易宏煊 張暉 陳宇航

【摘要】崗位價值是對企業(yè)內部各崗位評價“相對價值”，為企業(yè)人力資源薪酬管理奠定基礎。國際、國內流行有三種方法，因素計點法、海氏評估法、點因素法（美世法）。三種方法各有優(yōu)劣，海氏評估法把各類崗位分為上山、下山、平路型，主要運用生產企業(yè)。點因素法（美世法）主要運用于技術類企業(yè)崗位評定。因素計點法有29項要素，為企業(yè)量身定做一把尺子，克服了水平不服，營養(yǎng)不良的缺點。本次崗位價值評估以信息化評價系統為支撐，時間、質量、效率得到良好的保障，為實現先進人力資源管理水平領先一步。

【關鍵詞】崗位價值評估 因素計點法 海氏評估法 點因素法（美世法）

一、總述

崗位評價評估（JOB EVALUATION）又稱崗位評價、職位評價或職位評價。

崗位評價方法的選擇關系到崗位評價的最終結果。其中有參照法、分類法、排列法、評分法等。當前國內外人力資源管理非常流行常用方法有：因素計點法、點因素法（美世法）、海氏評估法等，三類崗位價值評估方法在國際國內大中型企業(yè)被廣泛運用，世界500強企業(yè)大多數用此三類方法。本次對點因素法、海氏評估法、因素計點法三類評估方法進行分析和研討。

二、崗位價值評估目的

加里.戴斯勒認為，崗位價值評估的目標的在于判定一個崗位的相對價值，并最終確定該崗位的薪酬級別。杰里.M.紐曼把崗位價值評估定義為一個為組織制定崗位結構而系統地確定各崗位相對價值的過程，這個過程以工作內容、所需技能、對組織的價值、組織文件以及外部市場為基礎的。帕特來克.萊特的定義是崗位價值評估是以衡量某種崗位價值的管理程序。

總體而言，崗位價值是崗位的貢獻度，即一個崗位對組織的相對貢獻程度大小，需要通過專業(yè)的“崗位評價”方法實現。

崗位評價是通過一套具有邏輯性和系統化的方法去分析各中堅力量崗位的重要性和組織結構的關系，能有效評估不同崗的“相對價值”，從而為建立企業(yè)合理的薪酬體系奠定基礎。

崗位評價包括為確定一個崗位相對于其它崗位所做的正式、系統的多因素比較。

三、價值評估的方法分析

（一）因素計點法

此評價方法是在美國勞工部、普渡大學基礎上，加上中國學者的研究，并結合企業(yè)實踐基礎上開展優(yōu)化調整，人力資源咨詢服務公司為客戶服務過程中專有人力資源管理實用方法之一。

（1）因素計點法有四個維度，每個維度各有子因素，共計29項要素。①責任要素

包含風險控制的責任、成本控制的責任、指導監(jiān)督的責任、內部協調的責任、人員管理的責任、法律上的責任、決策的層次等9個子因素。②知識技能要素

包含最低學歷要求、知識多樣性、工作復雜性、工作經驗、工作的靈活性等10個子因素。③努力程度要素

包含工作經驗、語文知識、外語能力、數學或計算機知識、綜合能力等6個子因素。④工作環(huán)境要素

包含身體損害、工作時間、環(huán)境情況、危險性5個子因素。

（2）因素賦值。此29因素需要企業(yè)領導層站在戰(zhàn)略的層面進行系數打分，評分標準分別為5、3、1分，匯總權重系數后，從高到低取前20項。根據各因素權重系數，用1000分對進行分值轉換，權重系數比和單因素最高分值與1000分比相等

（3）因素分層。各因互分配最高分，根據因素定義按層級進行層級分配分值，形成20項因素崗位評價因素表。

（4）崗位評分。各評委根據崗位說明書崗位職責對所有崗位進行評分，匯總各評委平均分值后即得到崗位價值分值。

（二）海氏法

通常又稱海氏三要素評估法。即海氏（Hay）工作評價系統，又叫“指導圖表一形狀構成法“（Guide Chart profile），是由美國工資設計專家艾德華·海（Edward Hay）于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評價法認為任何工作職位都存在某種具有普遍適用性的因素。

