周崇靜

摘 要：進(jìn)人21世紀(jì)，隨著電力企業(yè)的蓬勃發(fā)展，人們對培訓(xùn)工作也越發(fā)重視，培訓(xùn)投人也越來越多。然而，伴隨著培訓(xùn)工作的不斷推進(jìn)，如何對培訓(xùn)效果進(jìn)行有效的評估，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的最優(yōu)化，建立科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評估體系卻成為當(dāng)前和今后電力企業(yè)發(fā)展過程中必須要面臨的一個挑戰(zhàn)。本文立足于當(dāng)前電力企業(yè)培訓(xùn)效果評估的作用，著重探討了如何建立一套高質(zhì)、有效的培訓(xùn)評估體系。以達(dá)到提升員工職業(yè)能力，實(shí)現(xiàn)人崗匹配、推動電力企業(yè)健康發(fā)展的目的。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn) 效果評估 體系 人力資源

電力企業(yè)是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基層型服務(wù)企業(yè)，也是人才、技術(shù)、資金密集型行業(yè)。教育培訓(xùn)作為電力企業(yè)提高自身員工綜合素質(zhì)重要途徑和人力資源管理的重要構(gòu)成部分，在提升電力企業(yè)形象和提高電力企業(yè)效益方面發(fā)揮著重要作用，而完善的培訓(xùn)體系能夠更加科學(xué)地對電力企業(yè)的培訓(xùn)工作開展情況進(jìn)行客觀真實(shí)的評價，并通過設(shè)置各類指標(biāo)激勵和督促電力企業(yè)提升培訓(xùn)效果。

一、電力企業(yè)培訓(xùn)評估體系的作用

培訓(xùn)評估和反饋將整個培訓(xùn)變成了一個動態(tài)的上升過程。整體說來，培訓(xùn)評估主要有以下四個方面的作用：

首先，構(gòu)建培訓(xùn)評估體系有助于掌握培訓(xùn)效果，對培訓(xùn)項(xiàng)目的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行評估。電力企業(yè)的管理層通過培訓(xùn)體系可以了解培訓(xùn)耗費(fèi)具體的人力、物力、財力等情況，評估是否完成預(yù)定的培訓(xùn)目標(biāo)。

其次，構(gòu)建培訓(xùn)評估體系有助于電力企業(yè)自我檢查，不斷總結(jié)，為管理提供指導(dǎo)。培訓(xùn)是一項(xiàng)投人，而其回報卻是“無形”的，培訓(xùn)評估能夠通過一系列評估方法以及評估舉措將“無形”變?yōu)椤坝行巍?，讓管理者切?shí)地看到培訓(xùn)的作用以及效果。企業(yè)管理者通過評估培訓(xùn)效果，從中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，以便有目標(biāo)、有計劃地改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)，確保培訓(xùn)目標(biāo)更加明確，培訓(xùn)計劃更加可行，培訓(xùn)方法更加有效，培訓(xùn)內(nèi)容更加符合電力企業(yè)需求。

第三，有助于降低培訓(xùn)項(xiàng)目的成本。通過分析培訓(xùn)評估體系，有助于發(fā)現(xiàn)員工新的培訓(xùn)需求，從而為電力企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)制定培訓(xùn)方案提供指導(dǎo)，可以提高培訓(xùn)的針對性，降低培訓(xùn)成本。

第四，有助于通過反饋實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)質(zhì)量以及培訓(xùn)體系的持續(xù)改善。在培訓(xùn)活動的每一個階段，通過收集資料對培訓(xùn)的各個方面進(jìn)行評價，并將評價結(jié)果反映在培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)管理的環(huán)節(jié)中，通過不斷地改進(jìn)，使整體的培訓(xùn)質(zhì)量得到螺旋的上升，同時也不斷對培訓(xùn)體系進(jìn)行完善。

