●陳星宇 陳萍萍

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離產(chǎn)生了信息不對(duì)稱，風(fēng)險(xiǎn)偏好、利益目標(biāo)不一致的代理問(wèn)題，緩解股東與管理層之間代理沖突的激勵(lì)約束機(jī)制的設(shè)計(jì)成為公司治理的重要內(nèi)容。高管的薪酬契約作為主要的激勵(lì)約束機(jī)制設(shè)計(jì)對(duì)管理層勤勉工作、抑制“道德風(fēng)險(xiǎn)”具有重要的治理效應(yīng)。有效的薪酬設(shè)計(jì)能使代理人行使權(quán)力效用達(dá)到帕累托最優(yōu)，即管理層會(huì)為獲取報(bào)酬而最大化股東財(cái)富。因此薪酬契約中將管理者薪酬設(shè)定為企業(yè)業(yè)績(jī)的函數(shù)成為基本原理。不過(guò) Gaver&Gaver（1998）研究發(fā)現(xiàn)美國(guó)上市公司CEO在業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)時(shí)獲得了額外的獎(jiǎng)金，業(yè)績(jī)下降時(shí)卻沒(méi)有受到絲毫懲罰。這種高管薪酬業(yè)績(jī)敏感度的不對(duì)稱性后來(lái)被 Jackson（2008）稱為高管薪酬粘性，即高管薪酬在業(yè)績(jī)上升時(shí)的邊際增加量大于業(yè)績(jī)下降時(shí)的邊際減少量。這一現(xiàn)象在后來(lái)國(guó)內(nèi)外理論研究與現(xiàn)實(shí)中不斷被證實(shí)，并越來(lái)越被公眾關(guān)注，產(chǎn)生了令人嘩然的“天價(jià)薪酬”“窮廟富方丈”的社會(huì)輿論。本文在對(duì)以往文獻(xiàn)進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，從理論層面分析現(xiàn)象的形成機(jī)理及其經(jīng)濟(jì)后果，力求反應(yīng)現(xiàn)象的本質(zhì)，尋求現(xiàn)象治理的有效路徑。

一、企業(yè)高管薪酬績(jī)效粘性形成：機(jī)理分析

自 Taussing&Baker（1925）研究發(fā)現(xiàn)管理層報(bào)酬和企業(yè)績(jī)效之間存在很小的相關(guān)性以來(lái)，薪酬業(yè)績(jī)的敏感性研究一直成為高管薪酬研究的重點(diǎn)。后續(xù)學(xué)者們選擇了不同的業(yè)績(jī)指標(biāo)Murphy（1985）、 指 標(biāo) 權(quán) 重 Banker&Datar（1989）、 考慮企業(yè)風(fēng)險(xiǎn) Aggarwal&Samwick（1999）等因素不斷拓展研究視野。而國(guó)內(nèi)的研究由于高管年度報(bào)酬自1999年起才納入強(qiáng)制性會(huì)計(jì)信息披露范疇，因此我國(guó)關(guān)于高管薪酬績(jī)效相關(guān)性的研究起步較晚，后續(xù)開(kāi)展的研究更多也是借鑒西方的文獻(xiàn)。自Gaver&Gaver（1998）研究發(fā)現(xiàn)收益能引起CEO薪酬的上漲，而虧損卻不會(huì)導(dǎo)致CEO薪酬降低的現(xiàn)象以來(lái)，對(duì)于薪酬績(jī)效敏感性的非對(duì)稱性研究成為新的理論熱點(diǎn)。學(xué)者們?cè)诟吖苄匠陮?duì)企業(yè)業(yè)績(jī) “跟漲不跟跌”的非對(duì)稱變動(dòng)形態(tài)及其影響因素方面進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。本文在這些實(shí)證研究的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)高管薪酬績(jī)效粘性形成的機(jī)理進(jìn)行理論探討。

