●陳星宇 陳萍萍

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離產(chǎn)生了信息不對稱，風(fēng)險偏好、利益目標(biāo)不一致的代理問題，緩解股東與管理層之間代理沖突的激勵約束機制的設(shè)計成為公司治理的重要內(nèi)容。高管的薪酬契約作為主要的激勵約束機制設(shè)計對管理層勤勉工作、抑制“道德風(fēng)險”具有重要的治理效應(yīng)。有效的薪酬設(shè)計能使代理人行使權(quán)力效用達(dá)到帕累托最優(yōu)，即管理層會為獲取報酬而最大化股東財富。因此薪酬契約中將管理者薪酬設(shè)定為企業(yè)業(yè)績的函數(shù)成為基本原理。不過 Gaver&Gaver（1998）研究發(fā)現(xiàn)美國上市公司CEO在業(yè)績增長時獲得了額外的獎金，業(yè)績下降時卻沒有受到絲毫懲罰。這種高管薪酬業(yè)績敏感度的不對稱性后來被 Jackson（2008）稱為高管薪酬粘性，即高管薪酬在業(yè)績上升時的邊際增加量大于業(yè)績下降時的邊際減少量。這一現(xiàn)象在后來國內(nèi)外理論研究與現(xiàn)實中不斷被證實，并越來越被公眾關(guān)注，產(chǎn)生了令人嘩然的“天價薪酬”“窮廟富方丈”的社會輿論。本文在對以往文獻進行梳理的基礎(chǔ)上，從理論層面分析現(xiàn)象的形成機理及其經(jīng)濟后果，力求反應(yīng)現(xiàn)象的本質(zhì)，尋求現(xiàn)象治理的有效路徑。

一、企業(yè)高管薪酬績效粘性形成：機理分析

自 Taussing&Baker（1925）研究發(fā)現(xiàn)管理層報酬和企業(yè)績效之間存在很小的相關(guān)性以來，薪酬業(yè)績的敏感性研究一直成為高管薪酬研究的重點。后續(xù)學(xué)者們選擇了不同的業(yè)績指標(biāo)Murphy（1985）、 指 標(biāo) 權(quán) 重 Banker&Datar（1989）、 考慮企業(yè)風(fēng)險 Aggarwal&Samwick（1999）等因素不斷拓展研究視野。而國內(nèi)的研究由于高管年度報酬自1999年起才納入強制性會計信息披露范疇，因此我國關(guān)于高管薪酬績效相關(guān)性的研究起步較晚，后續(xù)開展的研究更多也是借鑒西方的文獻。自Gaver&Gaver（1998）研究發(fā)現(xiàn)收益能引起CEO薪酬的上漲，而虧損卻不會導(dǎo)致CEO薪酬降低的現(xiàn)象以來，對于薪酬績效敏感性的非對稱性研究成為新的理論熱點。學(xué)者們在高管薪酬對企業(yè)業(yè)績 “跟漲不跟跌”的非對稱變動形態(tài)及其影響因素方面進行了大量的實證研究。本文在這些實證研究的經(jīng)驗證據(jù)基礎(chǔ)上對企業(yè)高管薪酬績效粘性形成的機理進行理論探討。

（一）一致化風(fēng)險差異的需求

隨著生產(chǎn)力發(fā)展，社會分工不斷細(xì)化，所有者并不具備經(jīng)營管理的人力資本優(yōu)勢，職業(yè)經(jīng)理人這一群體在大規(guī)模生產(chǎn)和專業(yè)化分工趨勢下應(yīng)運而生，企業(yè)所有者與管理者雙方通過簽訂契約規(guī)定彼此的權(quán)利和義務(wù)，明確委托代理關(guān)系。在這種市場化的契約關(guān)系下，委托人和代理人有關(guān)企業(yè)經(jīng)營管理、資金用途、經(jīng)營收益等信息攝入量不同，出于理性經(jīng)濟人的考慮，代理人作為信息掌握優(yōu)勢方可能趨于個人利益的追求而損害委托人的權(quán)益，產(chǎn)生代理問題。為了有效緩解委托代理矛盾，委托人有必要給予代理人一定的薪酬激勵，促使高管在追求自身利益的同時兼顧企業(yè)價值最大化，基于經(jīng)理人努力的薪酬激勵由于所有者接收的信息不完全事實上是不可行的，業(yè)績型薪酬激勵因此成為了企業(yè)高管激勵的次優(yōu)選擇，業(yè)績型薪酬激勵將高管薪酬與公司業(yè)績相掛鉤，使得委托代理雙方的利益目標(biāo)盡可能契合。