二、當(dāng)前主要的培訓(xùn)評估模型

1.柯式模型

柯式培訓(xùn)效果評估模式是目前國內(nèi)外運(yùn)用最為普遍的培訓(xùn)評估方式，其評估股內(nèi)容分為四個層次，依次為（1）反應(yīng)層評估：在培訓(xùn)接受后，采取問卷調(diào)查的方式來獲取受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法，包括培訓(xùn)效果和實(shí)用性，其反應(yīng)對于重新設(shè)計或后期培訓(xùn)的開展有著重要的意義;（2）學(xué)習(xí)層評估：受訓(xùn)人員培訓(xùn)結(jié)束后，采用筆試、技能操練和工作模擬等方式來測量受訓(xùn)人員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握情況;（3）行為層評估：該評估通常需要經(jīng)培訓(xùn)結(jié)束一段時間后，由上級、同事或客戶對受訓(xùn)人員培訓(xùn)后的行為進(jìn)行考察，判斷其培訓(xùn)前后是否存在差別;（4）結(jié)果層評估：該評估的目的在于檢驗(yàn)組織經(jīng)培訓(xùn)后其經(jīng)營效果是否有所提高，通常采用一些指標(biāo)（業(yè)務(wù)量、質(zhì)量、成本、時間、客戶滿意度）來進(jìn)行衡量，以了解培訓(xùn)所帶來的效益。

2.考夫曼模型

考夫曼模型是針對柯式模型存在的部分缺陷，經(jīng)修補(bǔ)后構(gòu)建的培訓(xùn)評估模型，其目的在于改進(jìn)業(yè)績的培訓(xùn)項(xiàng)目所給予的社會價值以及對組織周圍環(huán)境的影響。該類培訓(xùn)評估模式主要分為五級，分別為：（1）反應(yīng)和可能性評估：反應(yīng)因素主要包括說明方法、手段和程序的接受情況的實(shí)用情況，可能性因素主要針對保證培訓(xùn)成功所需的各類資源的有效性、可用性和質(zhì)量情況;（2）掌握評估：用于對受訓(xùn)個人和組織掌握能力情況的評估;（3）應(yīng)用評估：評估受訓(xùn)人員經(jīng)培訓(xùn)結(jié)束后，其個人和小組對培訓(xùn)知識和技能的掌握情況;（4）組織效益評估：評估培訓(xùn)項(xiàng)目對組織的貢獻(xiàn)和報償情況;（5）社會效益評估：評估社會反饋、客戶反饋、利潤和報償情況。

3. 菲利普斯模型

菲利普斯模型是在柯式模型的基礎(chǔ)上增加了第五級評估所構(gòu)成的五級投資回報率模型。（1）反應(yīng)和既定活動的評估：：評估受訓(xùn)人員的滿意程度，以及與其對所學(xué)知識的應(yīng)用計劃清單;（2）學(xué)習(xí)評估采用測試、實(shí)操、情境模擬、小組評估和其他評估工具評估受訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果;（3）應(yīng)用評估：利用各種方式來評估受訓(xùn)人員在工作中行為的變化和對培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)際應(yīng)用情況;（4）業(yè)務(wù)結(jié)果評估：主要是評估受訓(xùn)人員經(jīng)培訓(xùn)后對培訓(xùn)知識的實(shí)際應(yīng)用效果;（5）投資回報率：評估培訓(xùn)結(jié)果帶來的貨幣價值和培訓(xùn)成本，通常用百分比表示，用于測算有關(guān)投資回報率指標(biāo)。

