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一、引 言

工資粘性問題，曾是宏觀經濟學的研究熱點。本文著眼于微觀公司層面，借鑒Anderson等提出的“費用粘性”概念，[注]M. Anderson, et al., “Are Selling, General, and Administrative Costs ‘Sticky’?” Journal of Accounting Research, Vol.41, No.1, 2003, pp.47-63.將“工資粘性”定義為：企業(yè)營業(yè)收入上升時工資的增加幅度大于營業(yè)收入下降時工資的減少幅度。由于存在工資粘性，企業(yè)人力成本并不隨營業(yè)收入呈相同幅度的雙向變化，從而對股東利益造成負面影響，產生勞資關系中財務不公平的現(xiàn)象。

企業(yè)工資屬于企業(yè)人力成本費用。目前，國內外從微觀層面專門研究工資粘性的比較少，主要集中在費用粘性的研究上。Anderson等研究了美國7629家上市公司1979—1998年的費用和收入，證實了費用粘性的存在。國內學者孫錚、劉浩對國內上市292家公司1994—2001年的數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)中國的上市公司同樣存在費用粘性并且大于美國公司，并歸因出“契約觀”“效率觀”“機會主義觀”。[注]孫錚、劉浩：《中國上市公司費用“粘性”行為研究》，《經濟研究》2004年第12期，第26-34頁?！捌跫s觀”是指在營業(yè)收入下降時，由于企業(yè)訂立契約的存在，使得調整成本較高，因此費用下降的幅度較小?！靶视^”是指如果管理層水平低下，當營業(yè)收入發(fā)生變化的時候沒有能力適時調整，從而導致粘性產生?！皺C會主義觀”則強調，當營業(yè)收入上升，管理層會相應增加薪酬和所控制的資源，但是當營業(yè)收入下降則不愿意相應降低自身的薪酬和資源，這種自利的行為導致費用粘性的產生。Banker等也總結出費用粘性動因主要有三個方面：調整成本、管理層樂觀預期和管理層機會主義。[注]R. D. Banker, et al., “Sticky Cost Behavior: Theory and Evidence,” Working Paper, 2011.近年來，國內很多學者就如何降低費用粘性進行了實證研究，分別得出：交叉上市、[注]崔學剛、徐金亮：《境外上市、綁定機制與公司費用粘性》，《會計研究》2013年第12期，第33-39頁。高管薪酬激勵、[注]羅宏：《國有企業(yè)高管薪酬、公司治理與費用粘性》，《經濟經緯》2015年第2期，第99-104頁。國際四大審計、[注]梁上坤：《外部審計師類型與上市公司費用粘性》，《會計研究》2015年第2期，第79-86頁。媒體關注、[注]梁上坤：《媒體關注、信息環(huán)境與公司費用粘性》，《中國工業(yè)經濟》2017年第2期，第154-173頁。產品市場競爭[注]王明虎、章鐵生：《產品市場競爭、資本結構波動與費用粘性》，《商業(yè)經濟與管理》2017年第3期，第69-80頁。等治理手段有助于降低公司費用粘性。

國內從微觀公司層面研究工資粘性的有方軍雄、劉媛媛和劉斌：方軍雄選取了部分上市公司2001—2007年數(shù)據(jù)為樣本驗證了高管薪酬粘性的存在，即業(yè)績上升時高管薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時薪酬減少的幅度；[注]方軍雄：《我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？》，《經濟研究》2009年第3期，第110-124頁。劉媛媛和劉斌則從《勞動合同法》的實施出發(fā)，實證分析了我國A股制造業(yè)上市公司2004—2011年的人工成本粘性變化。企業(yè)人力成本不僅包括高管薪酬，還包括普通員工的薪酬。[注]劉媛媛、劉斌：《勞動保護、成本粘性與企業(yè)應對》，《經濟研究》2014年第5期，第63-76頁。

部分學者證實了我國上市公司的費用粘性存在行業(yè)差異，如劉武以滬深A股上市公司為樣本，證明制造業(yè)和信息技術業(yè)存在較強的費用粘性，房地產等行業(yè)的費用粘性較弱或不存在。[注]劉武：《企業(yè)費用“粘性”行為：基于行業(yè)差異的實證研究》，《中國工業(yè)經濟》2006年第12期，第105-112頁。近年來，行業(yè)之間的工資收入差距引起了社會的廣泛關注，尤其是金融業(yè)的高工資水平受到輿論抨擊。金融業(yè)工資水平居高不下，是否與金融業(yè)較高的工資粘性有關呢？

