張芬璐
中車太原機(jī)車車輛有限公司 山西 太原 030027
人力資源管理是每一家企業(yè)公司的核心管理任務(wù),運(yùn)用科學(xué)合理的人力資源管理手段進(jìn)行人才調(diào)配以及勞動力分配才能夠保證一家企業(yè)順利的運(yùn)營發(fā)展下去。人力資源管理的工作涉及關(guān)系到一家企業(yè)的未來前途與具體運(yùn)營計劃的制定等等重大問題,搞好人力資源分配任務(wù)是每一家企業(yè)公司都不能夠忽視的問題,能夠發(fā)現(xiàn)其中的問題所在以及制定相對應(yīng)對策也是每一家企業(yè)的發(fā)展生存關(guān)鍵所在。
在人力資源管理工作中,激勵手段是能夠確保員工能夠在工作時為企業(yè)付出更多努力和激情的重要元素。有效的激勵手段可以確保公司的生產(chǎn)效率大大提高,但是我國的諸多國有企業(yè)激勵手段依然以物質(zhì)激勵為主,獎金激勵以及獎品激勵占據(jù)了激勵元素的大多數(shù),但是員工的精神需求卻無法被這些物質(zhì)激勵所滿足。隨著時代的發(fā)展,高素質(zhì)群體越來越傾向于追求精神滿足而不是物質(zhì)需求。在一些國外企業(yè)中,公司總是會定期開展員工激勵大會,在這些會議上的激勵手段主要是通過一些活動來激起員工之間的合作激情以及公司歸屬感,從而使得員工能夠在精神層面更加樂意為公司出力。這種精神激勵的手段有時比其物質(zhì)激勵更加有效,但卻是我國許多國有企業(yè)內(nèi)所缺少的重要元素。
人才的流失現(xiàn)象一直是國有企業(yè)嚴(yán)重的問題所在,由于一些私有企業(yè)在政策方面以及思想理念方面受到的限制更少,許多的私企管理人向著國外優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)的行為更加明顯,這些更加優(yōu)秀并且人性化的人力資源管理政策對于許多的技術(shù)人員來說往往有著更高的吸引力。再加上私有企業(yè)的競爭力更強(qiáng)、可以更好的展現(xiàn)個人特長、歷練機(jī)會更多等等熱點(diǎn),許多的人才在國有企業(yè)工作一段時間后總是會傾向于向著私有企業(yè)跳槽。優(yōu)秀員工的不斷轉(zhuǎn)移流動都導(dǎo)致了我國國有企業(yè)的人才缺失現(xiàn)象,所以我國的國有企業(yè)急需更加現(xiàn)代化的管理政策來吸引更多的人才[1]。
企業(yè)文化是企業(yè)凝聚力以及企業(yè)特色的重要組成部分,但是我國的國企對于企業(yè)特色的建設(shè)工作重視程度向來不是很足。沒有了充足的企業(yè)凝聚力,員工們便無法做到建立統(tǒng)一的工作努力目標(biāo)、發(fā)展具有企業(yè)特色文化的工作具體戰(zhàn)略、培養(yǎng)對于企業(yè)的責(zé)任感等等,這些現(xiàn)象都會導(dǎo)致員工們的工作熱情下降以及工作效率降低,最后企業(yè)的生產(chǎn)效率都會受到影響。
對于新進(jìn)入企業(yè)的員工來說,參加企業(yè)所提供的培訓(xùn)工作是幫助他們提升技術(shù)能力的有效手段,但是在國企部門內(nèi),許多的培訓(xùn)工作都過于的注重理論化知識的教授,卻將實(shí)際的工作技能所忽略。許多企業(yè)的外聘培訓(xùn)教師也對于企業(yè)本身的具體工作技術(shù)需求不是很了解,這些培訓(xùn)手段不但浪費(fèi)了企業(yè)的寶貴資金,還白白花費(fèi)了公司新人的時間。
在許多的企業(yè)部門,或許是由于人才的缺失問題,許多機(jī)構(gòu)內(nèi)的骨干力量總是被調(diào)動于不同的部門之內(nèi),這種高強(qiáng)度的人員流動性不但不利于這些人員對于工作地點(diǎn)熟悉感和歸屬感的建立,也不利于企業(yè)的員工之間建立起更加充分了解的活動,便導(dǎo)致了企業(yè)凝聚力不足,員工孤立感嚴(yán)重,高技術(shù)人員難以找到工作幸福感等等情況。相比之下國外許多企業(yè)的精英人才管理政策或許更加人性化一些,比如在“通用電氣”企業(yè)內(nèi),高素質(zhì)人才都會被授予最高優(yōu)先級的人才固定資格,只有在非常緊急的情況下才可以對這些人才進(jìn)行調(diào)動,這么一來這些人才就會對于自己的工作環(huán)境產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的歸屬感,工作場所的幸福感也會相應(yīng)的高很多。所以減少人才的流動性,以增加企業(yè)的整體穩(wěn)定度,是我國國企急需的人才管理戰(zhàn)略手段[2]。