（1）海氏法有三大要素，第一、崗位投入指通過對崗位的“知識和技能”;第二、工作過程指解決問題的能力;第三、崗位產出指“承擔的職務責任”。三大標準因素進行評價來確定崗位相對價值，每個大因素下面又分為2-3個子因素。

（2）崗位投入——知識與技能分為8級，管理訣竅5級、人際關系技能3級進行組合，三因素組合形成分值表。

（3）解決問題能力——思維環(huán)境分為8級，思維難度分為5級，兩因素組合形成百分比。

（4）承擔的職責任務——行動自由度分為9級：職務對后果形成的作用分為4級，職務責任分為4級，三因素組合形成分值表。

（5）海氏認為職務具有一定的“形狀”，上山型，平路型，下山型。崗位價值綜合得分=知識與技能得*（1+解決問題得分）*相應權重+承擔的職務責任得分*相應權重。

根據以上指導圖示，可直接評估各企業(yè)各崗位價值。

（三）點因素法（IPE美世法）

美世法歐洲GRE公司設計出來的，早在上世紀70、80年代，職位評估風靡歐美，成為內部人力資源管理的基礎工具。調研結果表明，當時美國有70%以上的企業(yè)使用職位評估系統來幫助搭建職位系統以及作為薪酬給付的依據。評估有4個一級評價因素，10個二級評價因素，14個級別。分別是對企業(yè)的影響、管理、責任范圍、溝通技巧、任職資格、解決問題、環(huán)境條件，總分為1225分。在崗位評估時考慮組織規(guī)模因素，不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個比較平臺上進行對比分析，極大提高了評估效率。

四、崗位價值評估實際運用

企業(yè)生產勞動過程中，員工需要運用智力和消耗體力，同時也都受勞動環(huán)境和其它因素的影響。對于勞動管理，需要全面科學的反映崗位的勞動消耗和不同崗位之間的勞動差別?；谏a勞動科學管理，征對復雜的、多樣化的勞動狀況，三類崗位評價均為多因素的定量評價系統。

（1）海氏評價法創(chuàng)立之初是基于資本主義工業(yè)化社會，海氏評價法是源于制造業(yè)而出現的，它的適用范圍，不可避免歸屬于制造業(yè)。不太適合于新興企業(yè)的職位評估，并偏向于管理類職位評估而忽略了技術類職位評估，缺乏整體性。如省級調度機構架構體系優(yōu)化后出現了新興職位，大部分職位屬于技術類，即不采用此類方法。

其次海氏法關注知識技能、解決問題能力和承擔責任能力;不能反映出工作環(huán)境（如噪音、粉塵、有毒有害物質、職業(yè)病高危區(qū)等）、不同班次（如白班、夜班）之間倒班安排等因素。

（2）美世法雖經歷了幾個迭代更新版本，推廣于全球，但沒有基于實際企業(yè)生產經營特點的變通設計，出現水土不符。另美世法偏重于技術類評估，不適用于管理類評估，評估時由評估人賦值，帶有一定的主觀性。

（3）因素計點法融合海氏和美世的優(yōu)點，29項要素能夠根據實際生產經營特點進行選擇，量身定做，克服了水土不符;同時29項要素，包括了技術、管理、工作環(huán)境、不同班次等所需因素，克服了營養(yǎng)不良。

本次省級調效機構崗位價值評估主要運用因素計點法，并配套人力資源管理信息系統進行評分。目前國內各人力資源咨詢機構均有使用以上三類崗位評估方法，但較少有企業(yè)投入技術進行信息化管理。信息化評分管理，極大節(jié)約時間和人力成本，同時對分值偏離度處理非常精確和高效，即時發(fā)現，效率、質量有好良好的保障。本次省級調度機構運用信息化管理，領先國內崗位價值評價水平向前邁了一步。