但是作為委托人的股東和作為代理人的高管風(fēng)險偏好也不盡相同，相對股東而言，高管屬于風(fēng)險厭惡型。這將導(dǎo)致高管為了降低自身風(fēng)險，在日常經(jīng)營管理過程中更傾向于選擇低風(fēng)險甚至是零風(fēng)險的投資項目，刻意回避一些高風(fēng)險投資項目，即使這些項目對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和股東權(quán)益有利。因此，從委托代理理論的股東-高管風(fēng)險差異出發(fā)，薪酬績效的粘性設(shè)計可以在一定程度上降低管理層承擔(dān)的潛在風(fēng)險，一致化股東與高管之間的風(fēng)險函數(shù)，薪酬績效粘性在委托代理關(guān)系中有其存在的必然性。

（二）高管利己歸因的識別偏差與權(quán)力攝入

所謂利己主義歸因偏差是指人們一般將良好的行為或成功歸因于自身，而將不良的行為或失敗歸因于外部情境或他人。動機解釋原則的學(xué)者用傳統(tǒng)的“趨樂避苦”的動機原則框架理解歸因活動中的“利己主義偏向”。研究者指出人們之所以會把成功結(jié)果的原因內(nèi)在化而把失敗結(jié)果的原因外在化，至少有三類動機對產(chǎn)生“利己主義偏向”有重要影響。一是增強或維護自我估價的動機；二是得到別人認(rèn)同和尊重的自我實現(xiàn)動機；三是避免認(rèn)知失調(diào)和維持對環(huán)境控制感的動機。從動機解釋說的角度，高管會為了維護結(jié)果和認(rèn)識的統(tǒng)一狀態(tài)，將業(yè)績的失敗結(jié)果歸因于外部環(huán)境因素，而將成功的結(jié)果歸因于個人認(rèn)知的準(zhǔn)確性。由于信息不對稱使得公眾對高管發(fā)布的信息，更準(zhǔn)確地說，對高管的解釋更加依賴，這從主觀和客觀角度都使得歸因的存在變得合理，自然而然，高管希望且能夠?qū)I(yè)績的成功歸因于自身努力，將業(yè)績的失敗歸因于環(huán)境因素，從而造成了薪酬粘性現(xiàn)象的形成。如自2011年3月15日媒體曝光了雙匯集團瘦肉精事件后，雙匯銷售額虧損近十多億，面對巨額虧損雙匯集團高管千方百計推卸責(zé)任，強調(diào)自己是“代人受過”，真正的罪魁禍?zhǔn)资巧i養(yǎng)殖業(yè)秩序混亂和動物檢驗檢疫標(biāo)準(zhǔn)過于寬松；2008年，美國摩通大根銀行因套期保值業(yè)務(wù)投資策略失敗虧損達(dá)21億美元，其高管卻將問題歸結(jié)為會計規(guī)則存在缺陷。

