摘 要：隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，國民生活水平的不斷提高，國民素質教育水平的不斷上升，我國企業(yè)的員工素質普遍提高，但是隨著90后、95后越來越多的進入企業(yè)之后，企業(yè)卻遇到了一個普遍問題，那就是年輕員工工作不穩(wěn)定，年輕人才流失現(xiàn)象越來越嚴重。人力資源是一個企業(yè)的重要財產(chǎn)，避免人才流失，尤其是避免年輕人才流失，是企業(yè)必須要應對的問題，本文，我將使用微觀經(jīng)濟學中的供給曲線，對此問題進行細化說明，希望可以幫助到企業(yè)。

關鍵詞：人員流失 年輕員工 供給曲線

一、引言

企業(yè)的發(fā)展離不開員工的持續(xù)努力，每一個企業(yè)都渴望員工對企業(yè)有著極高的忠誠度，雖然員工長期穩(wěn)定的在一家公司工作，在所貢獻的價值中會遭遇瓶頸，但是如果員工的在職之間過短，人才流失率高，卻會給企業(yè)帶來巨大的人力資源損失。

許多企業(yè)喜歡使用年輕員工的原因有三種原因：

第一種：行業(yè)需求

許多行業(yè)由于其行業(yè)實際情況，例如軟件開發(fā)行業(yè)、娛樂行業(yè)、新媒體行業(yè)等，不少團隊管理者應該面臨這樣的一個問題，在過去的企業(yè)團隊管理過程中，需要有大量富有工作激情的年輕血液。但是隨著團隊人員的年紀由85后逐步降到現(xiàn)在的95后，我們卻發(fā)現(xiàn)，員工的穩(wěn)定性越來越差，由于市場對人才的需求量大，聘請新員工的薪資成本越來越高的同時，留住員工的需求卻不僅僅局限于高薪。許多管理者還在考慮人力成本收支問題時，大量年輕員工流失問題已經(jīng)成了企業(yè)面臨的巨大問題。

第二種：成本需求

許多企業(yè)，為了降低人力成本，更喜歡使用經(jīng)驗少的、年輕的員工，這些員工初入社會，富有一定的工作激情，相比有豐富經(jīng)驗的員工，他們沒有家庭問題，會更加的將注意力放在工作上。同樣的一份簡單工作，工作年限長的員工往往在薪資的要求上會遠高于年輕員工。更有一些企業(yè)，為了極大地降低員工成本，大量使用實習生。但是年輕員工在學習了一段時間之后，自己對工作的預期也會提高，當企業(yè)無法滿足的時候，這些年輕員工會離職的更加果斷。對于這些年輕員工，企業(yè)投入的成本更高，所以面臨流失的時候，損失也就更大。

第三種：現(xiàn)實需求

隨著員工的年齡增長，企業(yè)面臨著越來越多90后、95后的員工，這些員工從沒有經(jīng)驗到富有經(jīng)驗。2018年，90后已經(jīng)達到29歲，這個年紀正是工作的主力年紀，很多都是企業(yè)的人才。但是即使是“成熟”的年紀員工，工作中還會有著大量不穩(wěn)定性，在智聯(lián)招聘發(fā)布的《智聯(lián)招聘2018年春季白領跳槽指數(shù)調研報告》中指出，在春季跳槽大軍中，80后和90后的行動比例最高，分別為70.3%和69.6%，60后的跳槽行動比例最低，為64.2%。[1]

二、員工流失的含義與影響

人才流失，所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。[2]

很多年輕員工，尤其是90后、95后，由于其從小獨生子女，家里生活條件較好，沒有生活壓力，離職成本非常低，有的時候面對工作上帶來的不適應和壓力，往往會采取果斷的離職行動，甚至當發(fā)現(xiàn)自己不喜歡目前的工作環(huán)境或者工作內容時，經(jīng)常會采取裸辭。對1972名18～35歲的職場人進行的一項調查顯示，22.5%的受訪職場青年“裸辭”過，49.4%的受訪職場青年考慮過“裸辭”。不滿意薪酬福利和不適應企業(yè)管理制度模式被受訪者認為是職場青年“裸辭”的主要原因。[3]