為此，本文選擇金融業(yè)和制造業(yè)進行工資粘性存在性的實證檢驗，并對兩個行業(yè)的工資粘性差異進行比較研究。結果表明，金融業(yè)和制造業(yè)上市公司均存在工資粘性，金融業(yè)比制造業(yè)的工資粘性更為嚴重，甚至存在“包增不減”的特征。筆者從微觀公司層面驗證了工資粘性的存在性及行業(yè)差異，并為金融業(yè)工資水平居高不下的現(xiàn)象提供了一種解釋。

二、理論分析與研究假設

(一)“工資粘性”概念的界定

“工資粘性”是指工資率不隨勞動力供求關系的變化而及時迅速的調整?！百M用粘性”是指企業(yè)費用隨業(yè)務量上升而增加的幅度大于隨業(yè)務量下降而減少的幅度。借鑒“費用粘性”的概念，本文從企業(yè)微觀層面研究工資粘性，在此重新進行界定。將“工資粘性”定義為：企業(yè)營業(yè)收入上升時工資的增加幅度大于營業(yè)收入下降時工資的減少幅度。

(二)工資粘性的存在性

Anderson、孫錚、劉浩以及后續(xù)許多學者都驗證了企業(yè)費用粘性的存在。工資是企業(yè)給予勞動者的報酬，屬于人力成本費用。勞動者受國家勞動法律保護，相較于其他費用，工資的粘性會更高。首先，企業(yè)要持續(xù)經營，與員工簽訂長期契約，特別是實行基本工資制度的企業(yè)，即使銷售收入有了一定的下降，企業(yè)發(fā)放的基本工資相當于固定成本，不隨經營好壞而改變，否則就會視作違約，違約成本也較高。在這種情況下，管理層往往會降低工資減少的幅度，從而產生工資粘性。劉媛媛和劉斌的研究表明，《勞動合同法》的實施加劇了企業(yè)的人工成本粘性。其次，員工是風險規(guī)避者，會拒絕工資下降。企業(yè)和員工之間達成一種穩(wěn)定工資收入的默契，即便營業(yè)收入有所下降，為穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)一般不相應地降低工資水平，這也會導致工資粘性。第三，所有權與經營權分離導致“內部人控制”的問題。管理層出于自利動機，將員工工資收入的目標函數(shù)納入自身的收入目標函數(shù)，在營業(yè)收入上升時，管理者往往將業(yè)績歸功于自身和員工的努力從而大幅度提高薪酬；當營業(yè)收入下降時，將過失歸咎于外部客觀原因，不降工資或減小工資的降低幅度，從而導致工資粘性的產生。由此，提出研究假設H1。

H1：我國上市公司均存在工資粘性特征。

(三)工資粘性的行業(yè)差異

不同行業(yè)的企業(yè)業(yè)務性質、經營環(huán)境、資本結構、產品市場競爭程度、成本構成以及工資制度等方面存在差異，導致行業(yè)間費用(包含工資)隨業(yè)務量變化而調整的速率或幅度會存在差異，行業(yè)間的費用或工資粘性就會產生差異。劉武以滬深A股上市公司為樣本，證明了我國費用粘性的行業(yè)差異，其中制造業(yè)和信息技術業(yè)存在較強的費用粘性，房地產等行業(yè)的費用粘性較弱或不存在。[注]劉武：《企業(yè)費用“粘性”行為：基于行業(yè)差異的實證研究》，《中國工業(yè)經濟》2006年第12期，第105-112頁。制造業(yè)是國民經濟的主體，而金融業(yè)的工資水平一直高于制造業(yè)，是否存在一種可能：金融業(yè)的工資粘性大于制造業(yè)的工資粘性。