企業(yè)內(nèi)的工作環(huán)境是員工所看重的重要元素之一,建立一個良好的企業(yè)環(huán)境可以保證對于企業(yè)人才起到更好的吸引力。環(huán)境建設(shè)工作應(yīng)當(dāng)從軟硬兩方面做起,軟環(huán)境包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員對于員工給予的精神支持,比如在員工的日常工作過程中給予員工更多的關(guān)懷與鼓勵,多舉辦一些舒緩緊張工作氣氛的企業(yè)晚會等等手段;而硬環(huán)境則包括為員工多提供一些上升空間,比如出國進(jìn)修的機(jī)會,以及更好的生活待遇和薪資水平,以及帶薪休假等等福利手段。這些環(huán)境的建設(shè)不但可以讓員工在工作的過程中獲得更多的動力,還可以保證公司人才不會流失,對于企業(yè)的長久發(fā)展有著重要的意義。
考核評估的結(jié)果是進(jìn)行員工獎勵以及調(diào)整下一步工作戰(zhàn)略的重要參考元素,但是大部分的國有企業(yè)都是依靠著員工的年度自我總結(jié)報告來開展考核的,這種傳統(tǒng)的考核方式缺少了足夠的精確性和客觀性。為了能夠更好地對于員工進(jìn)行評估,與崗位以及具體工作相對應(yīng)的考核機(jī)制應(yīng)當(dāng)被建立起來,在科學(xué)合理的考察結(jié)果之下,相應(yīng)的獎勵手段、激勵方式、問題的發(fā)現(xiàn)以及解決才能夠更加合理的開展。
上文中提到,我國國企激勵機(jī)制的不完善是導(dǎo)致了員工工作動力不足的主要問題??茖W(xué)合理的激勵機(jī)制應(yīng)當(dāng)是精神激勵與物質(zhì)激勵手段并存的方式,激勵的具體內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)針對員工的實(shí)際需求來制定。對于崗位有需求的員工,激勵手段可以是更多的升職機(jī)會、對于經(jīng)濟(jì)需求較高的員工,激勵手段可以是更多而獎金、而對于對于自我提升要求嚴(yán)格的員工,公司可以提供更多外出進(jìn)修的機(jī)會。而在進(jìn)行這種硬性獎勵的同時,精神方面的激勵同樣不應(yīng)當(dāng)被忽略,比如領(lǐng)導(dǎo)在員工大會的公開表揚(yáng)會讓員工受到極強(qiáng)的榮譽(yù)感,類似的榮譽(yù)勛章、錦旗、獎狀等等方式也應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的情況來施行科學(xué)合理的實(shí)施[3]。
員工對于工作中的問題、企業(yè)的見解、甚至是發(fā)展的戰(zhàn)略制定有時候是非常值得借鑒的,開展有效的員工反饋系統(tǒng),鼓勵員工將想要表達(dá)的內(nèi)容進(jìn)行積極的反饋。利用員工的所提交的反饋,一方面領(lǐng)導(dǎo)可以對員工進(jìn)行更加深入的了解,從而針對員工開展更加合適的管理工作,另一方面一旦員工的提議受到了應(yīng)用采納,員工就會感到受到了公司強(qiáng)烈的重視,從而在日后的工作熱情也會大大增加,最重要的是,作為公司的基層骨干力量,員工們對于公司各方面的理解、認(rèn)知和提議往往是更加客觀精準(zhǔn)的,對于員工反饋的參考和科學(xué)利用,領(lǐng)導(dǎo)也可以制定出公司未來更加合理的的工作方針以及發(fā)展戰(zhàn)略。
我國國有企業(yè)中的人力資源管理是一項(xiàng)非常值得注重的發(fā)展元素,在目前階段,我國諸多的國企在人才管理方面依然存在一些值得注意的問題,本文對這些問題進(jìn)行了大體的描述、并且給出了客觀的解決方法。相信領(lǐng)導(dǎo)可以通過對于這些問題的重視以及解決對策的科學(xué)制定,我國企業(yè)的未來發(fā)展會更加光明。