（一）一致化風(fēng)險(xiǎn)差異的需求

隨著生產(chǎn)力發(fā)展，社會(huì)分工不斷細(xì)化，所有者并不具備經(jīng)營(yíng)管理的人力資本優(yōu)勢(shì)，職業(yè)經(jīng)理人這一群體在大規(guī)模生產(chǎn)和專業(yè)化分工趨勢(shì)下應(yīng)運(yùn)而生，企業(yè)所有者與管理者雙方通過(guò)簽訂契約規(guī)定彼此的權(quán)利和義務(wù)，明確委托代理關(guān)系。在這種市場(chǎng)化的契約關(guān)系下，委托人和代理人有關(guān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、資金用途、經(jīng)營(yíng)收益等信息攝入量不同，出于理性經(jīng)濟(jì)人的考慮，代理人作為信息掌握優(yōu)勢(shì)方可能趨于個(gè)人利益的追求而損害委托人的權(quán)益，產(chǎn)生代理問(wèn)題。為了有效緩解委托代理矛盾，委托人有必要給予代理人一定的薪酬激勵(lì)，促使高管在追求自身利益的同時(shí)兼顧企業(yè)價(jià)值最大化，基于經(jīng)理人努力的薪酬激勵(lì)由于所有者接收的信息不完全事實(shí)上是不可行的，業(yè)績(jī)型薪酬激勵(lì)因此成為了企業(yè)高管激勵(lì)的次優(yōu)選擇，業(yè)績(jī)型薪酬激勵(lì)將高管薪酬與公司業(yè)績(jī)相掛鉤，使得委托代理雙方的利益目標(biāo)盡可能契合。

但是作為委托人的股東和作為代理人的高管風(fēng)險(xiǎn)偏好也不盡相同，相對(duì)股東而言，高管屬于風(fēng)險(xiǎn)厭惡型。這將導(dǎo)致高管為了降低自身風(fēng)險(xiǎn)，在日常經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中更傾向于選擇低風(fēng)險(xiǎn)甚至是零風(fēng)險(xiǎn)的投資項(xiàng)目，刻意回避一些高風(fēng)險(xiǎn)投資項(xiàng)目，即使這些項(xiàng)目對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和股東權(quán)益有利。因此，從委托代理理論的股東-高管風(fēng)險(xiǎn)差異出發(fā)，薪酬績(jī)效的粘性設(shè)計(jì)可以在一定程度上降低管理層承擔(dān)的潛在風(fēng)險(xiǎn)，一致化股東與高管之間的風(fēng)險(xiǎn)函數(shù)，薪酬績(jī)效粘性在委托代理關(guān)系中有其存在的必然性。

（二）高管利己歸因的識(shí)別偏差與權(quán)力攝入

所謂利己主義歸因偏差是指人們一般將良好的行為或成功歸因于自身，而將不良的行為或失敗歸因于外部情境或他人。動(dòng)機(jī)解釋原則的學(xué)者用傳統(tǒng)的“趨樂(lè)避苦”的動(dòng)機(jī)原則框架理解歸因活動(dòng)中的“利己主義偏向”。研究者指出人們之所以會(huì)把成功結(jié)果的原因內(nèi)在化而把失敗結(jié)果的原因外在化，至少有三類動(dòng)機(jī)對(duì)產(chǎn)生“利己主義偏向”有重要影響。一是增強(qiáng)或維護(hù)自我估價(jià)的動(dòng)機(jī)；二是得到別人認(rèn)同和尊重的自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)；三是避免認(rèn)知失調(diào)和維持對(duì)環(huán)境控制感的動(dòng)機(jī)。從動(dòng)機(jī)解釋說(shuō)的角度，高管會(huì)為了維護(hù)結(jié)果和認(rèn)識(shí)的統(tǒng)一狀態(tài)，將業(yè)績(jī)的失敗結(jié)果歸因于外部環(huán)境因素，而將成功的結(jié)果歸因于個(gè)人認(rèn)知的準(zhǔn)確性。由于信息不對(duì)稱使得公眾對(duì)高管發(fā)布的信息，更準(zhǔn)確地說(shuō)，對(duì)高管的解釋更加依賴，這從主觀和客觀角度都使得歸因的存在變得合理，自然而然，高管希望且能夠?qū)I(yè)績(jī)的成功歸因于自身努力，將業(yè)績(jī)的失敗歸因于環(huán)境因素，從而造成了薪酬粘性現(xiàn)象的形成。如自2011年3月15日媒體曝光了雙匯集團(tuán)瘦肉精事件后，雙匯銷售額虧損近十多億，面對(duì)巨額虧損雙匯集團(tuán)高管千方百計(jì)推卸責(zé)任，強(qiáng)調(diào)自己是“代人受過(guò)”，真正的罪魁禍?zhǔn)资巧i養(yǎng)殖業(yè)秩序混亂和動(dòng)物檢驗(yàn)檢疫標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于寬松；2008年，美國(guó)摩通大根銀行因套期保值業(yè)務(wù)投資策略失敗虧損達(dá)21億美元，其高管卻將問(wèn)題歸結(jié)為會(huì)計(jì)規(guī)則存在缺陷。

