范晶瑩 長春汽車工業(yè)高等?？茖W(xué)校

一、引言

伴隨著當(dāng)前大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新技術(shù)出現(xiàn)，以信息技術(shù)革命和人類智能計算為其產(chǎn)生與發(fā)展的原動力的新經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展涌現(xiàn)出大量的新興產(chǎn)業(yè)。然而，人才能力與產(chǎn)業(yè)升級的匹配度較低，專業(yè)橫向設(shè)置與社會需求脫節(jié)，導(dǎo)致大學(xué)生就業(yè)能力與社會需求嚴(yán)重不匹配[1]?！?0后”作為飽受關(guān)注和爭議的群體，成為了新經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)的新生力量，在面對人生的第一份工作時，期望過高，“懶就業(yè)”、“慢就業(yè)”，短暫實(shí)習(xí)后離職率較高的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)招聘的有效性較低。本文通過總結(jié)，概括出“90后”學(xué)生的就業(yè)特征，找到影響招聘有效性的原因，讓就業(yè)“90后”高職高專學(xué)生更快的找到適合的崗位，提高企業(yè)在招聘時的有效性。

二、新時代高職院校大學(xué)生的就業(yè)特征

根據(jù)歷年麥可思《中國大學(xué)生就業(yè)報告》的數(shù)據(jù)可知，從2002年到2015年我國大學(xué)畢業(yè)生從145萬增長到749萬，就業(yè)基數(shù)巨大增加，這一時期也是新時代高職院校大學(xué)生(以下簡稱學(xué)生)開始走出校門，工作和就業(yè)的時期。在1990-1999年出生的“90后”學(xué)生，成長在社會轉(zhuǎn)型加劇、科技發(fā)展和生活水平的提高使得他們成為幸福的一代[2]。他們具有很強(qiáng)的好奇心，自我意識強(qiáng)，早熟老練但是也很叛逆[3]。如此鮮明的這些個性特征，給他們的就業(yè)帶來了“學(xué)生時代歧視”：“價值多元化，伴隨著較強(qiáng)的功利性”，“嚴(yán)重依賴網(wǎng)絡(luò)，獨(dú)立思考能力差”，“就業(yè)心理不成熟，依賴性比較強(qiáng)”等，這都是國內(nèi)的部分學(xué)者對學(xué)生思想特點(diǎn)和就業(yè)價值趨向的描述[4][5]。

由于在2008年以前我國的城鄉(xiāng)教育經(jīng)濟(jì)投入的差異較大，導(dǎo)致了學(xué)生整體素質(zhì)較弱，因此很多農(nóng)村生源都就讀于三本、高職高專類的院校。這些學(xué)生在小學(xué)教育階段，農(nóng)村家長主要采取“散養(yǎng)式”教育，使得他們沒有意識去探索出自身的特長，由于我國國情在當(dāng)時階段主要注重于文化知識的學(xué)習(xí)選拔考試，這些都將在今后潛移默化的影響其自身的就業(yè)成功率。

三、影響企業(yè)招聘有效性的因素

企業(yè)招聘是企業(yè)實(shí)現(xiàn)具有高品質(zhì)人才的一個重要環(huán)節(jié)，成功的企業(yè)招聘可以幫助降低招聘的成本，那么提高招聘時候的有效性就顯得尤為重要。有效的企業(yè)招聘主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，企業(yè)對于人才的招聘是否能夠符合企業(yè)的用工需求；其次，在整個招聘過程中所產(chǎn)生的招聘成本是否合理；第三就是，企業(yè)招聘人才時能否與崗位完美匹配做到因事任人、人盡其才、才盡所用的目的；第四，對于入職的新員工是否能在六個月之后仍然選擇繼續(xù)留在崗位上工作。

能夠影響有效招聘的因素有很多，縱觀以往學(xué)者的研究，本文將其歸納為以下幾點(diǎn)：

第一，由企業(yè)方面導(dǎo)致的因素。企業(yè)在進(jìn)行招聘工作之前最重要的就是對招聘崗位的分析，因此在招聘工作開始前做好招聘的規(guī)劃工作顯得尤為重要。另外企業(yè)也需要根據(jù)自身的需求特點(diǎn)開發(fā)合理的招聘渠道，科學(xué)的保證有效招聘[6]。企業(yè)招聘人員在招聘過程中代表的是企業(yè)的形象，他們的言談舉止也會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)的了解和判斷，因此企業(yè)負(fù)責(zé)招聘工作人員的能力也成為了影響招聘工作的重要因素[7]。

第二，應(yīng)聘者自身的因素。應(yīng)聘者的求職意向和適應(yīng)能力直接影響了他進(jìn)入工作之后的積極主動性，決定了能否盡快進(jìn)入到工作狀態(tài)中為企業(yè)做貢獻(xiàn)[8]。應(yīng)聘者所掌握的專業(yè)技能是否能夠達(dá)到企業(yè)的招聘要求，也是決定招聘結(jié)果的一項(xiàng)重要因素[9]。

第三，其他社會因素。在企業(yè)招聘過程中，企業(yè)的地理位置會是應(yīng)聘者考慮的因素之一，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)更有吸引力，這也使企業(yè)可以更加從容的挑選合適的員工。另外，目前在招聘的市場和渠道上，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)和應(yīng)聘者之間信息不對稱的情況，這也會影響招聘的有效進(jìn)行[10]。

四、建議

第一，企業(yè)在學(xué)校召開宣講說明會時，招聘人員的宣講內(nèi)容應(yīng)符合企業(yè)實(shí)際情況，客觀的介紹企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、福利待遇、職工發(fā)展等方面的情況。不應(yīng)過高承諾，導(dǎo)致學(xué)生入職報到后產(chǎn)生落差。

第二，學(xué)生入職后加強(qiáng)對其的企業(yè)認(rèn)知教育和職業(yè)生涯培訓(xùn)，明確的職業(yè)生涯發(fā)展提前規(guī)劃晉升路線，讓學(xué)生及時發(fā)現(xiàn)身上的不足，也會使新入職的學(xué)生努力目標(biāo)更加明確，讓學(xué)生對企業(yè)未來發(fā)展充滿希望。

第三，企業(yè)應(yīng)經(jīng)過入職考核，充分了解實(shí)習(xí)生能力，努力做到人和崗位匹配，提高工作自信和勝任能力，這是提高工作績效和保證就業(yè)的結(jié)構(gòu)性合理的重要環(huán)節(jié)。