員工流失對企業(yè)的不良影響是巨大的。最直接的影響就是經(jīng)濟損失，對員工的培養(yǎng)所帶來的經(jīng)濟損失，工作交接所帶來的經(jīng)濟損失，招新人的招聘成本，都是最直接的經(jīng)濟損失。其次針對特定崗位，許多公司資源以及公司的研發(fā)技術會被泄露，一個人在一家公司工作，不僅僅實在釋放自己的能量，同時也是在積累新的能量，一個員工跳槽了，往往會把舊公司的客戶資源以及技術資源，作為去新公司任職的籌碼。最后的影響就是對現(xiàn)有團隊工作的影響，一個員工離職了，很多企業(yè)招聘新員工或者調崗的時間會特別長，整個團隊會因為個別員工的離職進行被迫的頂位處理，新的不熟悉工作內容突然增加，而伴隨著遲遲沒有新員工接手，也會讓其他員工存在動搖的念頭。

三、供給曲線分析如何應對員工流失

既然員工流失對企業(yè)的不良影響如此巨大，那么如何才能避免員工流失呢？目前許多文獻中提到的方法非常的片面，無法量化和適用于實際的工作中。此文，我將通過分析員工流失的供給曲線，從而分析如何減少員工流失。

如圖3所示，為微觀經(jīng)濟學意義上的供給曲線。曲線的含義為，當市場價格P的值越高，那么供給量Q的值就會越高。

我們將此供給曲線的函數(shù)更換內容，將價格轉變?yōu)槠髽I(yè)為穩(wěn)定員工需要進行的投入，供給量為員工穩(wěn)定工作概率。那么在一定范圍內，企業(yè)的投入越多，員工的穩(wěn)定性也就會越大。

當然是不是所有的投入都是有意義的？答案是否定的，任何的投入需要進行收益成本核算，如果長期收益或短暫收益的值為正，那么此項投入就是有意義的，相反如果長期收益或短暫收益的值為負，那么此項投入就是無意義的。

但是對于員工的投入，由于不會僅僅針對某個人，往往是集體的福利，所以對所有員工都有映射性，所以對員工的投入的回報值通常為正，這里的回報包含了員工為企業(yè)帶來的效益、價值等顯性回報值，同時也包含了業(yè)界口碑，公司吸引力，未來回報的隱形回報值。

四、如何通過員工投入來降低年輕員工的流失？

在進行實際方案操作之前，我們要首先進行一個分析，我們需要知道哪些員工是公司真正需要的人才，需要挽留的員工。每個企業(yè)有每個企業(yè)的文化，企業(yè)的發(fā)展會根據(jù)時代的發(fā)展自然生存，物競天擇。時代在變，行業(yè)在變，人才也在改變，所以企業(yè)需要先審視自己的發(fā)展戰(zhàn)略，所在地區(qū)的人才市場情況，而做出相應的員工儲備戰(zhàn)略。

根據(jù)前面提到的員工投入產(chǎn)出曲線，我主張通過提高對員工投入，從而降低員工的流失。而對于年輕員工，如何進行員工投入，進行怎樣的員工投入才是正確的，這個需要進一步說明。

第一點、錢不是解決所有問題的方法；

前面所提到的員工投入，沒有直接將員工投入定義為薪水。因為對于現(xiàn)在的年輕員工而言，微輻漲薪已經(jīng)無法使這些年輕人冷靜認真的繼續(xù)工作，然后高于員工自身能力的薪水，普遍小企業(yè)是無法給出的。在這里許多，我要指出一個問題，那就是許多企業(yè)在普及公司文化的時候，傾向向員工普及華為公司的狼性文化，大量的工作內容，無盡的會議與加班，軍事化管理與服從，大量的KPI掛鉤機制。但是這些企業(yè)卻沒有看到華為公司在嚴格的工作要求之外，他們給員工提供了高于人力市場價格2倍-4倍的薪水，同時通過嚴格的公司管理與用人篩選，為員工創(chuàng)造了一個高素質的工作環(huán)境。在工作中，錢可以解決問題，但是大部分企業(yè)給員工的金額，解決不了問題。