一方面高管具有利己歸因的偏差，同時(shí)高管具有對(duì)薪酬實(shí)施影響的權(quán)力攝入，從而使利己歸因在權(quán)力攝入下粘性特征更加明顯。管理層的權(quán)力來(lái)源于其管理工作的性質(zhì)，在本質(zhì)上是一種決策管理權(quán)。管理層權(quán)力理論認(rèn)為管理層能夠運(yùn)用權(quán)力尋租制定自己的薪酬，權(quán)力越大，這種能力也就越強(qiáng)（Bebchuk&Fried，2003）。 管理層權(quán)力對(duì)薪酬契約的攝入使得高管自身薪酬呈向下的剛性，特別是我國(guó)由于特殊的經(jīng)濟(jì)體制，國(guó)有企業(yè)中代表全民所有的政府往往在管理中處于信息的劣勢(shì)方，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)很難做到低成本監(jiān)督，因此也就無(wú)法根據(jù)企業(yè)績(jī)效對(duì)管理者制定與之相對(duì)應(yīng)的合理有效的薪酬管理機(jī)制。并且我國(guó)國(guó)有企業(yè)中的高管多是由政府委派的，他們不僅擁有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)，同時(shí)擁有上級(jí)管理部門(mén)所賦予的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，從而形成了委托人和代理人兩權(quán)合一的現(xiàn)象。兩權(quán)分離下企業(yè)高管的作用越來(lái)越突出，權(quán)力也愈發(fā)擴(kuò)大，高管借助自身影響能力，利用薪酬制定與執(zhí)行機(jī)制的缺陷，使自己能夠在企業(yè)盈利狀態(tài)下獲取高額收益，在企業(yè)虧損狀態(tài)下又免受懲罰。因此管理層利己歸因的動(dòng)機(jī)與權(quán)力的攝入干預(yù)薪酬契約的設(shè)定在某種程度上造成了高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的非對(duì)稱變動(dòng)形態(tài)。

（三）薪酬“保健”因素特性

赫茨伯格雙因素理論作為激勵(lì)代表性理論之一，在高管薪酬績(jī)效粘性成因分析中同樣發(fā)揮著重要作用。雙因素理論又稱“激勵(lì)保健理論”，顧名思義，它將企業(yè)中與員工工作心理和狀態(tài)相關(guān)的因素劃分為激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素是指能給員工帶來(lái)滿意感的因素，包括挑戰(zhàn)性、成就感、能力的提升等內(nèi)在因素，且“滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿意”。激勵(lì)因素的改善能夠激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，極大提高工作效率，反之員工也不會(huì)因此感到不滿?？梢哉f(shuō)，激勵(lì)因素以工作為核心，產(chǎn)生于工作，并最終作用于工作。保健因素是指使員工產(chǎn)生不滿情緒的因素，包括工作環(huán)境、公司制度等外在因素，且“不滿意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿意”。保健因素的改善能消除員工的不滿，避免其產(chǎn)生負(fù)面工作情緒，但無(wú)助于工作效率的提高，反之則會(huì)造成員工對(duì)自身工作的不滿意，工作熱情不足，工作積極性低下。

