曾 洪

成都信息工程大學銀杏酒店管理學院 四川成都 611743

績效和薪酬福利管理是企業(yè)經(jīng)營過程中的重要組成部分，隨著人力資源管理體系不斷完善，績效考核和薪酬福利這兩方面已經(jīng)取得了較大的進步。但是具體投入運行之后，其中隱藏的風險問題仍然會導致企業(yè)面臨一定人員動蕩的不良情況。

一、企業(yè)全體重視人力資源績效管理

企業(yè)內(nèi)部應樹立正確的思想觀念，重視人力資源績效管理。作為公司內(nèi)部的高管應當做出表率，不能再使用傳統(tǒng)落后的管理理念，要意識到績效管理對一個公司未來發(fā)展的重要意義。公司組織要積極建立與人力資源績效運作之間的緊密聯(lián)系。公司的各項培訓工作也應該積極培養(yǎng)內(nèi)部員工的績效管理觀念。優(yōu)化內(nèi)部工作人員對人力績效管理的認知。底層員工提高認識，公司的整體素質(zhì)也會明顯提升。公司應當安排一些有識之士與員工進行積極的溝通，強化績效管理在公司內(nèi)產(chǎn)生的影響作用。人力資源與其他的資源有很大的不同，這是因為管理的對象是人。人力資源管理需結(jié)合人本思想，并借鑒經(jīng)濟學理論，完成招聘、錄取、培訓、上崗、支付報酬這一系列的管理工作。這個過程能實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人力資源的有效整合，促使企業(yè)的運營獲得更高的經(jīng)濟效益。為企業(yè)的健康發(fā)展提供保障，幫助企業(yè)員工獲得最大限度的進步[1]。

二、確保企業(yè)內(nèi)薪酬與外部市場發(fā)展水平相平衡

企業(yè)內(nèi)的薪酬水平有可能與外部市場發(fā)展水平不均衡，也就是說企業(yè)內(nèi)員工的薪酬水平有可能偏高，也有可能偏低。就企業(yè)員工薪酬公平問題而言，不僅體現(xiàn)在內(nèi)部公平上，更體現(xiàn)在外部公平上。員工將自身的薪酬情況與相似企業(yè)和相似工作進行類比，得到的結(jié)果會在一定程度上影響員工在工作上的主觀能動性，甚至有時候直接決定了員工的去留。為此，企業(yè)薪酬福利管理必須要制定明確的薪酬分配原則，要站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上，而且制定的薪酬體系還應該體現(xiàn)一定前瞻性。企業(yè)的組織規(guī)劃和企業(yè)的業(yè)務相適應，才是企業(yè)發(fā)展的正確方向。比如某企業(yè)制定薪酬體系，不僅考慮市場的變化情況，也考量員工的資質(zhì)。并且還會添加員工的業(yè)績、對企業(yè)所作出的貢獻。明確因素和權(quán)重，從正面影響薪酬體系對員工產(chǎn)生的激勵效果。企業(yè)明確薪酬分配原則，要選擇先進的薪酬理論，同時也要保證薪酬體系對市場人才有足夠的吸引力。

三、增強員工對薪酬福利制定標準的信任感，拓展福利手段

內(nèi)部員工薪酬分配的公平性是重點因素，為此企業(yè)制定的薪酬體系要將崗位評價和工作分析作為基礎內(nèi)容。就崗位評價而言，在正式實施的過程中，要注意與崗位要求積極結(jié)合，崗位評價不是針對某一個員工，而是要針對具體的崗位進行評估。以崗位要求為出發(fā)點，評價崗位的實際價值，從而制定相應薪酬。不同的崗位薪酬必須要客觀公正地反映崗位所擁有的價值，同時也要讓企業(yè)的員工能夠真正認識到這一點。對于不同崗位的評價考核應有明確的指標，這會有效避免員工對薪酬福利的制定產(chǎn)生不信任感，同時也有效規(guī)避員工懷疑崗位評價。員工接受薪酬差距的承受能力需要不斷強化，這會起到強化員工工作積極性的作用，也能幫助企業(yè)留住更有價值的人才。

檢驗機構(gòu)實驗室的工作涉及諸多“危險物品”，一旦發(fā)生安全事故，不僅危害現(xiàn)場工作人員的健康，還會向周圍人群和環(huán)境擴散，引起社會恐慌，造成不可估量的損失。因此，切實推動制度完善、增強守法意識、提升人員素質(zhì)、加強材料管理、加大設施設備投入、強化監(jiān)督檢查力度，堅定“預防為主，安全第一”的管理理念，各級管理人員和實驗室人員各負其責，真正做好實驗室安全管理工作，才能為“四品一械”檢驗工作保駕護航。

在薪酬管理體系中，福利手段也是其中不可缺少的組成部分。企業(yè)要在現(xiàn)有福利手段的基礎上積極進行拓展，對福利政策的調(diào)整應體現(xiàn)以人為本的原則。為員工提供的工作環(huán)境要有一定吸引力，這不僅能幫助企業(yè)留住現(xiàn)有人才，也能有力吸引社會人才。在休假方面，公司應當以國家制定的相關法律法規(guī)為依據(jù)，并嚴格執(zhí)行。實施帶薪休假，并為員工提供補充性養(yǎng)老保險，也為員工提供其他的特殊福利。

我開始躲著白麗筠。白麗筠給我買的iphone4S，最新款的，被我棄置不用了，手機卡抽出來，還是放進我用慣了的Nokia，我在想如何把iphone4S還給她，還她的時候我不想讓她說已經(jīng)用舊了。白麗筠打我手機，我照舊還是接的。但是拿著我自己的手機和拿著她送我的手機接電話感覺不一樣，前者我好像是被她綁定了，而后者我才有恢復自由的感覺。而我說話的口氣也就迥然不同。

四、激勵機制要長期堅持，并積極創(chuàng)新

一個企業(yè)要想長期良好發(fā)展就必須要保持活力，這離不開創(chuàng)新和堅持力量的支持。人力資源薪酬福利管理不僅要長期堅持，還應該及時更新。公司長期堅持薪酬福利管理，就能給員工帶來長期的期望，保證員工能夠長期以高昂的熱情投入工作，用積極的態(tài)度投入工作[2]。比如員工在某季度的評比中沒有拿到獎勵，但是員工也并不氣餒，反而更加努力的投入工作，爭取在下次評比活動中拿到獎勵。這才是薪酬福利激勵制度真正起到激勵作用的表現(xiàn)。假如薪酬福利激勵制度只是短期進行，這必然會讓員工感到消極，甚至會反感薪酬激勵制度。獎勵機制不僅要長期堅持，還要積極創(chuàng)新。緊跟時代發(fā)展腳步，制定多種不同形式的獎勵方式，從而最大限度吸引員工注意力。

綜上所述，企業(yè)開展人力資源管理工作，必須要用積極的態(tài)度對待，確保企業(yè)內(nèi)薪酬與外部市場發(fā)展水平相平衡，有效增強員工對薪酬福利制定標準的信任感，并積極拓展福利手段，激勵機制要長期堅持，積極創(chuàng)新激勵機制的形式，薪酬發(fā)放公平公正，能保證企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展。