Anderson和Lanen認為，制造業(yè)的費用粘性大于金融業(yè)的費用粘性，這是由于制造業(yè)公司中的固定資產比重大，可控成本少，不易調整，所以費用粘性較高。[注]S. W.Anderson and W.Lanen, “Understanding Cost Management: What can we Learn from the Evidence on Sticky Costs?” Working Paper，2007.但是，筆者認為Anderson和Lanen有關費用粘性的這種說法并不適用于我國制造業(yè)與金融業(yè)的工資粘性。這是因為：第一，大部分制造業(yè)企業(yè)特別是勞動密集型企業(yè)對工人工資實行計件工資制，變動工資成本占比較高，固定工資成本比重較低，一旦業(yè)務量下降，這些工人的計件工資部分就會相應地減少。而金融業(yè)企業(yè)員工工資大部分實行“基本工資+業(yè)績獎勵”模式，基本工資即所謂的固定工資成本比重較高，即使營業(yè)收入下降，基本工資的數(shù)額也不會相應減少，只有占比較低的業(yè)績獎勵部分會減少，故工資制度差異會導致金融業(yè)比制造業(yè)的工資粘性要大。第二，總體來說，金融業(yè)的產品市場競爭程度低于制造業(yè)。產品市場競爭程度越高，管理者就越傾向于加大費用，包括工資的控制，使得工資增長幅度降低。王明虎、章鐵生研究發(fā)現(xiàn)，產品市場競爭能有效抑制企業(yè)費用粘性。[注]王明虎、章鐵生：《產品市場競爭、資本結構波動與費用粘性》，《商業(yè)經濟與管理》2017年第3期，第69-80頁。而且，我國金融業(yè)受國家保護，其對外開放程度遠遠低于制造業(yè)，許多金融業(yè)公司處于壟斷地位。因此，產品市場競爭程度差異也會導致金融業(yè)比制造業(yè)的工資粘性更大。第三，我國金融行業(yè)中的國有企業(yè)占比大于制造業(yè)。國有企業(yè)承擔的社會責任大于民營企業(yè)，在用工方式、工資調整機制等方面沒有民營企業(yè)靈活，且國有企業(yè)高管的升遷與員工支持度有關，國有企業(yè)高管為“討好員工”樂于對員工工資保持只增不減。此因素也會導致金融業(yè)的工資粘性較高。綜上，我們提出研究假設H2。

H2：金融業(yè)的工資粘性高于制造業(yè)的工資粘性。

三、研究設計

(一)模型構建與變量定義

為檢驗研究假設，本文借鑒Anderson 的方法，并將費用指標Expense替換為工資指標Salary，建立計量模型。

對于假設H1，建立基本模型(1)：

(1)

對于假設H2，構建模型(2)：

(2)

上述兩個模型中的變量含義說明如下：

(1)Salaryi,t表示第i家公司第t年的工資費用支出，用現(xiàn)金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金”加上資產負債表中“應付職工薪酬”年末數(shù)減去年初數(shù)的差額之和來計算得出，即：工資費用=支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金+應付職工薪酬(年末數(shù)-年初數(shù))。

(2)Revenuei,t表示第i家公司第t年的營業(yè)收入，直接使用利潤表中的“營業(yè)收入”金額。

(5)Di,t是虛擬變量，當公司i第t年的營業(yè)收入小于第t-1年時，其取值為1；當公司i第t年的營業(yè)收入大于第t-1年時，其取值為0。由于工資粘性的存在，收入上升時工資費用上升的比例要大于收入下降時工資費用下降的比例，可以推斷β2<0，并且β2的絕對值越大，工資下降的比例越小，工資粘性越高。

(6)Ind是行業(yè)虛擬變量，當公司屬于金融業(yè)時，取值為1，否則為0。根據(jù)假設H2，預期β3<0。

(二)樣本選取

根據(jù)研究目的，本文選取按證監(jiān)會2012年上市公司行業(yè)分類標準劃分為金融業(yè)和制造業(yè)的滬深A股上市公司作為研究對象，收集了2010—2015年的財務數(shù)據(jù)，并按如下步驟作了篩選：(1)剔除2011年及之后才上市的公司；(2)剔除2010—2015年中任一年的營業(yè)收入和工資費用數(shù)據(jù)缺失或異常的公司；(3)剔除2010—2015年中任一年的營業(yè)收入變化率和工資費用變化率異常的公司。經過篩選，最后共獲得金融業(yè)上市公司41家205個觀測值，制造業(yè)上市公司1134家5670個觀測值，組成數(shù)據(jù)樣本用STATA軟件進行實證分析。數(shù)據(jù)來源于國泰安研究服務中心的“CSMAR中國上市公司財務報表數(shù)據(jù)庫”，并抽樣與上市公司年報進行了核對與更正。