20世紀(jì)50年代薪酬結(jié)構(gòu)單一，赫茨伯格將薪酬劃分為保健因素。隨著薪酬契約的發(fā)展，薪酬分類不斷細(xì)化，形成了包括基薪、績(jī)效年薪、任期股權(quán)激勵(lì)在內(nèi)的薪酬體系，將薪酬簡(jiǎn)單劃分為保健因素不再適用于現(xiàn)實(shí)情況。根據(jù)激勵(lì)因素和保健因素的涵義，可以判定基薪屬于保健因素，具有一定的穩(wěn)定性，得到滿足時(shí)不會(huì)對(duì)企業(yè)效率產(chǎn)生顯著影響，而一旦得不到滿足高管就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面工作情緒，高管心理上只能接受基薪只升不降的局面。而績(jī)效年薪、任期股權(quán)激勵(lì)應(yīng)屬于激勵(lì)因素，能夠有效帶動(dòng)高管工作積極性，促使高管盡其所能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此，高管薪酬既具有激勵(lì)因素特性，又具有保健因素特性，在雙重特性的作用下，高管薪酬績(jī)效具有了粘性特征。

（四）高管人力資本特殊性

經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾將人力資本根據(jù)邊際報(bào)酬變動(dòng)屬性界定為同質(zhì)性人力資本和異質(zhì)性人力資本兩種形態(tài)。同質(zhì)性人力資本具有邊際報(bào)酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)，主要是指普通勞動(dòng)者；異質(zhì)性人力資本具有邊際報(bào)酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)，包括企業(yè)家人力資本、特殊性人力資本、專用性人力資本，高管屬于其中的特殊性人力資本。在兩種人力資本形態(tài)中，異質(zhì)性人力資本能夠通過(guò)發(fā)揮自己創(chuàng)新思維、專業(yè)技能、市場(chǎng)開(kāi)發(fā)能力等為企業(yè)帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)回報(bào)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，同時(shí)異質(zhì)性人力資本造成的損失常常會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成難以彌補(bǔ)的創(chuàng)傷?；诖?，考慮到異質(zhì)性人力資本特性，一方面高管薪酬降低會(huì)引起其個(gè)人聲譽(yù)的下降，給經(jīng)理人市場(chǎng)傳遞負(fù)面信號(hào)，異質(zhì)性人力資本可能因此出現(xiàn)逆向選擇行為或道德風(fēng)險(xiǎn)，傷害到企業(yè)整體利益；另一方面高管薪酬降低可能造成高管離職現(xiàn)象的出現(xiàn)，前期人力資本投資付諸東流，后期人員培養(yǎng)具有高額時(shí)間成本、投資成本和經(jīng)營(yíng)調(diào)整成本，這在一定程度上造就了企業(yè)對(duì)高管人員的過(guò)度“保護(hù)”行為，導(dǎo)致高管薪酬粘性特征的出現(xiàn)。

二、高管薪酬績(jī)效粘性：經(jīng)濟(jì)后果

（一）個(gè)體性層面

對(duì)于企業(yè)高管，粘性特征的存在意味著業(yè)績(jī)上升薪酬上升，業(yè)績(jī)下降或虧損卻不一定導(dǎo)致薪酬下降，減弱了高管追求高企業(yè)效益的使命感和緊迫感，可能因此滋生高級(jí)管理人員的惰性和認(rèn)為不會(huì)受到懲罰的僥幸心理。對(duì)于企業(yè)普通員工，薪酬是企業(yè)利潤(rùn)分配的一種重要形式，在當(dāng)年利潤(rùn)一定的前提下，一方獲得的多意味著另一方得到的較少。因此導(dǎo)致高管薪酬與員工薪酬呈現(xiàn)不同的特性，如高管薪酬具有顯著粘性特征，普通員工不具有粘性特征，存在尺蠖效應(yīng)（方軍雄，2011），即業(yè)績(jī)上升時(shí)高管薪酬增幅超過(guò)普通員工，業(yè)績(jī)下降時(shí)高管薪酬減幅低于普通員工，從而進(jìn)一步拉大了高管與普通員工薪酬差距，導(dǎo)致員工產(chǎn)生非公平性的負(fù)向激勵(lì)，最終影響組織效率。

