【摘 要】 在長達超過三十年的時間內(nèi)，學(xué)者們都在努力的探討、解釋什么原因?qū)е铝藛T工的不道德行為。尤其是在組織倫理環(huán)境和道德決策方面受到越來越多的學(xué)者關(guān)注，他們急切的希望尋找到能解決全球都在擔心的的道德決策問題的合理方案。EOHRM是人力資源管理文獻中的一個新概念，被定義為“針對人力資源管理職能在員工中建立，增強和維護道德規(guī)范，在組織中培養(yǎng)道德員工隊伍的程度?！钡悄壳搬槍τ贓OHRM的研究還是寥寥無幾，已有的文獻只是對其定義和在道德決策以及在創(chuàng)建道德文化中的作用有所提及，但是關(guān)于它的維度測量、作用機制以及實證研究等都是研究空白，因此這針對于道德導(dǎo)向的人力資源管理的理論和實證研究已迫在眉睫。

【關(guān)鍵詞】 道德導(dǎo)向的人力資源管 道德決策 研究空白

引 言

在過去幾十年中，員工在工作中不斷增長的不道德行為及其對組織，經(jīng)濟和整個社會的負面影響已成為全球性問題。全球媒體的關(guān)注度越來越高，逐漸暴露了商業(yè)組織中許多欺詐和員工腐敗事件。盡管學(xué)術(shù)界和商業(yè)界越來越重視并在組織中實施了完善的道德機制來促進道德決策并防止員工的不道德/腐敗行為，但在商業(yè)世界中發(fā)生高影響力的丑聞還是很常見。道德問題都是商業(yè)內(nèi)人士常遇見的道德困境，并且道德困境的特點是復(fù)雜性和歧義性，對個人和組織都具有很高的影響力（MacDougall等，2014）。因此，正如Trevino（1986，p601）所指出的那樣，“不確定性是復(fù)雜，動態(tài)的組織生活的事實，并且在不確定的條件下始終存在道德問題，在這種情況下，多個利益相關(guān)者的利益和價值存在沖突以及法律也很難去衡量”。 組織中員工的不道德決策和腐敗行為對商業(yè)組織的道德性質(zhì)和穩(wěn)定性提出了挑戰(zhàn)，這引起了學(xué)者/研究人員的重視。人力資源管理在促進組織道德中起著至關(guān)重要的作用，影響員工道德行為的能力在很大程度上取決于組織人力資源管理職能的狀況（Foote，2001）。但是，人力資源管理中現(xiàn)有的文獻仍然缺乏檢驗以道德為導(dǎo)向的人力資源管理功能如何影響員工的行為的理論或?qū)嵶C研究，以在組織中培養(yǎng)有道德的員工隊伍，為了更好的彌補在道德導(dǎo)向人力資源管理的研究空白，也為了幫助組織更佳有效的解決企業(yè)內(nèi)常見的不道德問題，筆者在下文對EOHRM的概念內(nèi)涵、作用機制方面做了詳細的闡述。

一.文獻回顧

為了更好地理解EOHRM的定義和對組織的影響，本人將其與道德、人力資源管理一并研究，深入了解它們的本質(zhì)與原則。

（1）道德（Ethics）

學(xué)者們以多種方式定義了道德。牛津高級學(xué)習(xí)詞典將“道德”定義為涉及道德原則的知識的一個分支。他們指出，道德原則支配著個人或集體的行為。根據(jù)《柯林斯英語詞典》，倫理學(xué)是對人類行為的道德價值觀及其統(tǒng)治原則的研究。 Opatha（2010）引用了早期學(xué)者Byars（1992）的觀點，即道德與個人或群體的決策行為有關(guān)。盡管學(xué)者們對道德有許多不同的看法，但作者在定義中發(fā)現(xiàn)了一個共同點：“道德與道德原則和價值觀有關(guān)，這些道德原則和價值觀支配著人類行為或行為，包括個人或群體的決策行為，是對的，還是對的。錯誤或什么是好與壞”。此外，“道德原則支配著個人/集體的行為或行為，而道德則支配著個體/群體的對與錯或好與壞行為之間的區(qū)別（牛津高階英漢雙解詞典：第826頁）”。根據(jù)上述學(xué)術(shù)定義，筆者對道德的做出了工作定義如下：“道德是對道德的哲學(xué)研究，是關(guān)于個人或團體對與錯，或善與惡之間區(qū)別的道德信念和規(guī)則的研究。