一方面高管具有利己歸因的偏差，同時高管具有對薪酬實施影響的權(quán)力攝入，從而使利己歸因在權(quán)力攝入下粘性特征更加明顯。管理層的權(quán)力來源于其管理工作的性質(zhì)，在本質(zhì)上是一種決策管理權(quán)。管理層權(quán)力理論認(rèn)為管理層能夠運用權(quán)力尋租制定自己的薪酬，權(quán)力越大，這種能力也就越強（Bebchuk&Fried，2003）。 管理層權(quán)力對薪酬契約的攝入使得高管自身薪酬呈向下的剛性，特別是我國由于特殊的經(jīng)濟體制，國有企業(yè)中代表全民所有的政府往往在管理中處于信息的劣勢方，對于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績很難做到低成本監(jiān)督，因此也就無法根據(jù)企業(yè)績效對管理者制定與之相對應(yīng)的合理有效的薪酬管理機制。并且我國國有企業(yè)中的高管多是由政府委派的，他們不僅擁有企業(yè)的經(jīng)營管理權(quán)，同時擁有上級管理部門所賦予的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，從而形成了委托人和代理人兩權(quán)合一的現(xiàn)象。兩權(quán)分離下企業(yè)高管的作用越來越突出，權(quán)力也愈發(fā)擴大，高管借助自身影響能力，利用薪酬制定與執(zhí)行機制的缺陷，使自己能夠在企業(yè)盈利狀態(tài)下獲取高額收益，在企業(yè)虧損狀態(tài)下又免受懲罰。因此管理層利己歸因的動機與權(quán)力的攝入干預(yù)薪酬契約的設(shè)定在某種程度上造成了高管薪酬對企業(yè)績效的非對稱變動形態(tài)。

（三）薪酬“保健”因素特性

赫茨伯格雙因素理論作為激勵代表性理論之一，在高管薪酬績效粘性成因分析中同樣發(fā)揮著重要作用。雙因素理論又稱“激勵保健理論”，顧名思義，它將企業(yè)中與員工工作心理和狀態(tài)相關(guān)的因素劃分為激勵因素和保健因素。激勵因素是指能給員工帶來滿意感的因素，包括挑戰(zhàn)性、成就感、能力的提升等內(nèi)在因素，且“滿意”的對立面是“沒有滿意”。激勵因素的改善能夠激發(fā)員工工作熱情，調(diào)動員工工作積極性，極大提高工作效率，反之員工也不會因此感到不滿。可以說，激勵因素以工作為核心，產(chǎn)生于工作，并最終作用于工作。保健因素是指使員工產(chǎn)生不滿情緒的因素，包括工作環(huán)境、公司制度等外在因素，且“不滿意”的對立面是“沒有不滿意”。保健因素的改善能消除員工的不滿，避免其產(chǎn)生負(fù)面工作情緒，但無助于工作效率的提高，反之則會造成員工對自身工作的不滿意，工作熱情不足，工作積極性低下。

20世紀(jì)50年代薪酬結(jié)構(gòu)單一，赫茨伯格將薪酬劃分為保健因素。隨著薪酬契約的發(fā)展，薪酬分類不斷細(xì)化，形成了包括基薪、績效年薪、任期股權(quán)激勵在內(nèi)的薪酬體系，將薪酬簡單劃分為保健因素不再適用于現(xiàn)實情況。根據(jù)激勵因素和保健因素的涵義，可以判定基薪屬于保健因素，具有一定的穩(wěn)定性，得到滿足時不會對企業(yè)效率產(chǎn)生顯著影響，而一旦得不到滿足高管就會產(chǎn)生負(fù)面工作情緒，高管心理上只能接受基薪只升不降的局面。而績效年薪、任期股權(quán)激勵應(yīng)屬于激勵因素，能夠有效帶動高管工作積極性，促使高管盡其所能為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此，高管薪酬既具有激勵因素特性，又具有保健因素特性，在雙重特性的作用下，高管薪酬績效具有了粘性特征。