（二）企業(yè)層面

高管薪酬粘性特征導(dǎo)致高管在享受收益和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)方面并不對(duì)稱，容易助長(zhǎng)高管的冒險(xiǎn)行為，導(dǎo)致高管追求規(guī)模的擴(kuò)張和規(guī)模報(bào)酬增長(zhǎng)，偏離為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的初始目標(biāo)，出現(xiàn)過(guò)度投資、無(wú)效公司并購(gòu)等，使得資本偏離了最優(yōu)配置，造成生產(chǎn)要素的浪費(fèi)，使企業(yè)偏離了價(jià)值最大化的目標(biāo)。同時(shí)高管薪酬粘性特征可能會(huì)導(dǎo)致超出高管正常收益回報(bào)部分也就是超額薪酬的出現(xiàn)。

（三）社會(huì)層面

高管薪酬粘性特征會(huì)造成高管薪酬的持續(xù)膨脹，不斷攀升的高管薪酬不僅會(huì)危及企業(yè)整體利益，更會(huì)造成收入差距拉大、社會(huì)分配不公平等問(wèn)題，激化社會(huì)不公平感，加劇社會(huì)深層次矛盾，與我國(guó)政府提出的構(gòu)建和諧社會(huì)、注重社會(huì)公平，使全體人民共享改革發(fā)展成果的精神相悖，不利于社會(huì)的穩(wěn)定。例如，美國(guó)2011年社會(huì)財(cái)富向以華爾街為代表的少數(shù)美國(guó)人高度集中，公眾對(duì)華爾街金融高管薪酬質(zhì)疑愈演愈烈，社會(huì)矛盾深化，民怨不斷積累，引發(fā)了“占領(lǐng)華爾街”的抗議活動(dòng)。

三、高管薪酬績(jī)效粘性：治理

（一）宏觀層面的治理

1、降低信息不對(duì)稱：健全高管薪酬信息披露制度。由于我國(guó)資本主義市場(chǎng)發(fā)展較晚，高管薪酬信息披露經(jīng)歷了不披露、披露到逐步完善的過(guò)程，但發(fā)展至今仍存在不足之處。無(wú)論是上市公司本身還是現(xiàn)有制度要求，上市公司高管薪酬信息披露的信息含量較低，內(nèi)容基本上只是薪酬數(shù)字，缺乏薪酬制度與薪酬制定過(guò)程的信息披露。公平、透明的高管薪酬披露制度能夠降低所有者和管理者的信息不對(duì)稱程度，從而有效抑制高管道德風(fēng)險(xiǎn)。為此，薪酬信息理應(yīng)從嚴(yán)、從細(xì)披露，中國(guó)證監(jiān)會(huì)可以借鑒西方發(fā)達(dá)資本市場(chǎng)較為完備的信息披露制度對(duì)高管報(bào)酬信息披露規(guī)則予以調(diào)整。首先，加強(qiáng)股東對(duì)高管薪酬信息披露的事前監(jiān)督，征求股東異議，接受股東質(zhì)詢。其次，應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大高管薪酬披露范圍，信息披露內(nèi)容需要包括薪酬數(shù)據(jù)、薪酬決策、薪酬計(jì)劃方案、薪酬理念、標(biāo)桿組以及其他相關(guān)內(nèi)容。最后，可以披露公司近幾年來(lái)的薪酬業(yè)績(jī)比較趨勢(shì)圖，以反映企業(yè)薪酬政策的連續(xù)型與有效性。充分的信息披露是重要的治理機(jī)制，高管薪酬能夠置于“陽(yáng)光”之下對(duì)于高管薪酬激勵(lì)約束效應(yīng)的發(fā)揮有著重要作用。