第二點、制定嚴格的管理制度

許多年輕人，富有很強的個性，面對不公平的，不適應的企業(yè)管理制度，是無法忍受的。

許多小企業(yè)公司管理制度渙散，許多老員工因為工齡長，自居“老人”，在資源爭取的時候，即使無所作為，依然可以享受最好的資源待遇。有些大公司，在管理上陷入中國管理的怪圈，那就是不停地制造許多的冗制，每天員工在處理這些冗制以及開會的時間占據(jù)了80%的工作時間，然后員工再通過加班，進行自己實際工作。很多中國老板們喜歡員工加班，但是結果是，員工的工作效率不高，離職率卻非常高。

制定完一個合理的管理制度后，就要嚴格執(zhí)行。優(yōu)化崗位提升的流程，這樣才能給年輕員工以職業(yè)發(fā)展期望，讓他們知道在這個公司的發(fā)展預期與未來。

第三點、了解員工真正想要的是什么？

許多年輕人，不僅僅只看錢，同時也注重自己的生活品質和工作收獲。尋找穩(wěn)重可靠的

公司員工作為導師，以導師制代替上司制，了解年輕員工真正想要的是什么，同時真正的教授年輕員工未來需要的能力，給年輕員工安全感與幸福感。同時給新員工自身學習能力提高的機會，使員工在薪水之外得到情感的收獲與學習的收獲。

第四點、真正的給予員工以投入

許多企業(yè)總覺得自己給員工以投入的，許多管理者認為他們對員工的關心是非常足夠的，

依據(jù)許多公司地人力管理辦法，他們?yōu)閱T工提供了非常完善的休息區(qū)、五花八門的集體活動以及培訓、甚至是許多競爭上崗的機會。但是實際上，員工真正需要嗎？被稱為血汗工廠的富士康，在發(fā)生員工跳樓事件之后，在工廠內設置了大量的健身器材，但是實際上，這些健身器材是沒有任何需求的，解決不了問題的，因為員工沒有時間休息，更沒有時間健身。

許多企業(yè)美其名曰為員工開展培訓活動，占用的卻是員工的周末休息時間，員工如果不參加，會被按照曠工處理。這些一系列的面子工程，不僅沒有給員工帶來他們想要的安全感，反而給年輕員工帶來了困擾。

第五點、不是留下來的就一定是優(yōu)秀員工

很多人說年輕員工穩(wěn)定性太差，原因是因為年輕員工的生活壓力小，離職成本低，許多

35+，40+員工不想離職，是因為市場上找不到更好更穩(wěn)定的工作，他們在一個企業(yè)呆久了，疲于改變工作環(huán)境，不想接受新的挑戰(zhàn)。這些“老”員工，不是不想離職，而是沒能力離職。人力資本市場，是一個非?，F(xiàn)實的市場，哪里的企業(yè)更好，跟適合自己，哪里的員工競爭就越多。所以不一定留下來的就一定是好的，如果一個員工僅僅是因為找不到更好的工作，而一直在一個公司工作，也不能為公司創(chuàng)造更好的價值，這樣的員工對公司來說在本質意義上是有害的，雖然一個企業(yè)有社會責任感，但是對于小公司，存留更優(yōu)秀的人力資源才是具有實際意義的，而不是為社會解決就業(yè)問題或培養(yǎng)人才。

五、結語

年輕人是社會經(jīng)濟發(fā)展的希望，是未來企業(yè)進步的中堅力量，一個年輕人如果在工作中不能靜下心進行能力沉淀，那么其工作的發(fā)展是存在巨大問題以及隱患的。年輕員工流失量大，不僅僅是員工自身的問題，作為企業(yè)以及管理者，也應該自我審視。企業(yè)的管理者應該轉變自己的思維，不斷的進行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略變革，用更好的方式促進員工發(fā)展從而促進公司未來發(fā)展。

參考文獻

[1] 《智聯(lián)招聘2018年春季白領跳槽指數(shù)調研報告》

[2] （印）喬樸拉（Chopra，S.K.）著，《人才流失及其逆轉》，哈爾濱船舶工程學院出版社出版

[3] 中國青年報社社會調查中心聯(lián)合問卷網(wǎng)

作者簡介：劉少碩，出生年月：1992.4，男，漢，吉林省長春市，助理工程師，當前職稱：無，學歷：本科，研究方向：企業(yè)管理.