賈朋朋

【摘要】在多元化的市場環(huán)境中，企業(yè)員工培訓活動對于企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略并且保持長期可持續(xù)發(fā)展都具有至關重要的作用。培訓作為人力資源管理里的六大板塊之一，能夠幫助員工勝任工作、提高工作績效、發(fā)掘員工的最大潛能以及增強員工對組織的認同與歸屬。

【關鍵詞】培訓有效性;培訓成果;培訓需求分析

一、前言

近年來，全球競爭日趨激烈，企業(yè)所面臨的經濟環(huán)境愈來愈復雜，企業(yè)之間的競爭已由成本、經濟的競爭轉變?yōu)槿瞬诺母偁?。新知識、新技術、新觀點的層出不窮將人力資源管理的地位及作用推到了推向了一個新的高潮。任何企業(yè)要想維持行業(yè)競爭優(yōu)勢，只有通過快速掌握最新的知識和技術。因此，培訓對于實現(xiàn)組織目標具有戰(zhàn)略性的意義，員工培訓已成為人力資源管理的重要內容，是人才培養(yǎng)的重要手段，被越來越多的企業(yè)視為一種有價值的投資行為。

二、基于Goldstein組織培訓需求分析模型的培訓需求分析

培訓需求分析作為現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是確定培訓對象、制定培訓計劃、有效實施培訓的前提，是使培訓工作準確、及時以及有效的重要保證。培訓需求分析的內容主要有以下幾個方面：

（一）組織分析

組織分析是確定組織整體層面的培訓需求，培訓計劃的設計必須以組織的整體目標以及戰(zhàn)略需求為重要基礎。戰(zhàn)略需求決定了組織將資源優(yōu)先分配給哪幾個培訓壓力點，組織高層的重視以及同事的支持力度是培訓計劃成功與否的決定性因素。資源以及專業(yè)人士充足的企業(yè)可以組織內部的培訓管理者和專職或兼職的專業(yè)培訓師進行培訓，缺乏培訓管理和設計等的組織，可以從組織外部的培訓公司購買培訓服務。但企業(yè)要對他們的服務水平進行評估，培訓效果較好的公司能夠根據(jù)組織的實際情況，采取實地調研等方式定制更有針對性的培訓服務。

（二）人員分析

人員分析針對每一位員工，較注重于員工個人的主觀特征方面的分析，人員分析的主要內容是判斷員工實際工作績效低于績效標準是因為知識、能力或技術方面的不足還是崗位設計本身、工作動力不夠等其他方面的問題。人員分析還要確認誰需要得到培訓，以及這些員工是否做好接受培訓的準備。如果員工需要培訓，但缺乏學習培訓內容的能力或參加培訓的主要動機，培訓就不能起到提高員工績效的作用。因此，管理者在對人員進行培訓分析時，需要采取觀察、記錄分析、技能考核等，確保員工具有培訓所需的基本技能，具有充分掌握培訓內容的自信。管理者還應該通過員工自我評價、績效反饋等形式進行溝通，使員工意識到自己在哪些方面有培訓需要，培訓對個人職業(yè)發(fā)展的積極作用等，這些都有利于強化員工參與培訓的動機，為培訓結果的有效性打下良好基礎。

（三）任務分析

任務分析是針對每項具體工作的具體培訓要求，主要側重于職業(yè)活動的理想狀況，主要內容是明確員工需要完成哪些方面的工作任務，完成這些工作任務應在培訓過程中強化哪些方面的知識和技能。進行任務分析，要充分了解掌握崗位規(guī)范。借助勝任素質模型進行培訓需求分析是許多企業(yè)的選擇，勝任素質模型是個體為完成某一績效目標所應具備的系列要素的組合，主要有內在動機、知識技能、自我形象和社會角色特征等幾個方面。因此，可以通過對比員工實際勝任素質水平和崗位所需的勝任素質要求，確定員工需要哪些方面的培訓，才能有效地促使崗位與人達到最佳匹配，完成更優(yōu)績效。

三、基于培訓需求分析的培訓項目設計

培訓需求分析完成后，組織需要制定一個較完備的員工培訓計劃，并且企業(yè)在制定員工培訓計劃時要考慮短期目標和長期戰(zhàn)略目標。員工培訓要耗費企業(yè)大量的人力、財力和物力，勢必對企業(yè)正常運轉經營會產生或大或小的影響，然而有的員工培訓項目會達到立竿見影的效果，有的則需要通過一定的時間才能作用到工作績效或企業(yè)效益上來，尤其是管理層人員。因此，企業(yè)在進行培訓項目設計時要認識到智力投資和人才開發(fā)的長期性、持續(xù)性以及戰(zhàn)略性。一份項目培訓設計一般包含以下幾個因素：

（一）明確培訓目的——根據(jù)培訓需求確定不同的培訓目的。

（二）對培訓需求分析結果進行有效整合一一整理組織和員工層面的培訓需求調查與分析，結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和個人勝任素質需求后撰寫培訓需求的分析報告。

（三）界定需要達到的培訓目標——培訓目標應該具體化、指標化和標準化，有效地指導培訓者如何培訓。

（四）制定培訓項目計劃一一要按照培訓需求分析的關鍵點開展相應的培訓項目，配徐項目計劃的內容：培訓目的、培訓目標、培訓師、受訓人員及內容、培訓范圍、培訓規(guī)模、培訓時間及場地、培訓地點、培訓費用、培訓方法。

（五）培訓計劃的溝通和確認——獲得相關部門管理者的支持，以便確保培訓計劃順利實施。

四、員工培訓的有效性評估

培訓有效性是指培訓實現(xiàn)目標的程度及培訓發(fā)揮了多少作用。通過培訓效果評估，企業(yè)可以確定組織利潤是否增加、培訓是否夠達到預期目標、培訓支出是否值得等問題，員工可以確定專業(yè)知識和技能是否在實際工作中提升、是否提高個人素質等問題。培訓效果能夠提供企業(yè)管理者決策所需信息，培訓效果一般包括五種類型：

（一）認知性成果：認知成果可以衡量受訓者對培訓項目中的原則、事實、技術、程序和流程的掌握程度。

（二）技能性成果：技能成果主要評價受訓者的技術和運動能力及其行為，包括技能學習和技能轉換兩方面的內容。

（三）情感性成果：情感成果包括受訓者對培訓項目的態(tài)度和動機兩方面的內容，其中一種類型是受訓者對培訓項目作出的反應，其他類型包括對多元化的容忍度等方面內容。

（四）績效性成果：績效成果可以用來判斷培訓項目木給企業(yè)帶來的各種回報。

（五）投資回報率：投資回報率是指對培訓項目產生的貨幣收益和培訓的貨幣成本作出比較，評估培訓項目的成本收益。

培訓效果是培訓有效眭評估的中重要內容，企業(yè)需要通過多重評價標準對培訓效果進行衡量，結合培訓項目計劃中的培訓目標，決定采用哪種或哪幾種培訓效果內容。通過對受訓者的行為習性變化和工作業(yè)績變化來審視培訓過程，并判斷培訓目標的達成度，是否促進企業(yè)整體績效的提升，從而判定培訓的有效性。