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        基于心理激勵(lì)理論的快消品企業(yè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性分析

        2019-03-21 00:24:16滕雪芳
        商場(chǎng)現(xiàn)代化 2019年2期
        關(guān)鍵詞:穩(wěn)定性

        滕雪芳

        資金項(xiàng)目:2017年度廣西高校中青年教師基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目《北海市快消品企業(yè)銷(xiāo)售人員穩(wěn)定性研究》(2017KY1257)

        摘 要:銷(xiāo)售人員穩(wěn)定性差一直是困擾著快消品企業(yè)管理人員的一個(gè)難題,在現(xiàn)今的市場(chǎng)環(huán)境里,銷(xiāo)售人員已經(jīng)不再是一名簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)者,他們的知識(shí)、技能,以及在工作中儲(chǔ)備的經(jīng)驗(yàn)、市場(chǎng)信息、客戶資料等都已經(jīng)形成銷(xiāo)售人員最寶貴的資源,而一旦一名成熟的銷(xiāo)售人員流失,對(duì)于快消品企業(yè)而言,市場(chǎng)損失是非常巨大的。

        關(guān)鍵詞:心理激勵(lì);快消品;穩(wěn)定性

        一、快消品企業(yè)銷(xiāo)售人員招聘與管理現(xiàn)狀

        如今,快消品企業(yè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)狀是:銷(xiāo)售人才越來(lái)越難求,更是難留。銷(xiāo)售工作壓力大,工作辛苦,而薪資待遇一般,因此,快消品企業(yè)很難招到合適的銷(xiāo)售人員,而即使招聘到了,銷(xiāo)售人員的流動(dòng)性大仍然是快消品銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理的最大問(wèn)題之一。因此,快消品企業(yè)以銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定作為基層銷(xiāo)售管理人員的考核指標(biāo)之一。

        二、快消品企業(yè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性對(duì)企業(yè)市場(chǎng)活動(dòng)的影響

        對(duì)于快消品企業(yè)而言,銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)是企業(yè)市場(chǎng)活動(dòng)的根本,因此,相對(duì)穩(wěn)定的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)是企業(yè)有序發(fā)展的基本保障。因此,穩(wěn)定的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)對(duì)市場(chǎng)的發(fā)展有著重要的影響,主要分為以下幾點(diǎn):

        1.穩(wěn)定的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的影響

        人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)重要投資,穩(wěn)定的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)是企業(yè)盈利的基本保障。一方面,銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)是市場(chǎng)工作順利開(kāi)展的基本保障,如果銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定,則會(huì)耗費(fèi)大量的人力資源于人員招聘及培訓(xùn)上,造成較大的人力資源耗費(fèi);另一方面,銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定,銷(xiāo)售人員離職率高,會(huì)使市場(chǎng)混亂,市場(chǎng)問(wèn)題不斷涌現(xiàn),造成許多不必要的市場(chǎng)資源浪費(fèi),不利于企業(yè)市場(chǎng)工作的有序開(kāi)展。

        2.穩(wěn)定的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)對(duì)客戶管理維護(hù)的影響

        銷(xiāo)售人員是企業(yè)與客戶關(guān)系聯(lián)系的紐帶,市場(chǎng)所有的客戶關(guān)系維護(hù)與管理工作是通過(guò)銷(xiāo)售人員來(lái)開(kāi)展的,因此,穩(wěn)定的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)是良好的市場(chǎng)客戶關(guān)系管理的基本保障。市場(chǎng)上的各級(jí)客戶對(duì)經(jīng)營(yíng)品牌的信心除了該品牌的影響力及企業(yè)的銷(xiāo)售制度外,更大的經(jīng)營(yíng)信心來(lái)源于與其對(duì)接的銷(xiāo)售人員,穩(wěn)定的銷(xiāo)售人員能給客戶更多的經(jīng)營(yíng)信心,銷(xiāo)售人員準(zhǔn)時(shí)的市場(chǎng)拜訪,熟悉的日常銷(xiāo)售工作溝通均能提升渠道客戶對(duì)經(jīng)營(yíng)本品牌的忠誠(chéng)度,從某種意義上可以說(shuō),渠道客戶經(jīng)營(yíng)一個(gè)品牌源自于對(duì)該品牌業(yè)務(wù)人員的信任。

        3.穩(wěn)定的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)對(duì)競(jìng)品市場(chǎng)的影響

        一名成熟的快消品銷(xiāo)售人員,會(huì)習(xí)慣性地在日常工作中全方位地狙擊競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,在市場(chǎng)陳列上擠壓競(jìng)品,在海報(bào)圍擋等生動(dòng)化布件上覆蓋競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,減少競(jìng)品的市場(chǎng)可見(jiàn)度,封殺競(jìng)品的各類(lèi)宣傳物資,降低其市場(chǎng)廣宣度,這些市場(chǎng)動(dòng)作會(huì)根深蒂固于老業(yè)務(wù)員的日常工作之中,形成他們熟悉的市場(chǎng)動(dòng)作。因此,快消品穩(wěn)定的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)對(duì)于競(jìng)品的市場(chǎng)而言是打擊性的。而銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定,在新老業(yè)務(wù)交接過(guò)程中,會(huì)無(wú)形中給予競(jìng)品許多市場(chǎng)機(jī)會(huì),同時(shí)也削弱了本企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

