理好工作與家庭的關系，根據(jù)個人目標和各項任務的輕重緩急進行時間精力的分配，和男性攜手共同承擔家庭責任，經常交流溝通彼此想法與感受，學會理解與寬容，支持各自的事業(yè)，權衡雙方的工作時間安排，合理協(xié)調家庭活動，通過運動來宣泄壓力，不把情緒帶回家庭生活。

除此之外，要針對女性相對男性而言較為謹慎單調的思維弱勢進行專門的鍛煉提高，培養(yǎng)創(chuàng)新型思維，激發(fā)自己思維的靈活性與變通性，增強自信，通過不斷學習和培訓強化自己的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務能力，掌握全方位前沿的管理知識，以自身積極出色的表現(xiàn)扭轉社會上猶存的性別歧視以及因性別造成的競爭劣勢。

從職業(yè)認知這個角度來說，一旦選擇了公務員這一職業(yè)，就必須按照憲法原則和人民意愿辦事，把國家民族的利益放到第一位，愛崗敬業(yè)誠信友善，并要增強團隊意識和集體觀念，剔除現(xiàn)存“公務員鐵飯碗”思想，樹立正確的價值觀。

（二）構建互動型職業(yè)生涯管理體系

從個人出發(fā)，自身要充分重視職業(yè)生涯管理，正確認識科學的理論可以指導實踐活動，對其足夠了解才能制定出合理規(guī)劃;要正確認識自我，并根據(jù)環(huán)境的變化與時代的要求結合自身特點作出相應的調整，比如通過培訓接受學習教育來提升自己。從組織出發(fā)，政府部門應該樹立“人本管理”的理念，分階段對基層女性公務員的職業(yè)生涯管理進行指導，整合各項管理職能，構建一個完善的職業(yè)生涯管理系統(tǒng)和程序;應在組織內部建立職業(yè)生涯管理的特別委員會、設置專門的咨詢機構或聘請指導顧問，同時還要增加上下級之間的交流，為個人職業(yè)生涯管理指引方向;最后必須通過評價性反饋，建立健全職業(yè)生涯管理的評價體系，其中應包含組織對個人、個人對組織、個人對他人和個人對自身的全方位評價。

（三）增加女性特質考量的制度支持

公務員管理的制度設計應該更多地考慮到性別因素，更好地體現(xiàn)出人性化管理。制度制定應該充分考慮女性的生理特點及發(fā)展規(guī)律，從招錄公告開始就應避免歧視，盡量做到公平公正，除了一些性質特殊的崗位以外，其他正常崗位都不應用“條件艱苦”等理由把女性排除在外。隨著經濟社會的不斷發(fā)展和二胎政策的逐步開放，女性的身體狀況與家庭負擔等都有了較大的變化，可以適當設立生育津貼和兒童補貼，針對基層女性公務員實行家庭——工作保障政策，制定安排靈活的工作時間讓基層女性公務員既有時間照顧孩子和家庭又不耽誤工作。如果要減輕生育期員工帶給基層組織的壓力，可以按一定比例對女性員工進行折算，在扣除懷孕、生育、哺乳、帶小孩所占用時間的前提下，確定編制。如果要全面考慮女性基層公務員的職業(yè)訴求，可以借鑒西方實行的彈性退休制，政府規(guī)定一個退休年齡段區(qū)間，員工可以根據(jù)自身情況在這個年齡段選擇合適的時間點辦理退休手續(xù)，領取養(yǎng)老金。