四、實證分析與結果

(一)描述性統(tǒng)計

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計

注：工資費用、營業(yè)收入的單位為：萬元

資料來源：作者計算整理

表1是樣本公司主要變量的描述性統(tǒng)計情況。金融業(yè)上市公司年營業(yè)收入的均值為938億元，遠遠大于制造業(yè)上市公司的均值60億元；金融業(yè)上市公司年營業(yè)收入中值為91億元，也遠大于制造業(yè)上市公司的中值17.4億元。[注]作者根據(jù)金融業(yè)上市公司41家205個觀測值，制造業(yè)上市公司1134家5670個觀測值計算得出。這說明我國金融業(yè)上市公司的盈利能力要比制造業(yè)上市公司強。因而，金融業(yè)上市公司工資費用的均值(1.48萬元)和中值(2.58萬元)都大于制造業(yè)上市公司工資費用的均值(4.52萬元)和中值(1.78萬元)。金融業(yè)和制造業(yè)的工資費用變化率的均值均大于各自營業(yè)收入變化率的均值，說明我國上市公司的工資費用的平均增長速度要比營業(yè)收入快，很可能存在工資粘性的問題。

(二)研究假設檢驗

1.假設H1的實證檢驗

為檢驗H1，本文分別構建行業(yè)混合樣本、金融業(yè)樣本、制造業(yè)樣本對模型(1)進行回歸，每個樣本在回歸時都采用了固定效應、隨機效應和混合OLS三種估計方法，其回歸結果如表2、表3和表4所示。F檢驗表明，混合OLS估計優(yōu)于固定效應估計。LM檢驗表明，混合OLS估計優(yōu)于隨機效應估計。因此，本文選用混合OLS回歸結果進行討論。

從表2、表3和表4來看，無論行業(yè)混合樣本還是分行業(yè)樣本的混合OLS回歸結果都表明，交乘項的系數(shù)β2都為負，都通過了顯著性檢驗，符合預期。表2中的回歸系數(shù)表明，營業(yè)收入增加1%時工資的增加幅度為0.6177%，營業(yè)收入減少1%時工資的減少幅度只為0.6177%-0.3151=0.3026%，上市公司存在工資粘性。表3中的回歸系數(shù)表明，制造業(yè)公司的營業(yè)收入增加1%時工資的增加幅度為0.6135%，營業(yè)收入減少1%時工資的減少幅度只有0.6135%-0.2988%=0.3147%，制造業(yè)上市公司存在工資粘性。表4中的回歸系數(shù)表明，金融業(yè)公司的營業(yè)收入增加1%時工資的增加幅度為0.7461%，營業(yè)收入減少1%時工資的減少幅度為0.7461%-0.9366%=-0.1905%，即工資不減反而增加0.1905%，只是增幅低于隨營業(yè)收入增加時的增幅而已，金融業(yè)公司的工資“包增不減”。綜上，無論是金融業(yè)還是制造業(yè)上市公司均存在工資粘性，假設H1得到驗證。

表2 行業(yè)混合樣本回歸結果

注：因變量為工資費用變化率；***表示1%水平下顯著；括號中為t(或z)統(tǒng)計量的數(shù)值

資料來源：作者計算整理

表3 制造業(yè)樣本回歸結果

續(xù)表3

注：因變量為工資費用變化率；***表示1%水平下顯著；括號中為t(或z)統(tǒng)計量的數(shù)值

資料來源：作者計算整理

表4 金融業(yè)樣本回歸結果

注：因變量為工資費用變化率；***表示1%水平下顯著；括號中為t(或z)統(tǒng)計量的數(shù)值

資料來源：作者計算整理

2.假設H2的實證檢驗

為檢驗H2，使用行業(yè)混合樣本對模型(2)進行回歸，在回歸時采用了固定效應、隨機效應和混合OLS三種估計方法，其回歸結果如表5所示。F檢驗表明，混合OLS估計優(yōu)于固定效應估計。LM檢驗表明，混合OLS估計優(yōu)于隨機效應估計。因此，本文選用混合OLS回歸結果進行討論。

表5 金融業(yè)與制造業(yè)工資粘性差異的回歸結果

注：因變量為工資費用變化率；***表示1%水平下顯著，**表示5%水平下顯著；括號中為t(或z)統(tǒng)計量的數(shù)值

資料來源：作者計算整理

從表5來看，混合OLS回歸結果表明，行業(yè)×交乘項的系數(shù)β3為負，通過了顯著性檢驗，符合預期。表5中的回歸系數(shù)表明，無論制造業(yè)還是金融業(yè)上市公司，營業(yè)收入增加1%時工資的增加幅度為0.6180%；營業(yè)收入減少1%時，制造業(yè)公司工資的減少幅度為0.6180-0.3050=0.313%，而金融業(yè)公司工資的減少幅度為0.6180-0.3050-0.4049=-0.0919%，即工資不減反而增加0.0919%。金融業(yè)公司工資“包增不減”，其工資粘性大于制造業(yè)公司，假設H2得到驗證。