2、建立和完善經(jīng)理人市場(chǎng)。經(jīng)理人是在兩權(quán)分離下承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理義務(wù)和保值增值責(zé)任的專家，職業(yè)化經(jīng)理人是人才市場(chǎng)中最具活力和前景的階層。目前，我國(guó)經(jīng)理人市場(chǎng)職業(yè)化特征并不明顯，經(jīng)理人相較于企業(yè)整體利益更多地追求自身利益的提高，而薪酬粘性特征進(jìn)一步造成經(jīng)理人風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄。為此，應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)有經(jīng)理人市場(chǎng)中引入優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將國(guó)有上市公司的直接任命制改進(jìn)為公開(kāi)招聘制，對(duì)于國(guó)有非上市公司統(tǒng)一考核并制定定價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職業(yè)道德、知識(shí)、能力和績(jī)效等多個(gè)要素進(jìn)行的經(jīng)理人價(jià)值判斷結(jié)果作出經(jīng)理人去留和定價(jià)決策，以此使得企業(yè)目標(biāo)函數(shù)和經(jīng)理人效用函數(shù)相一致。

（二）微觀層面的治理

1、優(yōu)化董事會(huì)運(yùn)作。董事會(huì)是介于股東大會(huì)和高管之間的經(jīng)營(yíng)決策機(jī)構(gòu)，其本質(zhì)是基于解決委托代理問(wèn)題的制度安排而設(shè)置的信任托管機(jī)構(gòu)，通過(guò)內(nèi)部監(jiān)控行為制約管理者利己行為，一致化所有者和經(jīng)營(yíng)者的目標(biāo)函數(shù)。為此，我國(guó)企業(yè)應(yīng)結(jié)合董事會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀采取一系列可行性措施以建立健全董事會(huì)制度，切實(shí)發(fā)揮董事會(huì)對(duì)高管的監(jiān)督和約束能力。

首先，董事會(huì)制度法律化不足和過(guò)于形式化的問(wèn)題突出。現(xiàn)有法律體系中董事的權(quán)利和責(zé)任欠明確且不對(duì)等，董事會(huì)制度在現(xiàn)代企業(yè)中的運(yùn)作現(xiàn)狀也令人擔(dān)憂，董事會(huì)會(huì)議流于形式，會(huì)議次數(shù)和出席率正逐年下降，且董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層交叉任職現(xiàn)象較為普遍，導(dǎo)致不同程度內(nèi)部人控制和影響董事會(huì)的組織決策。因此亟需完善董事會(huì)相關(guān)法律和運(yùn)行機(jī)制，明確董事職能和權(quán)限，強(qiáng)化內(nèi)部問(wèn)責(zé)機(jī)制；規(guī)范選聘制度，避免高管兼職和高管直接任命；嚴(yán)格遵守《公司章程》和《董事會(huì)議事規(guī)則》，保證董事會(huì)基本會(huì)議次數(shù)、會(huì)議內(nèi)容和會(huì)議流程得以落實(shí)。

其次，我國(guó)董事會(huì)下設(shè)專業(yè)委員會(huì)的做法仍處于摸索階段，實(shí)際運(yùn)作還不規(guī)范。為了做實(shí)董事會(huì)職責(zé)、提升董事會(huì)運(yùn)作效率和質(zhì)量，我國(guó)董事會(huì)下設(shè)置了多個(gè)專業(yè)委員會(huì)。其中，薪酬委員會(huì)與高管薪酬治理息息相關(guān)，薪酬委員會(huì)主要負(fù)責(zé)職責(zé)履行情況和工作績(jī)效考核以及薪酬政策制定，科學(xué)的考核方案和合理的薪酬政策可以把企業(yè)高管回報(bào)與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。目前，我國(guó)企業(yè)高管通過(guò)人員安插和控制薪酬委員會(huì)報(bào)酬支付手段給薪酬委員會(huì)獨(dú)立性決策造成了消極影響，薪酬委員會(huì)實(shí)際功能難以發(fā)揮。為此，要在成員產(chǎn)生機(jī)制上形成獨(dú)立性，對(duì)其進(jìn)行資格認(rèn)定和獨(dú)立性培訓(xùn)；賦予薪酬委員會(huì)不受其他方影響的高管薪酬制定的絕對(duì)決策權(quán)和控制權(quán)；制定專門(mén)用于薪酬委員會(huì)內(nèi)部管理的章程，對(duì)成員權(quán)利和義務(wù)、會(huì)議制度等作出明確安排。

