馬思成 劉勝文

摘 要：在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的當(dāng)代社會(huì)，中小型民營(yíng)企業(yè)員工流失率居高不下。如何通過(guò)各種留人手段，提高員工工作滿意度，有效降低員工離職率，是擺在所有企業(yè)家面前的一大重要課題。本文從導(dǎo)致員工離職的影響因素入手，分析查找員工離職的原因，針對(duì)性地提出相應(yīng)對(duì)策，以期能夠?qū)ο嚓P(guān)企業(yè)有所幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 離職率 影響因素

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2019）03-00-01

據(jù)相關(guān)部門在2018年上半年所做的調(diào)查可以得到以下的數(shù)據(jù)：2018年上半年整體離職率超過(guò)28%，比2017年高出3.2%；民營(yíng)企業(yè)竟然已經(jīng)高達(dá)32.5%，并且這個(gè)比例還在逐年上升。這意味著，在民營(yíng)企業(yè)里，每三個(gè)員工中，上半年就會(huì)有一個(gè)人選擇離職。而隨著時(shí)間的推移，這個(gè)比例終將上漲到65%，也就是說(shuō)一年中每三個(gè)人就會(huì)有兩個(gè)人選擇離職。以本人所從事過(guò)的深圳某人力資源公司為例，基本上每一個(gè)月都會(huì)有員工離職，而該公司的財(cái)務(wù)部更是突出，財(cái)務(wù)部的全部8人均為新員工，半年離職率達(dá)100%。這是企業(yè)管理者們不得不面對(duì)的社會(huì)現(xiàn)狀。

一、導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職傾向的因素

在當(dāng)下這個(gè)快節(jié)奏的時(shí)代里，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)有助于企業(yè)實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”，它能淘汰對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)不大的員工，留下真正有益于企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀員工，實(shí)現(xiàn)真正的人崗匹配。但是，一旦這個(gè)平衡被打破，員工離職率累增不減，那么它便會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生阻礙。就以深圳某人力資源企業(yè)來(lái)說(shuō)，既留不住新員工的人，也留不住老員工的心。對(duì)新員工的忽視和對(duì)老員工的壓榨，導(dǎo)致員工們?cè)孤曒d道，使得該企業(yè)和員工的距離越來(lái)越遠(yuǎn)。要降低員工的離職率，首先要了解員工產(chǎn)生離職傾向的原因。

1.企業(yè)薪酬制度不夠完善，員工薪酬等級(jí)差距過(guò)大

薪酬，是員工進(jìn)行企業(yè)活動(dòng)的動(dòng)力，就員工個(gè)人而言，是否能夠滿足物質(zhì)生活的基本需求是進(jìn)行企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的首要因素。但我國(guó)大多中小企業(yè)中的薪酬體制極不完善。首先，從薪酬整體水平來(lái)看，中小企業(yè)管理者們忽視員工們的基本訴求，一味地追求低成本和高效益，薪資水平在行業(yè)中往往處于中下游水平；二是薪酬結(jié)構(gòu)方面，企業(yè)決策層和管理層比企業(yè)運(yùn)營(yíng)層的薪酬水平高出太多，員工之間上下級(jí)的薪酬等級(jí)差距過(guò)于明顯；三是激勵(lì)方向方面，企業(yè)對(duì)基層員工只有懲罰卻很少有獎(jiǎng)勵(lì)，只有負(fù)激勵(lì)而沒(méi)有正激勵(lì)。這些存在于企業(yè)中明顯的不公平都會(huì)使員工產(chǎn)生不平衡感和對(duì)企業(yè)的失落感，員工的心理落差便將促生離職傾向。

2.員工對(duì)工作的不滿意

員工對(duì)自我工作的滿意度是影響員工工作心態(tài)和辦事效率的關(guān)鍵，也是影響員工產(chǎn)生離職傾向的的重要原因。在企業(yè)工作中，大致有以下幾點(diǎn)會(huì)對(duì)員工的工作滿意度造成影響。一是工作環(huán)境，包括了員工是否滿足于當(dāng)前的工作環(huán)境質(zhì)量和工作作息制度，工作設(shè)施設(shè)備是否適用于員工需求；二是員工關(guān)系，員工之間的默契程度，下級(jí)與上級(jí)之間的和諧程度；三是工作內(nèi)容，是否滿足于員工的興趣愛(ài)好，工作壓力是否在員工的承受范圍之內(nèi)。