（四）高管人力資本特殊性

經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾將人力資本根據(jù)邊際報酬變動屬性界定為同質(zhì)性人力資本和異質(zhì)性人力資本兩種形態(tài)。同質(zhì)性人力資本具有邊際報酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)，主要是指普通勞動者；異質(zhì)性人力資本具有邊際報酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)，包括企業(yè)家人力資本、特殊性人力資本、專用性人力資本，高管屬于其中的特殊性人力資本。在兩種人力資本形態(tài)中，異質(zhì)性人力資本能夠通過發(fā)揮自己創(chuàng)新思維、專業(yè)技能、市場開發(fā)能力等為企業(yè)帶來豐厚的利潤回報，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，同時異質(zhì)性人力資本造成的損失常常會對企業(yè)發(fā)展造成難以彌補的創(chuàng)傷?；诖?，考慮到異質(zhì)性人力資本特性，一方面高管薪酬降低會引起其個人聲譽的下降，給經(jīng)理人市場傳遞負(fù)面信號，異質(zhì)性人力資本可能因此出現(xiàn)逆向選擇行為或道德風(fēng)險，傷害到企業(yè)整體利益；另一方面高管薪酬降低可能造成高管離職現(xiàn)象的出現(xiàn)，前期人力資本投資付諸東流，后期人員培養(yǎng)具有高額時間成本、投資成本和經(jīng)營調(diào)整成本，這在一定程度上造就了企業(yè)對高管人員的過度“保護”行為，導(dǎo)致高管薪酬粘性特征的出現(xiàn)。

二、高管薪酬績效粘性：經(jīng)濟后果

（一）個體性層面

對于企業(yè)高管，粘性特征的存在意味著業(yè)績上升薪酬上升，業(yè)績下降或虧損卻不一定導(dǎo)致薪酬下降，減弱了高管追求高企業(yè)效益的使命感和緊迫感，可能因此滋生高級管理人員的惰性和認(rèn)為不會受到懲罰的僥幸心理。對于企業(yè)普通員工，薪酬是企業(yè)利潤分配的一種重要形式，在當(dāng)年利潤一定的前提下，一方獲得的多意味著另一方得到的較少。因此導(dǎo)致高管薪酬與員工薪酬呈現(xiàn)不同的特性，如高管薪酬具有顯著粘性特征，普通員工不具有粘性特征，存在尺蠖效應(yīng)（方軍雄，2011），即業(yè)績上升時高管薪酬增幅超過普通員工，業(yè)績下降時高管薪酬減幅低于普通員工，從而進一步拉大了高管與普通員工薪酬差距，導(dǎo)致員工產(chǎn)生非公平性的負(fù)向激勵，最終影響組織效率。

（二）企業(yè)層面

高管薪酬粘性特征導(dǎo)致高管在享受收益和承擔(dān)風(fēng)險方面并不對稱，容易助長高管的冒險行為，導(dǎo)致高管追求規(guī)模的擴張和規(guī)模報酬增長，偏離為企業(yè)創(chuàng)造財富的初始目標(biāo)，出現(xiàn)過度投資、無效公司并購等，使得資本偏離了最優(yōu)配置，造成生產(chǎn)要素的浪費，使企業(yè)偏離了價值最大化的目標(biāo)。同時高管薪酬粘性特征可能會導(dǎo)致超出高管正常收益回報部分也就是超額薪酬的出現(xiàn)。

（三）社會層面

高管薪酬粘性特征會造成高管薪酬的持續(xù)膨脹，不斷攀升的高管薪酬不僅會危及企業(yè)整體利益，更會造成收入差距拉大、社會分配不公平等問題，激化社會不公平感，加劇社會深層次矛盾，與我國政府提出的構(gòu)建和諧社會、注重社會公平，使全體人民共享改革發(fā)展成果的精神相悖，不利于社會的穩(wěn)定。例如，美國2011年社會財富向以華爾街為代表的少數(shù)美國人高度集中，公眾對華爾街金融高管薪酬質(zhì)疑愈演愈烈，社會矛盾深化，民怨不斷積累，引發(fā)了“占領(lǐng)華爾街”的抗議活動。