2、改善高管薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)高管薪酬管理不僅要從薪酬水平切入，還需充分重視薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織不同職位人員薪酬進(jìn)行的各種安排，包括構(gòu)成部分和層級(jí)差異兩部分內(nèi)容。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能對(duì)高管人員形成有效激勵(lì)，促進(jìn)高管傾注精力和時(shí)間于業(yè)績(jī)提升，減弱薪酬績(jī)效粘性。在薪酬構(gòu)成部分方面，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)由多種激勵(lì)工具所構(gòu)成，尤其需要對(duì)高管實(shí)行長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)，使得高管能以股東身份分享企業(yè)利潤(rùn)和承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，將高管利益和公司利益相結(jié)合，以確保激勵(lì)的有效性和長(zhǎng)期性。在薪酬層級(jí)差異方面，根據(jù)是階層內(nèi)部比較還是不同階層之間相互比較，可以將高管團(tuán)隊(duì)薪酬差異劃分為水平薪酬差異和垂直薪酬差異。由于高管的比較心理，水平薪酬差異過(guò)大會(huì)造成不公平的感知和低下的工作效率，進(jìn)而對(duì)企業(yè)發(fā)展造成負(fù)面影響；由于高管的競(jìng)爭(zhēng)心理，垂直薪酬差異較大，會(huì)激勵(lì)高管為了更高的地位和回報(bào)努力工作，進(jìn)而對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)正面影響（李紹龍等，2012）。為此，本文就薪酬差異設(shè)計(jì)提出兩點(diǎn)建議。第一，高管薪酬制度要基于一定范圍同行業(yè)其他企業(yè)薪酬?duì)顩r的調(diào)查分析結(jié)果來(lái)制定，保證本企業(yè)員工薪酬不低于社會(huì)平均水平；第二，適當(dāng)減小高管團(tuán)隊(duì)薪酬水平差異和拉大高管團(tuán)隊(duì)薪酬垂直差異，以兼顧內(nèi)部分配公平問(wèn)題和高管薪酬激勵(lì)作用。

3、設(shè)計(jì)合理有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)是對(duì)組織內(nèi)個(gè)體工作行為的效果和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)進(jìn)行的階段性和周期性考評(píng)活動(dòng)。企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)是以提高績(jī)效為出發(fā)點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都圍繞績(jī)效進(jìn)行。作為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，合理有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠激發(fā)高管工作熱情和引導(dǎo)高管形成正確的工作態(tài)度，建設(shè)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)重點(diǎn)和工作性質(zhì)等因素建立一套與之相適應(yīng)的多指標(biāo)、多層次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。首先，科學(xué)規(guī)范的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)、會(huì)計(jì)盈余指標(biāo)和市場(chǎng)型業(yè)績(jī)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、短期指標(biāo)和長(zhǎng)期指標(biāo)等，各種指標(biāo)信息相互補(bǔ)充，以克服現(xiàn)有業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系僅停留于賬面財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的弊端。其次，科學(xué)規(guī)范的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)體系可以從多層次進(jìn)行構(gòu)建，如從資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、會(huì)計(jì)收益和所有者資本保值增值等層次，資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)層次評(píng)價(jià)指標(biāo)包括資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)收益率等，會(huì)計(jì)收益層次評(píng)價(jià)指標(biāo)包括銷售增長(zhǎng)率、銷售毛利率、每股收益等，所有者資本保值增值層次評(píng)價(jià)指標(biāo)包括營(yíng)運(yùn)指數(shù)、凈資產(chǎn)報(bào)酬率等，采用多層次的評(píng)價(jià)體系指標(biāo)可以更為全面地反映管理層的經(jīng)營(yíng)成果。