        三、從心理激勵(lì)理論分析銷(xiāo)售人員離職問(wèn)題

        目前,擺在企業(yè)面前的事實(shí)卻是:銷(xiāo)售人員離職率居高不下,而在90后甚至95后的新生代作為銷(xiāo)售人員主力軍的當(dāng)下,銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的不穩(wěn)定性更是發(fā)展到了一個(gè)新的高度,許多企業(yè)的管理層甚至已經(jīng)把對(duì)90后新生代的員工管理作為研究課題,筆者將從新生代銷(xiāo)售人員的心理層面研究目前銷(xiāo)售人員的職業(yè)心理,運(yùn)用兩種心理理論進(jìn)行分析研究,從而探究其高離職率的根本原因。

        1.馬斯洛需求層次理論

        馬斯洛需求層次理論是人本主義科學(xué)的理論之一。該理論將人類(lèi)需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種,分別是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。只有當(dāng)人從生理需要的控制下解放出來(lái)時(shí),才可能出現(xiàn)更高級(jí)的、社會(huì)化程度更高的需要如安全的需要①。

        對(duì)于快消品企業(yè)而言,行業(yè)已經(jīng)趨于成熟,人資管理也形成了較為保守的模式,在管理上仍然是以傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系為主導(dǎo),以業(yè)績(jī)作為考核銷(xiāo)售人員的唯一指標(biāo),并以薪資作為考核的直接表現(xiàn),對(duì)銷(xiāo)售人員的人文關(guān)懷較少,對(duì)于70后、80后的銷(xiāo)售人員而言,他們處在與馬斯洛需求層次理論的較低級(jí)別,他們需要為生理需求和安全需求而努力,因此,對(duì)于企業(yè)的管理相對(duì)較為認(rèn)可,高額薪資是他們工作所追求的直接目的,他們能吃苦耐勞,也會(huì)為了高額的薪資酬勞去努力工作,具有較強(qiáng)的市場(chǎng)執(zhí)行力,他們認(rèn)可快消品企業(yè)的管理模式,因此,從某種意義上可以說(shuō)70后、80后的銷(xiāo)售人員是快消品企業(yè)過(guò)去20年飛速發(fā)展的根基,而且,在當(dāng)今市場(chǎng)上,快消品企業(yè)的管理者均為從市場(chǎng)一線打拼起來(lái)的70后、80后,他們認(rèn)可自己曾經(jīng)的努力,因此,也以自己的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求新的銷(xiāo)售人員。

        然而,對(duì)比70后、80后的銷(xiāo)售人員,90后的一代人是在良好的成長(zhǎng)環(huán)境中長(zhǎng)大的,他們陽(yáng)光而自信,因?yàn)榧彝l件相對(duì)優(yōu)越,運(yùn)用馬斯洛需求層次理論進(jìn)行個(gè)體分析,這些新生代的銷(xiāo)售人員他們的生理需求、安全需求基本上在原生家庭中已經(jīng)得到滿足,因此,他們?cè)诼殘?chǎng)中會(huì)有較高的情感訴求,工作所得到的薪資回報(bào)不再是他們唯一的追求,他們會(huì)為了開(kāi)心而工作,也會(huì)為了工作上的成就感而工作,他們需要更多的是得到賞識(shí)與肯定。這就是新生代銷(xiāo)售人員與快消品企業(yè)管理的矛盾之根源。

        歸根結(jié)底,現(xiàn)階段,新生代銷(xiāo)售人員高離職率的根本原因在于:銷(xiāo)售人員職業(yè)訴求發(fā)生了變化,而企業(yè)管理者的觀念仍在原地,企業(yè)未能及時(shí)調(diào)整自己的管理模式,導(dǎo)致企業(yè)與銷(xiāo)售人員之間存在著難以調(diào)和的矛盾。

        2.赫茲伯格雙因素理論

        雙因素激勵(lì)理論又叫激勵(lì)因素-保健因素理論是美國(guó)的行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出的。在該理論中,包含兩個(gè)因素,分別是激勵(lì)因素和保健因素。其中,激勵(lì)因素包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任,這些因素涉及對(duì)工作的積極感情,又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。而保健因素則包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素與工作的氛圍、環(huán)境有關(guān)②。