三、高管薪酬績效粘性：治理

（一）宏觀層面的治理

1、降低信息不對稱：健全高管薪酬信息披露制度。由于我國資本主義市場發(fā)展較晚，高管薪酬信息披露經(jīng)歷了不披露、披露到逐步完善的過程，但發(fā)展至今仍存在不足之處。無論是上市公司本身還是現(xiàn)有制度要求，上市公司高管薪酬信息披露的信息含量較低，內(nèi)容基本上只是薪酬數(shù)字，缺乏薪酬制度與薪酬制定過程的信息披露。公平、透明的高管薪酬披露制度能夠降低所有者和管理者的信息不對稱程度，從而有效抑制高管道德風(fēng)險。為此，薪酬信息理應(yīng)從嚴(yán)、從細(xì)披露，中國證監(jiān)會可以借鑒西方發(fā)達(dá)資本市場較為完備的信息披露制度對高管報酬信息披露規(guī)則予以調(diào)整。首先，加強股東對高管薪酬信息披露的事前監(jiān)督，征求股東異議，接受股東質(zhì)詢。其次，應(yīng)當(dāng)擴大高管薪酬披露范圍，信息披露內(nèi)容需要包括薪酬數(shù)據(jù)、薪酬決策、薪酬計劃方案、薪酬理念、標(biāo)桿組以及其他相關(guān)內(nèi)容。最后，可以披露公司近幾年來的薪酬業(yè)績比較趨勢圖，以反映企業(yè)薪酬政策的連續(xù)型與有效性。充分的信息披露是重要的治理機制，高管薪酬能夠置于“陽光”之下對于高管薪酬激勵約束效應(yīng)的發(fā)揮有著重要作用。

2、建立和完善經(jīng)理人市場。經(jīng)理人是在兩權(quán)分離下承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營管理義務(wù)和保值增值責(zé)任的專家，職業(yè)化經(jīng)理人是人才市場中最具活力和前景的階層。目前，我國經(jīng)理人市場職業(yè)化特征并不明顯，經(jīng)理人相較于企業(yè)整體利益更多地追求自身利益的提高，而薪酬粘性特征進一步造成經(jīng)理人風(fēng)險意識淡薄。為此，應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)有經(jīng)理人市場中引入優(yōu)勝劣汰的競爭機制，將國有上市公司的直接任命制改進為公開招聘制，對于國有非上市公司統(tǒng)一考核并制定定價標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)職業(yè)道德、知識、能力和績效等多個要素進行的經(jīng)理人價值判斷結(jié)果作出經(jīng)理人去留和定價決策，以此使得企業(yè)目標(biāo)函數(shù)和經(jīng)理人效用函數(shù)相一致。

（二）微觀層面的治理

1、優(yōu)化董事會運作。董事會是介于股東大會和高管之間的經(jīng)營決策機構(gòu)，其本質(zhì)是基于解決委托代理問題的制度安排而設(shè)置的信任托管機構(gòu)，通過內(nèi)部監(jiān)控行為制約管理者利己行為，一致化所有者和經(jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)。為此，我國企業(yè)應(yīng)結(jié)合董事會發(fā)展現(xiàn)狀采取一系列可行性措施以建立健全董事會制度，切實發(fā)揮董事會對高管的監(jiān)督和約束能力。

首先，董事會制度法律化不足和過于形式化的問題突出?，F(xiàn)有法律體系中董事的權(quán)利和責(zé)任欠明確且不對等，董事會制度在現(xiàn)代企業(yè)中的運作現(xiàn)狀也令人擔(dān)憂，董事會會議流于形式，會議次數(shù)和出席率正逐年下降，且董事會和經(jīng)營層交叉任職現(xiàn)象較為普遍，導(dǎo)致不同程度內(nèi)部人控制和影響董事會的組織決策。因此亟需完善董事會相關(guān)法律和運行機制，明確董事職能和權(quán)限，強化內(nèi)部問責(zé)機制；規(guī)范選聘制度，避免高管兼職和高管直接任命；嚴(yán)格遵守《公司章程》和《董事會議事規(guī)則》，保證董事會基本會議次數(shù)、會議內(nèi)容和會議流程得以落實。