四、高管薪酬績(jī)效粘性：后續(xù)研究應(yīng)關(guān)注的問(wèn)題

（一）隱性薪酬問(wèn)題

目前高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性的不對(duì)稱性即薪酬績(jī)效粘性研究將薪酬主要集中在貨幣性薪酬，而在高管薪酬契約中，貨幣性薪酬可能只是其中最為顯性的一部分，因此僅對(duì)貨幣性薪酬進(jìn)行研究從而斷定薪酬績(jī)效粘性問(wèn)題可能存在質(zhì)疑。除貨幣性薪酬外，帶福利性質(zhì)的股權(quán)激勵(lì)（呂長(zhǎng)江等，2011）、在職消費(fèi)（Rajan and Wulf，2006； 姜付秀和黃繼承，2011）、政治晉升（田妮和張宗益，2012）等隱性薪酬也包含在薪酬契約組合中（梁婷等，2014）。隱性薪酬的存在為高管實(shí)現(xiàn)自我效用提供了多種方式，并且在當(dāng)前的薪酬管制制度背景下，通過(guò)貨幣性薪酬等顯性方式實(shí)現(xiàn)高管自我收益并不是最優(yōu)途徑，監(jiān)管部門(mén)、社會(huì)公眾與媒體具有強(qiáng)烈的監(jiān)管與監(jiān)督，高管通過(guò)顯性的貨幣性薪酬實(shí)現(xiàn)私人收益最大化，社會(huì)“憤怒成本”會(huì)過(guò)高（權(quán)小鋒等，2010）。所以，作為理性經(jīng)濟(jì)人的企業(yè)高管并不會(huì)采用具有粘性的貨幣性薪酬契約或者會(huì)讓薪酬績(jī)效不存在粘性（即業(yè)績(jī)下降時(shí)主動(dòng)降低貨幣性薪酬），以示薪酬契約的有效性，而背后可能選擇隱蔽性更強(qiáng)的非貨幣性薪酬方式以實(shí)現(xiàn)自我效用的最大化。因此當(dāng)研究發(fā)現(xiàn)薪酬績(jī)效粘性消失的時(shí)候，也并不表示薪酬契約有效性的實(shí)現(xiàn)，高管可能依然通過(guò)非貨幣的隱性薪酬獲利。

（二）公司業(yè)績(jī)的度量問(wèn)題

目前薪酬績(jī)效敏感性研究的績(jī)效主要選擇利潤(rùn)等會(huì)計(jì)指標(biāo)，而利潤(rùn)等會(huì)計(jì)類指標(biāo)往往通過(guò)權(quán)責(zé)發(fā)生制的配比原則得到，其可能并不能全面真實(shí)地反映企業(yè)的業(yè)績(jī)與經(jīng)營(yíng)成果，如在會(huì)計(jì)處理中，將企業(yè)對(duì)于未來(lái)收益進(jìn)行戰(zhàn)略性投資的支出作為費(fèi)用，從而降低了企業(yè)的短期會(huì)計(jì)利潤(rùn)，如研發(fā)支出和廣告費(fèi)用等（梁婷等，2014），而這些戰(zhàn)略型投資對(duì)于企業(yè)（未來(lái)）業(yè)績(jī)具有重要的作用，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)為高管的當(dāng)期成果與努力。作為具有專業(yè)性知識(shí)的企業(yè)薪酬委員會(huì)能夠識(shí)別由于戰(zhàn)略性投資導(dǎo)致的大量費(fèi)用支出而造成的會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)下滑，而并不會(huì)因這類 “業(yè)績(jī)假象”而懲罰管理者 （Dechow et al.，1994），甚至?xí)榱斯膭?lì)創(chuàng)新而獎(jiǎng)勵(lì)管理者。在實(shí)務(wù)中，許多公司越來(lái)越傾向于用財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的組合來(lái)綜合考察公司績(jī)效以確定高管薪酬 （Bushman and Smith，2001；Sim and Koth，2001；等）。因此現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)的企業(yè)業(yè)績(jī)下降而高管薪酬卻沒(méi)有下降可能只是對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)度量標(biāo)準(zhǔn)與理解的偏差，從企業(yè)的角度薪酬與真正的業(yè)績(jī)之間的敏感度可能并沒(méi)有下降?！?/p>