        根據(jù)雙因素理論,我們不難理解,要提高員工的積極性首先要注意做好保健因素,以消除員工的不滿、怠工和對(duì)抗,但是保健因素并不能使職工變得非常滿意,也不能激發(fā)他們的工作積極性,所以更重要的是要利用激勵(lì)因素來(lái)激發(fā)職工的工作積極性?;氐娇煜菲髽I(yè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理的現(xiàn)實(shí)中,快消品企業(yè)的管理模式雖然在近年來(lái)逐步進(jìn)行了調(diào)整,開(kāi)始重視激勵(lì)機(jī)制的研究,但是由于個(gè)駐地辦事處的條件限制,各類(lèi)激勵(lì)制度很難落實(shí)到位,或者是落到實(shí)處時(shí)已經(jīng)與企業(yè)初衷脫離,在各駐地業(yè)務(wù)部門(mén)仍舊“以業(yè)績(jī)論英雄”,業(yè)績(jī)是銷(xiāo)售企業(yè)的命脈所在,狠抓業(yè)績(jī)本無(wú)可厚非,但是由于業(yè)績(jī)壓力過(guò)大造成的許多問(wèn)題導(dǎo)致銷(xiāo)售人員頻繁離職,直接影響到企業(yè)的業(yè)績(jī)完成情況,這是一種惡性循環(huán),需要快消品企業(yè)管理人員對(duì)此引起重視。

        員工離職無(wú)非兩個(gè)原因:錢(qián)沒(méi)到位,人心涼了。快消品企業(yè)的薪資制度是相對(duì)透明的,這點(diǎn)對(duì)于銷(xiāo)售人員而言,在進(jìn)入公司之初都是明確的,并無(wú)太大異議。而留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才,企業(yè)政策是關(guān)鍵所在。首先,企業(yè)的保健因素諸如工作環(huán)境、規(guī)章制度等是否能讓員工感受到舒坦,適當(dāng)緊張但無(wú)過(guò)度焦慮感。銷(xiāo)售企業(yè)通過(guò)營(yíng)造緊張的氛圍激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作緊張感,如張貼業(yè)績(jī)榜、公開(kāi)業(yè)績(jī)進(jìn)度等,這種業(yè)績(jī)管理模式確實(shí)能激起銷(xiāo)售人員不服輸?shù)亩分?,但是有些企業(yè)太過(guò)分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng),為了營(yíng)造狼性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍,甚至在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部進(jìn)行市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),如不明確銷(xiāo)售區(qū)域,鼓勵(lì)員工間相互搶市場(chǎng)等,員工在工作環(huán)境中草木皆兵,過(guò)度緊張,一開(kāi)始或許圖著新鮮能保持工作激情,但在高壓之下長(zhǎng)期焦慮總難于長(zhǎng)期堅(jiān)持,因此,企業(yè)在保健因素上,需要做好基本政策的保障,使銷(xiāo)售人員能在緊張的工作環(huán)境中保持身心健康;其次,在激勵(lì)因素方面,設(shè)定合理的獎(jiǎng)勵(lì)政策,鼓勵(lì)優(yōu)秀,激勵(lì)能力強(qiáng)的銷(xiāo)售人員在完成原市場(chǎng)目標(biāo)的前提下,進(jìn)行市場(chǎng)沖擊,或鼓勵(lì)其完成其他非業(yè)績(jī)考核項(xiàng)目(如鋪市量、拜訪率等)。此外,要做到鼓勵(lì)優(yōu)秀但不打擊優(yōu)秀銷(xiāo)售人員的工作熱情,“鞭打快牛”是快消品銷(xiāo)售企業(yè)的鐵律,意思是本月你業(yè)績(jī)完成得多,下個(gè)月增加更多的業(yè)績(jī)量,所以,在鼓勵(lì)優(yōu)秀銷(xiāo)售人員超額完成銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的同時(shí),不能因?yàn)槠錁I(yè)績(jī)完成得好而過(guò)分加大其銷(xiāo)售任務(wù)量??傊?,激勵(lì)因素要設(shè)計(jì)合理,并落到實(shí)處,不能像畫(huà)個(gè)月亮掛在天上,讓銷(xiāo)售人員天天能看到,但是永遠(yuǎn)都拿不到而涼了心。

        四、小結(jié)

        研究如何管理好新時(shí)代的銷(xiāo)售人員團(tuán)隊(duì),提升他們的工作穩(wěn)定性,以降低銷(xiāo)售人員流失造成的市場(chǎng)損失,需要從多方面去綜合分析,因此,快消品企業(yè)需要從新生代銷(xiāo)售人員本身進(jìn)行綜合研究,才能了解銷(xiāo)售人員高離職率的根本原因,進(jìn)而不斷提升企業(yè)自身的團(tuán)隊(duì)管理水平,打造穩(wěn)定性高的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)。

        注釋?zhuān)?/p>

        ①引用自范逢春《管理心理學(xué)》,中國(guó)人民大學(xué)出版社,2013版.

        ②范逢春《管理心理學(xué)》,中國(guó)人民大學(xué)出版社,2013版.

        參考文獻(xiàn):

        [1]Philip Kotler,Kevin Lane Keller.營(yíng)銷(xiāo)管理.格致出版社,2016.8.

        [2]范逢春.管理心理學(xué).中國(guó)人民大學(xué)出版社,2013年版.

        [3]陳文軍,沈海霞.銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理.北京工業(yè)大學(xué)出版社,2013年版.

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