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        論企業(yè)如何避免年輕員工流失的問題

        2019-03-08 02:52:02劉少碩
        西部論叢 2019年6期

        摘 要:隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展,國民生活水平的不斷提高,國民素質教育水平的不斷上升,我國企業(yè)的員工素質普遍提高,但是隨著90后、95后越來越多的進入企業(yè)之后,企業(yè)卻遇到了一個普遍問題,那就是年輕員工工作不穩(wěn)定,年輕人才流失現(xiàn)象越來越嚴重。人力資源是一個企業(yè)的重要財產(chǎn),避免人才流失,尤其是避免年輕人才流失,是企業(yè)必須要應對的問題,本文,我將使用微觀經(jīng)濟學中的供給曲線,對此問題進行細化說明,希望可以幫助到企業(yè)。

        關鍵詞:人員流失 年輕員工 供給曲線

        一、引言

        企業(yè)的發(fā)展離不開員工的持續(xù)努力,每一個企業(yè)都渴望員工對企業(yè)有著極高的忠誠度,雖然員工長期穩(wěn)定的在一家公司工作,在所貢獻的價值中會遭遇瓶頸,但是如果員工的在職之間過短,人才流失率高,卻會給企業(yè)帶來巨大的人力資源損失。

        許多企業(yè)喜歡使用年輕員工的原因有三種原因:

        第一種:行業(yè)需求

        許多行業(yè)由于其行業(yè)實際情況,例如軟件開發(fā)行業(yè)、娛樂行業(yè)、新媒體行業(yè)等,不少團隊管理者應該面臨這樣的一個問題,在過去的企業(yè)團隊管理過程中,需要有大量富有工作激情的年輕血液。但是隨著團隊人員的年紀由85后逐步降到現(xiàn)在的95后,我們卻發(fā)現(xiàn),員工的穩(wěn)定性越來越差,由于市場對人才的需求量大,聘請新員工的薪資成本越來越高的同時,留住員工的需求卻不僅僅局限于高薪。許多管理者還在考慮人力成本收支問題時,大量年輕員工流失問題已經(jīng)成了企業(yè)面臨的巨大問題。

        第二種:成本需求

        許多企業(yè),為了降低人力成本,更喜歡使用經(jīng)驗少的、年輕的員工,這些員工初入社會,富有一定的工作激情,相比有豐富經(jīng)驗的員工,他們沒有家庭問題,會更加的將注意力放在工作上。同樣的一份簡單工作,工作年限長的員工往往在薪資的要求上會遠高于年輕員工。更有一些企業(yè),為了極大地降低員工成本,大量使用實習生。但是年輕員工在學習了一段時間之后,自己對工作的預期也會提高,當企業(yè)無法滿足的時候,這些年輕員工會離職的更加果斷。對于這些年輕員工,企業(yè)投入的成本更高,所以面臨流失的時候,損失也就更大。

        第三種:現(xiàn)實需求

        隨著員工的年齡增長,企業(yè)面臨著越來越多90后、95后的員工,這些員工從沒有經(jīng)驗到富有經(jīng)驗。2018年,90后已經(jīng)達到29歲,這個年紀正是工作的主力年紀,很多都是企業(yè)的人才。但是即使是“成熟”的年紀員工,工作中還會有著大量不穩(wěn)定性,在智聯(lián)招聘發(fā)布的《智聯(lián)招聘2018年春季白領跳槽指數(shù)調研報告》中指出,在春季跳槽大軍中,80后和90后的行動比例最高,分別為70.3%和69.6%,60后的跳槽行動比例最低,為64.2%。[1]

        二、員工流失的含義與影響

        人才流失,所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的,組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失,因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權利,但由于對企業(yè)有害,企業(yè)一般要設法控制和挽留,至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。[2]

        很多年輕員工,尤其是90后、95后,由于其從小獨生子女,家里生活條件較好,沒有生活壓力,離職成本非常低,有的時候面對工作上帶來的不適應和壓力,往往會采取果斷的離職行動,甚至當發(fā)現(xiàn)自己不喜歡目前的工作環(huán)境或者工作內容時,經(jīng)常會采取裸辭。對1972名18~35歲的職場人進行的一項調查顯示,22.5%的受訪職場青年“裸辭”過,49.4%的受訪職場青年考慮過“裸辭”。不滿意薪酬福利和不適應企業(yè)管理制度模式被受訪者認為是職場青年“裸辭”的主要原因。[3]