3.員工和崗位之間不匹配

在企業(yè)的招聘過(guò)程中，往往會(huì)因?yàn)橐恍┻^(guò)失性的因素而導(dǎo)致員工與崗位之間不匹配。第一，企業(yè)的招聘人員沒(méi)有做好崗位的勝任能力分析工作，對(duì)崗位不夠了解，甚至于有些招聘人員根本未嘗了解崗位所需要的專業(yè)知識(shí)，僅憑自己錯(cuò)誤的印象進(jìn)行甄選；第二，應(yīng)聘者對(duì)崗位了解的不夠深刻，僅憑自己的喜好，選擇工作崗位，而絲毫沒(méi)有考慮到企業(yè)的性質(zhì)，結(jié)構(gòu)，環(huán)境，工作內(nèi)容與薪酬制度等內(nèi)容是否適合自身情況；第三，企業(yè)對(duì)沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行完善的考核，有的招聘人員僅憑借面試時(shí)的第一印象，就決定人員甄選，沒(méi)有對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行更加深入的了解，對(duì)應(yīng)聘者的性格內(nèi)在一無(wú)所知。

4.員工職業(yè)發(fā)展受到局限

員工職業(yè)發(fā)展的局限性會(huì)對(duì)員工離職率產(chǎn)生很大的影響。造成這種局限性的主要原因如下：一，企業(yè)的管理層趨于飽和，沒(méi)有空缺的崗位以供晉升選擇，員工們晉升無(wú)望；二，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)單一，晉升渠道遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于員工基數(shù)，員工晉升壓力過(guò)大；三，員工的職業(yè)選擇過(guò)于單調(diào)，思想觀念固化，一定要選擇自己本行業(yè)高層作為晉升的目標(biāo)，主觀地縮小了自己的職業(yè)發(fā)展空間。

二、降低員工離職率的對(duì)策

中小型企業(yè)面對(duì)員工流失的第一反應(yīng)就是招人，前面提及的深圳某人力資源企業(yè)，崗位一旦空缺就去招新人，然后讓新人跟在老員工身后學(xué)習(xí)，不但增大了老員工的工作量，而新員工的學(xué)習(xí)效果微乎其微，如此形成一個(gè)惡性循環(huán)，新人越來(lái)越多，老人則不堪重負(fù)而紛紛離職。為了企業(yè)的未來(lái)健康發(fā)展，降低員工離職率也成為了企業(yè)管理者們必須面對(duì)的問(wèn)題，必須形成切實(shí)有效的方案對(duì)策。

1.完善薪酬福利體系與激勵(lì)機(jī)制，縮小收入差距

薪酬問(wèn)題是影響員工離職率的首要因素，也是降低員工離職率的第一要?jiǎng)?wù)所在。企業(yè)管理者們必須要在薪酬問(wèn)題上實(shí)現(xiàn)“薪酬水平公平，薪酬發(fā)放公開(kāi)，薪酬制度公正”。在進(jìn)行企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的同時(shí)，應(yīng)該注意和社會(huì)同行業(yè)薪酬水平相適應(yīng)，注重內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。一是定期開(kāi)展薪酬水平評(píng)估和調(diào)查，確保企業(yè)薪酬在行業(yè)中富有競(jìng)爭(zhēng)力；二是實(shí)施基于崗位評(píng)估基礎(chǔ)之上的薪酬結(jié)構(gòu)，確保員工所獲薪酬與其在崗位上的付出相匹配；三是建立與完善績(jī)效考評(píng)機(jī)制，使員工注重自我績(jī)效，使員工績(jī)效和自我薪酬直接聯(lián)系起來(lái)；四是豐富薪酬激勵(lì)手段，通過(guò)薪酬、晉升、假期、股權(quán)等激勵(lì)工具，讓員工能夠參與分享企業(yè)發(fā)展的成果，促進(jìn)員工積極工作，提高績(jī)效。