（2）人力資源管理（HRM）

學(xué)者們定義HRM的方式也是有很多種。比如將人力資源管理定義為“有效地利用人力資源來實現(xiàn)組織的目標?！?Dessler（2013，p4）將人力資源管理定義為人力資源關(guān)鍵職能的過程，例如獲得，培訓(xùn)，評估，獎勵員工，了解員工的勞資關(guān)系和福利需求。在過去的幾年中，許多研究人員（Lado&Wilson，1994; Foote，2001;Kangas等，2014）已經(jīng)認識到，人力資源管理職能在組織建立道德環(huán)境中起著至關(guān)重要的作用。根據(jù)研究人員的看法（Palomino&Martinez，2011; Parboteeaha等，2014），人力資源管理實踐對組織員工的道德/不道德決策和行為產(chǎn)生重大影響。盡管學(xué)術(shù)界對人力資源管理實踐在組織道德環(huán)境中的作用感興趣，并進行了廣泛的研究，但有關(guān)“工作中員工的人力資源管理實踐-道德”這一研究仍有待開發(fā)（Thite，2013）。隨著時間的推移，許多研究者已經(jīng)強調(diào)人力資源管在組織中塑造和維護倫理環(huán)境方面有著重要作用，但是在明確人力資源管理的功能維度如何在這方面發(fā)揮作用是有必要的。

（3）道德導(dǎo)向的人力資源管理（EOHRM）

EOHRM是一個相對較新的概念，直到最近才被討論（De Silva&Opatha，2015; De Silva，Opatha&Gmage，2016）。由于組織的人力資源管理職能內(nèi)嵌著道德層面（Armstrong，2012）為了維護對利益相關(guān)者的正義，公平和福祉，組織應(yīng)從道德上履行其人力資源管理職能，這是為了履行社會責任或關(guān)心員工的福祉，并根據(jù)員工和社會的需要做出道德決策（Armstrong，2012）。人力資源管理的道德維度的關(guān)鍵且尚未探索的方面是其新穎的方面，學(xué)者們將其定義為道德導(dǎo)向的人力資源管理，簡稱EOHRM，其被定義為針對人力資源管理職能在一定程度上指導(dǎo)員工建立，增強和維持道德操守，以在組織中產(chǎn)生道德勞動力的程度。本人提出了對“道德”的有效定義，而且發(fā)現(xiàn)“道德”的定義與“道德原則和價值觀”相關(guān)聯(lián)，該道德準則和價值觀支配著人類在正確與錯誤或善與惡之間的行為（個人/集體）?？芍狤OHRM概念與提高組織中員工的道德或道德原則和價值觀有關(guān)。因此，在指導(dǎo)人力資源管理職能（獲取，發(fā)展，保留）時，人力資源管理應(yīng)將道德標準納入衡量當中，以增強員工內(nèi)部的道德操守并培養(yǎng)道德的員工隊伍。該過程涉及將道德操守功能納入人力資源管理框架。這與在道德上履行其利益相關(guān)者的福祉或在人力資源管理的道德方面的“社會”方面形成對比。