三、電力企業(yè)培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系的構(gòu)建

一般而言，構(gòu)建評估模型可以將評估分為三個階段進(jìn)行： 培訓(xùn)實(shí)施前評估、培訓(xùn)實(shí)施過程評估和培訓(xùn)實(shí)施后反饋評估。將評估滲透在培訓(xùn)的整個過程，在評估時點(diǎn)的選擇上，從培訓(xùn)開始到結(jié)束，為培訓(xùn)目標(biāo)制定、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實(shí)施質(zhì)量把控、培訓(xùn)后的效益評價、下一階段的培訓(xùn)規(guī)劃等各個培訓(xùn)工作節(jié)點(diǎn)提供反思的過程和調(diào)整的事實(shí)依據(jù)。在評估的指標(biāo)上，提出員工專業(yè)素養(yǎng)測評維度、員工學(xué)習(xí)能力測評維度。在效益評估設(shè)計上，在評估直接受益者的基礎(chǔ)上，增加對教學(xué)環(huán)境支撐的評價，并對培訓(xùn)前和培訓(xùn)后評估數(shù)據(jù)進(jìn)行對比分析，避免了僅在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行效益評估而產(chǎn)生的局限性。各階段評估結(jié)果向培訓(xùn)項(xiàng)目組織方、執(zhí)行方、支持方提供反饋意見和決策參考，形成一個閉環(huán)的循環(huán)上升的評估體系。

（一）評估模型框架

第一階段： 培訓(xùn)實(shí)施前評估培訓(xùn)前評估主要涵蓋兩個評估模塊： 需求評

估和培訓(xùn)前學(xué)員能力水平評估。該階段的評估一方面是為了對培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)目標(biāo)制定提供依據(jù);另一方面，是為培訓(xùn)實(shí)施后的受訓(xùn)員工的行為遷移和培訓(xùn)結(jié)果評估提供基準(zhǔn)數(shù)據(jù)。兩個評估模塊分別通過了解目標(biāo)受訓(xùn)員工對培訓(xùn)的主觀訴求和對受訓(xùn)員工及與其相關(guān)的基本情況進(jìn)行客觀測評來實(shí)現(xiàn)該階段的評估目的。

（1）模塊一： 需求評估

針對受訓(xùn)員工及其所在部門進(jìn)行，利用問卷、訪談等方式，評估受訓(xùn)員工和其所在部門在培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)模式、培訓(xùn)評價方法、培訓(xùn)管理支持的主觀需求，并將未來對員工的發(fā)展需求納入考量。

（2）模塊二： 培訓(xùn)前能力水平評估

該模塊從員工現(xiàn)狀、員工學(xué)習(xí)能力發(fā)展水平、教育培訓(xùn)環(huán)境等三個維度，對受訓(xùn)員工自身、直接學(xué)習(xí)效果及其所處的教育培訓(xùn)宏觀環(huán)境進(jìn)行基準(zhǔn)評估。評估的對象以受訓(xùn)員工為主，以企業(yè)、員工所屬部門在內(nèi)的教育培訓(xùn)環(huán)境為輔?；鶞?zhǔn)數(shù)據(jù)采集包括對受訓(xùn)員工受訓(xùn)前的專業(yè)素養(yǎng)評估; 對員工學(xué)習(xí)能力的測評; 對企業(yè)的設(shè)施設(shè)備、對員工專業(yè)發(fā)展的支持政策、員工的管理制度; 對企業(yè)教育培訓(xùn)主管部門的評估從觀念、制度及操作層面進(jìn)行，主要了解企業(yè)教育培訓(xùn)主管部門對員工培訓(xùn)及員工發(fā)揮作用給予的支持。

2. 第二階段： 培訓(xùn)實(shí)施過程評估

員工的培訓(xùn)項(xiàng)目一般分為企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)和企業(yè)外培訓(xùn)課程，培訓(xùn)過程中的評估設(shè)置在企業(yè)內(nèi)預(yù)備培訓(xùn)開始后和企業(yè)外課程結(jié)束前進(jìn)行。這一階段的評估主要是反應(yīng)層次和學(xué)習(xí)層次兩個模塊評估，通過評估反饋使項(xiàng)目管理能達(dá)到更高的水平。

（1） 模塊一： 反應(yīng)評估。反應(yīng)評估是通過測評受訓(xùn)對象對培訓(xùn)的滿意程度，來優(yōu)化培訓(xùn)設(shè)計和執(zhí)行質(zhì)量的工具。通過受訓(xùn)員工對培訓(xùn)內(nèi)容、課程設(shè)計、培訓(xùn)模式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)水平、培訓(xùn)的組織管理、培訓(xùn)設(shè)計與培訓(xùn)需求的契合度、培訓(xùn)支持條件等八個維度的評價，了解培訓(xùn)的質(zhì)量和組織管理滿意度，并根據(jù)該模塊評估結(jié)果，對下一階段培訓(xùn)的實(shí)施進(jìn)行調(diào)整。