其次，我國董事會下設(shè)專業(yè)委員會的做法仍處于摸索階段，實際運作還不規(guī)范。為了做實董事會職責(zé)、提升董事會運作效率和質(zhì)量，我國董事會下設(shè)置了多個專業(yè)委員會。其中，薪酬委員會與高管薪酬治理息息相關(guān)，薪酬委員會主要負(fù)責(zé)職責(zé)履行情況和工作績效考核以及薪酬政策制定，科學(xué)的考核方案和合理的薪酬政策可以把企業(yè)高管回報與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來。目前，我國企業(yè)高管通過人員安插和控制薪酬委員會報酬支付手段給薪酬委員會獨立性決策造成了消極影響，薪酬委員會實際功能難以發(fā)揮。為此，要在成員產(chǎn)生機制上形成獨立性，對其進行資格認(rèn)定和獨立性培訓(xùn)；賦予薪酬委員會不受其他方影響的高管薪酬制定的絕對決策權(quán)和控制權(quán)；制定專門用于薪酬委員會內(nèi)部管理的章程，對成員權(quán)利和義務(wù)、會議制度等作出明確安排。

2、改善高管薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)高管薪酬管理不僅要從薪酬水平切入，還需充分重視薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織不同職位人員薪酬進行的各種安排，包括構(gòu)成部分和層級差異兩部分內(nèi)容。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能對高管人員形成有效激勵，促進高管傾注精力和時間于業(yè)績提升，減弱薪酬績效粘性。在薪酬構(gòu)成部分方面，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)由多種激勵工具所構(gòu)成，尤其需要對高管實行長期股權(quán)激勵，使得高管能以股東身份分享企業(yè)利潤和承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險，將高管利益和公司利益相結(jié)合，以確保激勵的有效性和長期性。在薪酬層級差異方面，根據(jù)是階層內(nèi)部比較還是不同階層之間相互比較，可以將高管團隊薪酬差異劃分為水平薪酬差異和垂直薪酬差異。由于高管的比較心理，水平薪酬差異過大會造成不公平的感知和低下的工作效率，進而對企業(yè)發(fā)展造成負(fù)面影響；由于高管的競爭心理，垂直薪酬差異較大，會激勵高管為了更高的地位和回報努力工作，進而對企業(yè)發(fā)展帶來正面影響（李紹龍等，2012）。為此，本文就薪酬差異設(shè)計提出兩點建議。第一，高管薪酬制度要基于一定范圍同行業(yè)其他企業(yè)薪酬狀況的調(diào)查分析結(jié)果來制定，保證本企業(yè)員工薪酬不低于社會平均水平；第二，適當(dāng)減小高管團隊薪酬水平差異和拉大高管團隊薪酬垂直差異，以兼顧內(nèi)部分配公平問題和高管薪酬激勵作用。

3、設(shè)計合理有效的業(yè)績評價體系。業(yè)績評價是對組織內(nèi)個體工作行為的效果和自我價值的實現(xiàn)進行的階段性和周期性考評活動。企業(yè)管理的實質(zhì)是以提高績效為出發(fā)點，促進企業(yè)一切經(jīng)營活動都圍繞績效進行。作為企業(yè)激勵機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，合理有效的業(yè)績評價能夠激發(fā)高管工作熱情和引導(dǎo)高管形成正確的工作態(tài)度，建設(shè)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)文化，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身業(yè)務(wù)重點和工作性質(zhì)等因素建立一套與之相適應(yīng)的多指標(biāo)、多層次的業(yè)績評價體系。首先，科學(xué)規(guī)范的業(yè)績評價體系應(yīng)當(dāng)包括量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)、會計盈余指標(biāo)和市場型業(yè)績指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)、短期指標(biāo)和長期指標(biāo)等，各種指標(biāo)信息相互補充，以克服現(xiàn)有業(yè)績評價體系僅停留于賬面財務(wù)數(shù)據(jù)的弊端。其次，科學(xué)規(guī)范的業(yè)績評價指標(biāo)體系可以從多層次進行構(gòu)建，如從資產(chǎn)經(jīng)營、會計收益和所有者資本保值增值等層次，資產(chǎn)經(jīng)營層次評價指標(biāo)包括資產(chǎn)負(fù)債率、總資產(chǎn)收益率等，會計收益層次評價指標(biāo)包括銷售增長率、銷售毛利率、每股收益等，所有者資本保值增值層次評價指標(biāo)包括營運指數(shù)、凈資產(chǎn)報酬率等，采用多層次的評價體系指標(biāo)可以更為全面地反映管理層的經(jīng)營成果。