金融業(yè)公司的工資“包增不減”，很可能是因為：第一，工資構成中固定部分占比很大，一般不向下調整；第二，由于國家對金融業(yè)的過度保護，大部分金融業(yè)公司處于壟斷地位，員工工資享受“壟斷租金”，即便業(yè)務量有所減少，其固定工資部分照樣增加；第三，金融業(yè)中大部分公司是國有企業(yè)，高管為了升遷需要員工支持而“討好員工”，即便業(yè)務量減少，也不降低員工工資，即員工工資具有向下的剛性——無論業(yè)務量如何變化，企業(yè)不降低員工工資。

(三)穩(wěn)健性分析

為檢驗本文研究結論的可靠性，本文還將樣本按年度分成了5個年度樣本進行了穩(wěn)健性分析。限于篇幅，只報告了金融業(yè)與制造業(yè)工資粘性差異的分年度樣本回歸結果，如表6所示。

注：因變量為工資費用變化率；***表示1%水平下顯著，**表示5%水平下顯著；括號中為t統(tǒng)計量的數(shù)值

資料來源：作者計算整理

關于模型(1)的分年度回歸結果表明，除了金融業(yè)2011年、2012年、2013年樣本的回歸系數(shù)β2沒有通過顯著性檢驗外，其他系數(shù)符號和顯著性都沒有影響。

關于模型(2)的分年度回歸結果表明，除了2011年樣本的回歸系數(shù)β3的符號不為負以及2013年樣本的回歸系數(shù)β3沒有通過顯著性檢驗外，其他系數(shù)符號和顯著性都沒有影響。

五、結論與啟示

本文選取金融業(yè)上市公司41家、制造業(yè)上市公司1134家2011—2015年的營業(yè)收入和薪酬數(shù)據(jù)構建研究樣本，實證分析了我國上市公司的工資粘性問題。通過研究，得出以下兩個結論：第一，無論是金融業(yè)上市公司還是制造業(yè)上市公司都存在工資粘性；第二，金融業(yè)上市公司的工資粘性大于制造業(yè)上市公司的工資粘性。

從研究中還發(fā)現(xiàn)，我國金融業(yè)上市公司的工資存在“包增不減”的現(xiàn)象，即金融業(yè)公司營業(yè)收入不管增加還是減少，工資都會增加，只是營業(yè)收入增加時工資的增加幅度會大于營業(yè)收入減少時工資的增加幅度而已。這為金融業(yè)工資一直高居行業(yè)前列且差距難以縮小的現(xiàn)象提供了一種解釋。假設一家金融業(yè)公司和一家制造業(yè)公司在某一年的營業(yè)收入和工資都是100萬元，隨后年度的營業(yè)收入按增加10%、減少5%的規(guī)律螺旋式變化，工資則按照本文模型(2)的回歸結果變化，將兩家公司5年工資的變化結果計算出來，結果用圖1表示。一年后，兩家公司的工資與營業(yè)收入增加幅度相同，工資相同；但由于金融業(yè)的工資粘性大于制造業(yè)，且“包增不減”，5年后金融業(yè)公司工資就比制造業(yè)公司的工資高出4.16%。隨著時間的推移，兩家公司的工資差距會逐漸擴大。由此推斷，金融業(yè)工資居高不下且與其他行業(yè)的差距難以縮小的現(xiàn)象很可能與金融業(yè)具有較高的工資粘性有關。

圖1 兩家公司5年工資的試算結果

金融業(yè)工資的平均水平高于制造業(yè)，而且其工資粘性大于制造業(yè)，這不利于制造業(yè)對人才的吸納，不利于制造業(yè)的發(fā)展。如何降低工資粘性，尤其是降低金融業(yè)的工資粘性，是未來研究的一個重要問題。本文沒有分別討論高管薪酬和普通員工薪酬的工資粘性，計量模型沒有考慮其他控制變量，這些都是后續(xù)研究值得關注的方面。