（2） 模塊二： 學(xué)習(xí)評估。學(xué)習(xí)評估主要考察受訓(xùn)教師對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，測評受訓(xùn)員工對知識、技能的掌握以及情感態(tài)度的轉(zhuǎn)變。為保證評估的客觀性和全面性，這一模塊的評估在教學(xué)設(shè)計中對受訓(xùn)員工的形成性和總結(jié)性評價的基礎(chǔ)上，將培訓(xùn)師以及培訓(xùn)組織管理者對受訓(xùn)員工學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)過程行為的評價作為輔助參考。這一過程的評估，由于涉及培訓(xùn)教學(xué)的考核設(shè)計，需要由培訓(xùn)的設(shè)計者、執(zhí)行者和評估單位協(xié)同完成整個評估過程，以保證效度和評估標(biāo)準(zhǔn)的一致性%

3.第三階段： 培訓(xùn)實(shí)施后評估

（1） 模塊一： 行為評估。行為評估選在受訓(xùn)員工回到企業(yè)后進(jìn)行，對培訓(xùn)結(jié)束后，受訓(xùn)員工的行為遷移進(jìn)行評估，并將評估數(shù)據(jù)與培訓(xùn)前基準(zhǔn)數(shù)據(jù)進(jìn)行比對，分析培訓(xùn)對受訓(xùn)教師專業(yè)能力和教學(xué)行為改變及其原因。

（2） 模塊二： 結(jié)果評估。結(jié)果的評估主要是判斷培訓(xùn)是否能為受訓(xùn)教師所處的環(huán)境帶來直接或間接的效益，對培訓(xùn)知識轉(zhuǎn)化的程度進(jìn)行評估，并找出影響培訓(xùn)效果發(fā)揮的因素。該模塊的評估分三個維度進(jìn)行：

一是員工能力的發(fā)展水平。受訓(xùn)員工的發(fā)展是培訓(xùn)的直接目的，培訓(xùn)效果的評估理應(yīng)對員工的學(xué)習(xí)結(jié)果及發(fā)展情況進(jìn)行評價。

二是受訓(xùn)員工作用在企業(yè)內(nèi)和企業(yè)外的發(fā)揮及其成效。戴和薩克斯認(rèn)為，員工專業(yè)發(fā)展的一大功能就是通過改善實(shí)踐促進(jìn)其行為的改變。因此，在評估時還應(yīng)關(guān)注受訓(xùn)員工對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的影響，將受訓(xùn)員工的同事、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)教育培訓(xùn)主管部門相關(guān)負(fù)責(zé)人納入評估對象。

三是企業(yè)教育培訓(xùn)主管部門和公司層面的支持力度改變。該維度對管理層給予員工教育發(fā)展和培訓(xùn)所引進(jìn)的教育培訓(xùn)理念的硬件設(shè)施支持、政策支持、制度規(guī)定的調(diào)整、資金保障等方面的改變進(jìn)行評估。不論是受訓(xùn)員工行為的遷移，還是培訓(xùn)所帶來的結(jié)果和輻射效應(yīng)，都難以在培訓(xùn)結(jié)束后短時間內(nèi)觀察到顯著的改變，對員工教育培訓(xùn)的項(xiàng)目，只將短期內(nèi)的效果作為培訓(xùn)項(xiàng)目效益評價的參考是較為狹隘的。這一階段的評估需要將培訓(xùn)后短期內(nèi)評估的結(jié)果與長期的追蹤結(jié)果相結(jié)合，并考慮下一批次培訓(xùn)對行為評估和結(jié)果評估模塊中各維度的疊加影響。