四、高管薪酬績效粘性：后續(xù)研究應(yīng)關(guān)注的問題

（一）隱性薪酬問題

目前高管薪酬業(yè)績敏感性的不對稱性即薪酬績效粘性研究將薪酬主要集中在貨幣性薪酬，而在高管薪酬契約中，貨幣性薪酬可能只是其中最為顯性的一部分，因此僅對貨幣性薪酬進行研究從而斷定薪酬績效粘性問題可能存在質(zhì)疑。除貨幣性薪酬外，帶福利性質(zhì)的股權(quán)激勵（呂長江等，2011）、在職消費（Rajan and Wulf，2006； 姜付秀和黃繼承，2011）、政治晉升（田妮和張宗益，2012）等隱性薪酬也包含在薪酬契約組合中（梁婷等，2014）。隱性薪酬的存在為高管實現(xiàn)自我效用提供了多種方式，并且在當(dāng)前的薪酬管制制度背景下，通過貨幣性薪酬等顯性方式實現(xiàn)高管自我收益并不是最優(yōu)途徑，監(jiān)管部門、社會公眾與媒體具有強烈的監(jiān)管與監(jiān)督，高管通過顯性的貨幣性薪酬實現(xiàn)私人收益最大化，社會“憤怒成本”會過高（權(quán)小鋒等，2010）。所以，作為理性經(jīng)濟人的企業(yè)高管并不會采用具有粘性的貨幣性薪酬契約或者會讓薪酬績效不存在粘性（即業(yè)績下降時主動降低貨幣性薪酬），以示薪酬契約的有效性，而背后可能選擇隱蔽性更強的非貨幣性薪酬方式以實現(xiàn)自我效用的最大化。因此當(dāng)研究發(fā)現(xiàn)薪酬績效粘性消失的時候，也并不表示薪酬契約有效性的實現(xiàn)，高管可能依然通過非貨幣的隱性薪酬獲利。

（二）公司業(yè)績的度量問題

目前薪酬績效敏感性研究的績效主要選擇利潤等會計指標(biāo)，而利潤等會計類指標(biāo)往往通過權(quán)責(zé)發(fā)生制的配比原則得到，其可能并不能全面真實地反映企業(yè)的業(yè)績與經(jīng)營成果，如在會計處理中，將企業(yè)對于未來收益進行戰(zhàn)略性投資的支出作為費用，從而降低了企業(yè)的短期會計利潤，如研發(fā)支出和廣告費用等（梁婷等，2014），而這些戰(zhàn)略型投資對于企業(yè)（未來）業(yè)績具有重要的作用，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)為高管的當(dāng)期成果與努力。作為具有專業(yè)性知識的企業(yè)薪酬委員會能夠識別由于戰(zhàn)略性投資導(dǎo)致的大量費用支出而造成的會計業(yè)績下滑，而并不會因這類 “業(yè)績假象”而懲罰管理者 （Dechow et al.，1994），甚至?xí)榱斯膭顒?chuàng)新而獎勵管理者。在實務(wù)中，許多公司越來越傾向于用財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)的組合來綜合考察公司績效以確定高管薪酬 （Bushman and Smith，2001；Sim and Koth，2001；等）。因此現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)的企業(yè)業(yè)績下降而高管薪酬卻沒有下降可能只是對企業(yè)業(yè)績度量標(biāo)準(zhǔn)與理解的偏差，從企業(yè)的角度薪酬與真正的業(yè)績之間的敏感度可能并沒有下降。■