        員工流失對企業(yè)的不良影響是巨大的。最直接的影響就是經(jīng)濟損失,對員工的培養(yǎng)所帶來的經(jīng)濟損失,工作交接所帶來的經(jīng)濟損失,招新人的招聘成本,都是最直接的經(jīng)濟損失。其次針對特定崗位,許多公司資源以及公司的研發(fā)技術會被泄露,一個人在一家公司工作,不僅僅實在釋放自己的能量,同時也是在積累新的能量,一個員工跳槽了,往往會把舊公司的客戶資源以及技術資源,作為去新公司任職的籌碼。最后的影響就是對現(xiàn)有團隊工作的影響,一個員工離職了,很多企業(yè)招聘新員工或者調崗的時間會特別長,整個團隊會因為個別員工的離職進行被迫的頂位處理,新的不熟悉工作內容突然增加,而伴隨著遲遲沒有新員工接手,也會讓其他員工存在動搖的念頭。

        三、供給曲線分析如何應對員工流失

        既然員工流失對企業(yè)的不良影響如此巨大,那么如何才能避免員工流失呢?目前許多文獻中提到的方法非常的片面,無法量化和適用于實際的工作中。此文,我將通過分析員工流失的供給曲線,從而分析如何減少員工流失。

        如圖3所示,為微觀經(jīng)濟學意義上的供給曲線。曲線的含義為,當市場價格P的值越高,那么供給量Q的值就會越高。

        我們將此供給曲線的函數(shù)更換內容,將價格轉變?yōu)槠髽I(yè)為穩(wěn)定員工需要進行的投入,供給量為員工穩(wěn)定工作概率。那么在一定范圍內,企業(yè)的投入越多,員工的穩(wěn)定性也就會越大。

        當然是不是所有的投入都是有意義的?答案是否定的,任何的投入需要進行收益成本核算,如果長期收益或短暫收益的值為正,那么此項投入就是有意義的,相反如果長期收益或短暫收益的值為負,那么此項投入就是無意義的。

        但是對于員工的投入,由于不會僅僅針對某個人,往往是集體的福利,所以對所有員工都有映射性,所以對員工的投入的回報值通常為正,這里的回報包含了員工為企業(yè)帶來的效益、價值等顯性回報值,同時也包含了業(yè)界口碑,公司吸引力,未來回報的隱形回報值。

        四、如何通過員工投入來降低年輕員工的流失?

        在進行實際方案操作之前,我們要首先進行一個分析,我們需要知道哪些員工是公司真正需要的人才,需要挽留的員工。每個企業(yè)有每個企業(yè)的文化,企業(yè)的發(fā)展會根據(jù)時代的發(fā)展自然生存,物競天擇。時代在變,行業(yè)在變,人才也在改變,所以企業(yè)需要先審視自己的發(fā)展戰(zhàn)略,所在地區(qū)的人才市場情況,而做出相應的員工儲備戰(zhàn)略。

        根據(jù)前面提到的員工投入產(chǎn)出曲線,我主張通過提高對員工投入,從而降低員工的流失。而對于年輕員工,如何進行員工投入,進行怎樣的員工投入才是正確的,這個需要進一步說明。

        第一點、錢不是解決所有問題的方法;

        前面所提到的員工投入,沒有直接將員工投入定義為薪水。因為對于現(xiàn)在的年輕員工而言,微輻漲薪已經(jīng)無法使這些年輕人冷靜認真的繼續(xù)工作,然后高于員工自身能力的薪水,普遍小企業(yè)是無法給出的。在這里許多,我要指出一個問題,那就是許多企業(yè)在普及公司文化的時候,傾向向員工普及華為公司的狼性文化,大量的工作內容,無盡的會議與加班,軍事化管理與服從,大量的KPI掛鉤機制。但是這些企業(yè)卻沒有看到華為公司在嚴格的工作要求之外,他們給員工提供了高于人力市場價格2倍-4倍的薪水,同時通過嚴格的公司管理與用人篩選,為員工創(chuàng)造了一個高素質的工作環(huán)境。在工作中,錢可以解決問題,但是大部分企業(yè)給員工的金額,解決不了問題。