員工培訓(xùn)項(xiàng)目的評估是企業(yè)培訓(xùn)中的重要組成部分，從開始確定培訓(xùn)需求到最后的結(jié)果評估，每一個步驟都有其各自的特點(diǎn)，并且相互影響，相互支持。因此，作為一個完整的體系，每一階段評估的科學(xué)性、有效性需要特別關(guān)注，以實(shí)現(xiàn)對培訓(xùn)科學(xué)客觀的評估，推動項(xiàng)目的持續(xù)改進(jìn)。

（二） 評估指標(biāo)

在評估設(shè)計中，第一階段基準(zhǔn)數(shù)據(jù)評估的指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)與第三階段對應(yīng)評估對象的評估標(biāo)準(zhǔn)基本一致，以便對評估對象行為改變和效果提升進(jìn)行對比。對于受訓(xùn)員工自身能力、員工學(xué)習(xí)情況和教育培訓(xùn)環(huán)境支持，分別提出適應(yīng)員工教育培訓(xùn)特點(diǎn)的三個測評維度及評估指標(biāo)，用于評估中的對比研究和培訓(xùn)效益分析。

1.員工專業(yè)素養(yǎng)測評維度

要對員工培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)動態(tài)評估，評估維度和具體指標(biāo)的設(shè)計直接影響了評估的價值和效果。對于員工的素質(zhì)，Shulman（1987）提出知識和知識轉(zhuǎn)化能力是員工應(yīng)具備的技能。然而，除了知識以外，員工的理念、信念和價值觀同樣被證明是影響培訓(xùn)效果的重要因子。對于員工而言，了解文化和教育培訓(xùn)環(huán)境對于教學(xué)目的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。

另外，培訓(xùn)的效益除了體現(xiàn)在受訓(xùn)員工本人受訓(xùn)后專業(yè)素質(zhì)、教學(xué)能力的提高，回到工作崗位上培訓(xùn)知識轉(zhuǎn)化的能力以外，解釋員工動機(jī)的關(guān)鍵因素和員工發(fā)展的動力機(jī)制——員工自我效能感的提升，也應(yīng)納入評估的考量。在第一階段和第三階段員工素質(zhì)改變的評估中，本研究綜合國內(nèi)外評價標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置了“專業(yè)素養(yǎng)測評維度”。該測評共包含四個維度，14個二級指標(biāo)。

（1）培訓(xùn)理念。一是對員工的態(tài)度; 二是對培訓(xùn)目標(biāo)的認(rèn)知和態(tài)度; 三是對培訓(xùn)在員工事業(yè)發(fā)展中位置的認(rèn)知; 四是對培訓(xùn)技術(shù)的認(rèn)知和態(tài)度。

（2） 專業(yè)能力。一是培訓(xùn)語言應(yīng)用表達(dá)能力; 二是培訓(xùn)基本理論的認(rèn)知水平; 三是培訓(xùn)能力（ 包含課程設(shè)計、培訓(xùn)管理、培訓(xùn)評價水平、培訓(xùn)后員工的實(shí)踐應(yīng)用能力） ; 四是培訓(xùn)技術(shù)應(yīng)用能力; 五是科研能力; 六是教育創(chuàng)新能力; 七是專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力（ 在工作中彰顯出來的人格魅力、專業(yè)權(quán)力和影響力）。

（3）動機(jī)。一是自我效能感; 二是自主發(fā)展意識。

（4）文化。培訓(xùn)文化、氛圍的影響。

2.員工學(xué)習(xí)能力測評維度

對于員工學(xué)習(xí)水平的評估，需要注意的是，員工的考試成績雖然可以作為培訓(xùn)效果的佐證，但不能僅以員工的成績來衡量培訓(xùn)效果。員工的學(xué)習(xí)成果可以分成不同的種類，包括員工的知識、技能和態(tài)度等。Den Brok等人（2015） 將考試成績作為認(rèn)知結(jié)果的其中一項(xiàng).。除了認(rèn)知的學(xué)習(xí)成果以外，情感成果也是學(xué)習(xí)成果的一個部分，包括對于課程和授課老師的態(tài)度。結(jié)合目前對于學(xué)習(xí)成果的劃分，項(xiàng)目評估對于員工的學(xué)習(xí)水平設(shè)置兩個維度。