二.EOHRM的功能性

根據(jù)上述工作定義，EOHRM定義為人力資源管理職能在多大程度上納入道德問題，以使員工符合道德規(guī)范。道德規(guī)范在多大程度上被納入人力資源管理職能，以獲得，發(fā)展，保留和激勵有道德勞動力。因此，它涉及道德的功能性結(jié)合。“獲取”涉及工作分析，招聘，選擇和入職。 “開發(fā)”涉及績效評估和培訓(xùn)。 “保留”涉及員工晉升，紀律管理和申訴管理。 “激勵”涉及激勵管理和福利管理。在EOHRM的運營過程中，獲取、發(fā)展、留住和激勵員工被視為HRM的維度。而且人力資源管理職能在這四個方面規(guī)避員工觸犯道德底線、產(chǎn)生道德問題上具有很大的效用。針對于獲取維度，組織可以在挑選和雇傭之前提前了解員工的道德品行，以防缺乏道德原則的員工影響了組織的形象和發(fā)展;開發(fā)維度通過將道德元素嵌入到員工的績效評估中，這有利于提高員工的道德水平，促進原則型、道德型組織文化的形成，最后維持與激勵維度是組織的長遠、可持續(xù)性發(fā)展的根基。

三.實現(xiàn)EOHRM的具體措施

1.獲?。汗ぷ鞣治?，在工作說明中包括倫理維度作為義務(wù);將倫理能力作為工作規(guī)范中的特殊要求;招聘，在公司招聘信息中納入與道德相關(guān)的標準;通過招聘來溝通雇主對道德的關(guān)注;選拔，選擇對道德充分認識的員工;選擇在私人生活領(lǐng)域遵守公民道德道德的員工;雇傭，使新員工熟悉組織在道德方面做出的努力，使員工遵守道德倫理規(guī)范和制定顯示現(xiàn)有員工倫理行為的引導(dǎo)計劃。

2.開發(fā);績效評估，根據(jù)道德規(guī)范評估員工的工作表現(xiàn);反饋面試中包括一個獨立的道德進步部分;培訓(xùn)，通過專門為員工提供道德準則的培訓(xùn)計劃，向每名員工傳授有關(guān)道德的正確知識和技能。進行培訓(xùn)需求分析，以確定員工在道德操守方面的培訓(xùn)需求。

3.維持：晉升管理，考慮雇員道德準則作為提供晉升的主要標準;任命對晉升委員會具有高度道德素質(zhì)的成員。紀律管理，制定和發(fā)布與道德相關(guān)的行為規(guī)則以及制定一個循序漸進的紀律制度，懲罰違反有關(guān)規(guī)則的雇員;申訴管理在組織中允許 “舉報”;任命一名“道德官員”來處理不道德行為的訴求。

4.激勵：激勵管理，為員工的道德表現(xiàn)給予財務(wù)獎勵。給予員工道德行為的非財務(wù)獎勵，例如贊美和認可;福利管理，向那些符合道德的人提供某些福利服務(wù)，如延期服務(wù)，預(yù)付款和貸款等。

四.結(jié)論

本文主要探討了EOHRM概念的發(fā)展過程以及在人力資源管理職能的基礎(chǔ)上，從獲取、發(fā)展、維持和激勵四個方面討論了EOHRM的作用。由于EOHRM是人力資源管理中的一個新概念。根據(jù)工作定義，EOHRM被定義為“ HRM職能整合道德事務(wù)以使員工道德化的程度”。因此，EOHRM是將道德規(guī)范納入人力資源職能以獲取，發(fā)展，保留和激勵道德員工隊伍的程度。本文對于企業(yè)創(chuàng)建道德的組織文化和幫助組織做出道德決策有著重要的貢獻，也對將來的相關(guān)研究具有重要的實用性。

【參考文獻】

[1] Jesper Guldberg Hansen， Reinhardt M?bjerg Kristensen， Roberto Bertolani，. Comparative analyses of Bertolanius species （Eohypsibiidae; Eutardigrada） with the description of Bertolanius birnae sp. nov. from northern polar regions[J]. Polar Biology， 2016， 40（1）：1-18.

[2] Sri Lanka， De Silva， H H D N P Opatha. Role of ethical orientation of HRM in establishing an ethical organizational culture： A literature review and implications[C]// Proceedings of 12th International Conference on Business Management. 2015.

作者簡介：艾譜明（19960508），男 江西宜春，漢族，研究生? 云南財經(jīng)大學(xué) 650221? 人力資源管理方向。