2.加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，提高員工的歸屬感

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)管理者們應(yīng)該做好以下幾點(diǎn)：第一，開(kāi)展企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，適時(shí)組織團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，通過(guò)聚會(huì)，節(jié)假日出游，企業(yè)特色活動(dòng)等形式，融洽企業(yè)上下級(jí)關(guān)系和員工氛圍；第二，培養(yǎng)企業(yè)精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的價(jià)值觀，將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感；第三，發(fā)揮優(yōu)秀員工的榜樣作用，樹(shù)立榜樣標(biāo)兵，積極引導(dǎo)員工向榜樣學(xué)習(xí)；第四，發(fā)揮企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的榜樣作用，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該起到帶頭作用，規(guī)范自己的言行舉止，主動(dòng)遵守公司規(guī)章制度，積極踐行企業(yè)的組織綱領(lǐng)。

3.重視分析崗位勝任特征和人員招聘工作

員工與崗位的不匹配，在很大程度上影響了員工的工作。剖析其緣由，即企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行合理有效的崗位分析工作以及沒(méi)有認(rèn)真落實(shí)好人員招聘工作。為了提高人崗匹配度，企業(yè)管理者們應(yīng)當(dāng)重視員工招聘工作。首先，應(yīng)該著力開(kāi)展崗位分析，明確崗位職責(zé)、勝任資格、工作條件、匹配薪酬、個(gè)人發(fā)展等；其次，加大招聘方面的投入，包括招聘渠道的選擇、相關(guān)人力資源的投入、面試官的確定和培訓(xùn)，招聘流程要成體系，關(guān)鍵崗位、重要崗位要開(kāi)展背景調(diào)查；第三，應(yīng)實(shí)時(shí)跟進(jìn)招聘過(guò)程，及時(shí)作出錄用決策并反饋至候選人；第四，要做好入職人員的入職工作，包括辦公環(huán)境、工作的傳幫帶、入職培訓(xùn)、試用考核，并收集相關(guān)信息；第四，做好招聘評(píng)估，收集并反饋招聘結(jié)果，總結(jié)與反思招聘過(guò)程中的可取之處和不足之處，并完善和改進(jìn)日后工作。只有管理者們真正重視了這些問(wèn)題，才能夠?yàn)槠髽I(yè)招到真正合適的員工，實(shí)現(xiàn)真正的人崗匹配。

4.開(kāi)辟足夠的職業(yè)晉升渠道

隨著時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)管理者們要摒棄原有的單一渠道晉升方式，開(kāi)辟出更多適合員工職業(yè)生涯發(fā)展的多元化晉升渠道。首先是縱向晉升路線，員工們可以通過(guò)在崗學(xué)習(xí)，參加專業(yè)培訓(xùn)等方式提升個(gè)人技能與能力，充實(shí)個(gè)人職業(yè)經(jīng)驗(yàn)，達(dá)到晉升目的；其次是橫向晉升路線，員工們要摒棄固化思維，根據(jù)自身情況，學(xué)習(xí)其他行業(yè)的知識(shí)與技能，主動(dòng)拓寬自己的職業(yè)發(fā)展空間。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)計(jì)寬帶薪酬制度，擴(kuò)展薪酬獲取方式，使員工即使不升職也能加薪。

結(jié)語(yǔ)

本文主要研究了影響我國(guó)中小企業(yè)的員工離職率的主要因素，并從企業(yè)層面提出了幾點(diǎn)有針對(duì)性的解決措施。但是，影響員工離職率的因素還有很多，單憑企業(yè)無(wú)法很好的解決這些問(wèn)題。這其中，既需要政府的調(diào)控與把持，也需要員工的自我疏導(dǎo)。而企業(yè)能做的，就是及時(shí)分析員工問(wèn)題產(chǎn)生的原因并制定有效的改進(jìn)措施。

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