（四）完善公平合理的薪酬制度

公平合理的薪酬制度可以充分調動基層女性公務員們的工作積極性并緩解社會分工的不公，因此要優(yōu)化工資結構，提高基本工資水平，使工資水平與國民經濟發(fā)展水平相適應，與公務員工作貢獻成正比;根據(jù)職權大小、責任輕重和工作難易繁復程度來合理劃分基本工資等級，公務員薪酬參照社會上其他部門相同或相似職位人員的平均薪酬水平發(fā)放，保證其工資能夠維持自身和家人在現(xiàn)代化社會中的基本生活;推進職務與職級并行、職級與工資掛鉤，在職級晉升的大基礎上，綜合評價基層公務員個人綜合水平，加入工齡、學歷、工作種類、創(chuàng)新能力和群眾滿意度等綜合因素來確定其可以享受的工資福利;要建立健全基本工資標準正常調整機制，保持每兩年調整一次基本工資標準。依據(jù)工資調查比較結果，綜合考慮國民經濟發(fā)展、財政狀況和物價變動等因素，確定調整幅度，逐步提高基本工資占工資的比重。除此外津貼發(fā)放要讓不同部門不同地區(qū)的員工之間實現(xiàn)系統(tǒng)內的公平，在此基礎上實施績效工資和功績加薪，重視福利待遇的激勵作用，增強基層女性公務員對其工作的滿意度與滿足感，讓其保持專心于本職工作，向著高一級的職業(yè)目標努力奮斗。

（五）建立更豐富化的培訓體系

首先，要增加基層女性公務員的培訓機會?；鶎诱畱罅π麄鲗碚撝R和工作能力培訓的重要性，形成學習型趨向的政府氛圍;在財政預算上專項列明基層女性公務員的培訓項目，保證經費充足;制定培訓方案時，應考慮到女性多要照顧家庭，在培訓時間、地點等方面作出合理規(guī)劃;培訓內容中增加心理輔導，針對兩性心理素質的不同進行差異化培訓。

其次，要根據(jù)需求制定培訓計劃。職業(yè)生涯管理強調對不同年齡層次不同潛質特性的員工進行分類指導培訓，因此，公共組織應做到因材施教，要尊重員工自身的職業(yè)期望和個人偏好，長期關注辦公人員的工作狀態(tài)?？梢钥紤]建立同質同類培訓班組，以提高人才培養(yǎng)的針對性及有效性，按職業(yè)生涯發(fā)展階段的不同，分別進行新員工入門培訓或職前培訓或崗前培訓或初任培訓、調任培訓、晉升培訓、退休培訓等。

再次，在培訓方法上，應當根據(jù)員工的特點，采取綜合運用講授式、研討式、案例式、模擬式、體驗式、專題式、電子化教學方法等多種靈活的培訓方式，及時更新培訓內容，定期讓員工反饋滿意度并不斷進行完善，提高培訓質量，使得培訓體系更加豐富化，滿足多方面需求，同時又能增添趣味性，吸引員工積極參與。

（六）探索公開廣闊的晉升路徑

在晉升方面，首先要提高黨政領導干部對于培養(yǎng)和提拔優(yōu)秀女性公務員干部的意識，不斷加強法律制度對基層女性公務員的保護力度，不斷提高女性公務員的人力資源整體水平;其次，在提拔晉升中要嚴格遵循“公平公正公開擇優(yōu)”的原則，使“公推公選”真正實現(xiàn)制度化，采取個人自薦、群眾舉薦和組織推薦相結合，通過考核、考試、面試等程序，公開選拔領導干部候選人預備人選，再依法舉行選舉或組織任命，加強績效考評和基本問責，做到選人用人公開透明，按照“資歷晉升”和“績效考核晉升”兩個剛性原則辦事，封死基層公務員晉升中的人為因素和歪門邪道;再次，要盡快落實領導干部家庭財產申報制度，特別是新任領導干部或重要工作崗位上的公務員，加強日常監(jiān)督、質詢監(jiān)督、問責監(jiān)督，結合社會監(jiān)督和輿論監(jiān)督，對違法違規(guī)行為進行嚴厲懲處，防止公權私用和腐敗的潛規(guī)則蔓延，從根本遏制干部選用中的不正之風，真正推動表現(xiàn)出色、素質高能力強的基層女性公務員進入領導管理層。此外，要嚴格貫徹全面落實職務職級并行制度，經科學規(guī)劃后適當縮短晉升的時間限制，探索根據(jù)德才與實績晉升職級。

注釋：

2006年《中華人民共和國公務員法》第一章第二條.

2006年《中華人民共和國公務員法》第九章第五十三條.

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作者簡介：袁佳蕾，上海理工大學管理學院碩士研究生.