        第二點、制定嚴格的管理制度

        許多年輕人,富有很強的個性,面對不公平的,不適應的企業(yè)管理制度,是無法忍受的。

        許多小企業(yè)公司管理制度渙散,許多老員工因為工齡長,自居“老人”,在資源爭取的時候,即使無所作為,依然可以享受最好的資源待遇。有些大公司,在管理上陷入中國管理的怪圈,那就是不停地制造許多的冗制,每天員工在處理這些冗制以及開會的時間占據(jù)了80%的工作時間,然后員工再通過加班,進行自己實際工作。很多中國老板們喜歡員工加班,但是結果是,員工的工作效率不高,離職率卻非常高。

        制定完一個合理的管理制度后,就要嚴格執(zhí)行。優(yōu)化崗位提升的流程,這樣才能給年輕員工以職業(yè)發(fā)展期望,讓他們知道在這個公司的發(fā)展預期與未來。

        第三點、了解員工真正想要的是什么?

        許多年輕人,不僅僅只看錢,同時也注重自己的生活品質和工作收獲。尋找穩(wěn)重可靠的

        公司員工作為導師,以導師制代替上司制,了解年輕員工真正想要的是什么,同時真正的教授年輕員工未來需要的能力,給年輕員工安全感與幸福感。同時給新員工自身學習能力提高的機會,使員工在薪水之外得到情感的收獲與學習的收獲。

        第四點、真正的給予員工以投入

        許多企業(yè)總覺得自己給員工以投入的,許多管理者認為他們對員工的關心是非常足夠的,

        依據(jù)許多公司地人力管理辦法,他們?yōu)閱T工提供了非常完善的休息區(qū)、五花八門的集體活動以及培訓、甚至是許多競爭上崗的機會。但是實際上,員工真正需要嗎?被稱為血汗工廠的富士康,在發(fā)生員工跳樓事件之后,在工廠內設置了大量的健身器材,但是實際上,這些健身器材是沒有任何需求的,解決不了問題的,因為員工沒有時間休息,更沒有時間健身。

        許多企業(yè)美其名曰為員工開展培訓活動,占用的卻是員工的周末休息時間,員工如果不參加,會被按照曠工處理。這些一系列的面子工程,不僅沒有給員工帶來他們想要的安全感,反而給年輕員工帶來了困擾。

        第五點、不是留下來的就一定是優(yōu)秀員工

        很多人說年輕員工穩(wěn)定性太差,原因是因為年輕員工的生活壓力小,離職成本低,許多

        35+,40+員工不想離職,是因為市場上找不到更好更穩(wěn)定的工作,他們在一個企業(yè)呆久了,疲于改變工作環(huán)境,不想接受新的挑戰(zhàn)。這些“老”員工,不是不想離職,而是沒能力離職。人力資本市場,是一個非?,F(xiàn)實的市場,哪里的企業(yè)更好,跟適合自己,哪里的員工競爭就越多。所以不一定留下來的就一定是好的,如果一個員工僅僅是因為找不到更好的工作,而一直在一個公司工作,也不能為公司創(chuàng)造更好的價值,這樣的員工對公司來說在本質意義上是有害的,雖然一個企業(yè)有社會責任感,但是對于小公司,存留更優(yōu)秀的人力資源才是具有實際意義的,而不是為社會解決就業(yè)問題或培養(yǎng)人才。

        五、結語

        年輕人是社會經(jīng)濟發(fā)展的希望,是未來企業(yè)進步的中堅力量,一個年輕人如果在工作中不能靜下心進行能力沉淀,那么其工作的發(fā)展是存在巨大問題以及隱患的。年輕員工流失量大,不僅僅是員工自身的問題,作為企業(yè)以及管理者,也應該自我審視。企業(yè)的管理者應該轉變自己的思維,不斷的進行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略變革,用更好的方式促進員工發(fā)展從而促進公司未來發(fā)展。

        參考文獻

        [1] 《智聯(lián)招聘2018年春季白領跳槽指數(shù)調研報告》

        [2] (印)喬樸拉(Chopra,S.K.)著,《人才流失及其逆轉》,哈爾濱船舶工程學院出版社出版

        [3] 中國青年報社社會調查中心聯(lián)合問卷網(wǎng)

        作者簡介:劉少碩,出生年月:1992.4,男,漢,吉林省長春市,助理工程師,當前職稱:無,學歷:本科,研究方向:企業(yè)管理.

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