（1）認(rèn)知。一是培訓(xùn)理論應(yīng)用能力（ 知識、技能、培訓(xùn)文化背景了解） ; 二是學(xué)習(xí)能力及其遷移。

（2）情感。一是對培訓(xùn)學(xué)習(xí)的態(tài)度; 二是自我效能感; 三是學(xué)習(xí)動機(jī)。

3.培訓(xùn)宏觀環(huán)境測評維度

培訓(xùn)宏觀環(huán)境從企業(yè)和業(yè)務(wù)主管部門層面，考量其對員工培訓(xùn)發(fā)展的支持和培訓(xùn)發(fā)展導(dǎo)向的變化。一是在政策和制度上對于員工教育和培訓(xùn)的支持; 二是硬件設(shè)施支持; 三是資金保障; 四是培訓(xùn)理念（ 包含重視程度、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、考核方式）。

四.結(jié)語

通過對員工培訓(xùn)評估多種模型的總結(jié)分析，結(jié)合員工培訓(xùn)項(xiàng)目的特點(diǎn)，建立了對培訓(xùn)前、中、后等三個階段全過程覆蓋的培訓(xùn)評估模型。評估的職能是對當(dāng)次及下一次培訓(xùn)的過程的反饋和修正，它與培訓(xùn)的設(shè)計、實(shí)施共同組成一個閉合系統(tǒng)。培訓(xùn)前的需求評估為培訓(xùn)設(shè)計提供參考，其原始數(shù)據(jù)提取為培訓(xùn)后的行為遷移和效益評估提供基準(zhǔn)數(shù)據(jù)，形成動態(tài)的評估機(jī)制。培訓(xùn)后的評估模塊和維度在設(shè)計上既囊括培訓(xùn)內(nèi)容，也體現(xiàn)了對員工基本素養(yǎng)的測評。

雖然建立了相對完整的評估模型，但在該模型的運(yùn)用中，仍然存在一些影響評估和反饋的困難。首先，由于員工的培訓(xùn)多要求是全脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)期間受訓(xùn)員工無法同時完成其生產(chǎn)工作任務(wù)，培訓(xùn)前后受訓(xùn)員工群體可能發(fā)生變化，對直接受益者，即員工的學(xué)習(xí)水平變化的評估造成困難。其次，在國內(nèi)段和國外段的培訓(xùn)中，培訓(xùn)的評估結(jié)果如果要對當(dāng)次培訓(xùn)進(jìn)行反饋并調(diào)整，涉及大量的溝通和協(xié)調(diào)成本。為更全面地反映培訓(xùn)后的效益，提出如下建議： 第一，在對每個批次培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)上，對往年批次的培訓(xùn)進(jìn)行持續(xù)追蹤研究，觀察培訓(xùn)效果在一定時間跨度上的變化和多批次培訓(xùn)累積效應(yīng)的產(chǎn)生。第二，要使評估能真正地發(fā)揮促進(jìn)培訓(xùn)持續(xù)改進(jìn)的目標(biāo)，使培訓(xùn)的內(nèi)容能在本企業(yè)及本部門進(jìn)行輻射，建議從管理部門到受訓(xùn)員工提高對培訓(xùn)評估作用的重視; 從制度層面把員工參加培訓(xùn)的表現(xiàn)與績效考核結(jié)合起來，并建立對企業(yè)和部門的考核評估制度，為員工發(fā)揮培訓(xùn)作用提供良好的支撐體系。第三，從操作層面引入第三方對培訓(xùn)進(jìn)行評估，保證評估的客觀性、公正性、科學(xué)性和專業(yè)性。第四，構(gòu)建員工專業(yè)學(xué)習(xí)社群，建立導(dǎo)師制的培訓(xùn)支持體系，構(gòu)建積極的專業(yè)發(fā)展環(huán)境，保證培訓(xùn)效果的持續(xù)性和延續(xù)性。

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