葉珍 劉遠(yuǎn)洋

摘 要：隨著我國市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，中小企業(yè)依靠其特有的創(chuàng)新性和靈活性，成為了我國市場經(jīng)濟發(fā)展中一支重要的主力軍。在競爭激烈的市場環(huán)境下，中小企業(yè)若想持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，始終占據(jù)一席之位，人力資源是為其保駕護航的重要影響因素。人才是企業(yè)一項非常重要的資源，也是推動中小企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的核心力量。然而，對于很多中小企業(yè)來說，其人員流動比較頻繁，人才嚴(yán)重流失，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，也影響了企業(yè)的發(fā)展。為了減少人才流失，使企業(yè)更加穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須針對這個問題采取有效措施，本文首先對中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進行分析，從而找到了人才流失的相關(guān)原因，并提出了相對應(yīng)的解決措施。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人才流失;原因;對策

中小企業(yè)在我國經(jīng)濟體系中有著不可或缺的地位，在一定程度上緩解了社會就業(yè)壓力，同時對提升全國的GDP也起到了重要作用。根據(jù)國家相關(guān)網(wǎng)站顯示，我國中小企業(yè)已達(dá)到4200萬家以上，相對全國所有企業(yè)的比重超過95%，隨著中小企業(yè)越來越多，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，從另一角度來說，企業(yè)的競爭一大部分就是對于人才的競爭。對中小企業(yè)而言，核心人才直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景，可以說，中小企業(yè)發(fā)展進程中極其重要的內(nèi)容就是對高質(zhì)量、高素質(zhì)人才的凝聚和穩(wěn)定。然而，目前我國中小企業(yè)人才流動頻繁，人才流失的問題日益加重，成為了制約企業(yè)發(fā)展的一大影響因素，因此，降低人員流動率，減少人才流失，特別在如何吸引和凝聚核心人才方面，是中小企業(yè)急需研究的重大課題。

一、中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

現(xiàn)今，隨著社會主義市場經(jīng)濟飛速發(fā)展，勞動力市場日趨成熟，人才資源在市場的積極作用下會自發(fā)進行配置，因此，人才流動是正常且不可避免的。一般來說，中小企業(yè)的人才流動率應(yīng)該維持在10%以內(nèi)，處于這個比例之間企業(yè)人才屬于合理流動，在不影響企業(yè)正常經(jīng)營發(fā)展的同時還可以加速知識交流。但在多種因素的影響下，中小企業(yè)人才流失率過高，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常比例，導(dǎo)致人才流失的現(xiàn)象日益嚴(yán)重。據(jù)相關(guān)資料不完全統(tǒng)計，近幾年，大部分中小企業(yè)人才流失率在50%左右，但有些國有企業(yè)人才流失率已經(jīng)高達(dá)70%。這種情況必然會給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟損失，直接導(dǎo)致企業(yè)的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展性不足，在激烈的市場競爭中處于劣勢，從而形成惡性循環(huán)，最終影響到企業(yè)的興衰成敗。

二、中小企業(yè)人才流失的原因

1.薪酬福利制度不合理

首先，人才的流失與企業(yè)制定的薪酬福利制度有著直接且重大關(guān)系。就整體的社會環(huán)境來看，中小企業(yè)的薪資水平正常會高于行政事業(yè)或國有單位，但是，在福利待遇方面，中小企業(yè)相比行政事業(yè)或國有單位有較大差距。

薪酬方面，企業(yè)在制定相關(guān)制度時，對外，企業(yè)沒有調(diào)查研究同一地區(qū)同行業(yè)的薪資水平，導(dǎo)致企業(yè)員工付出同等努力卻沒有得到對應(yīng)回報，薪資水平低于當(dāng)?shù)厝肆Y源市場的平均標(biāo)準(zhǔn);對內(nèi)，薪資分配不合理，崗位及工作內(nèi)容類似，入職時間相差不大，員工工作表現(xiàn)也相差無幾，但是因為人情等其他原因，兩者薪資水平相距較多。這就容易出現(xiàn)某些員工不務(wù)實事，只花時間和領(lǐng)導(dǎo)搞人情關(guān)系，便可渾水摸魚搭便車但獎金照拿不誤的情況，而有的員工只知埋頭苦干，卻不善于表達(dá)，導(dǎo)致被忽視，加薪幅度低甚至長時間不加薪。很多中小企業(yè)的薪酬體系既沒有對工作、職位進行有效分析、評價，也沒有針對不同部門、崗位合理地設(shè)置薪酬策略，制定企業(yè)內(nèi)部科學(xué)、公平的薪酬制度;也沒有根據(jù)市場勞動力標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬水平，更沒有一套嚴(yán)格的績效考核方案來決定員工收入，在這些種種問題下，員工容易對企業(yè)產(chǎn)生不滿和挫折感，必然不可能長久穩(wěn)定地留在企業(yè)發(fā)展，最終造成企業(yè)的人才外流。福利方面，有些中小企業(yè)可能為了降低運營成本，一方面往往會采取某些措施來減少社保、住房公積金繳納額度甚至于直接不繳納社保、住房公積金，另一方面忽視福利建設(shè)如房補、餐補各項補貼等。如果薪資水平低，福利待遇差，這種企業(yè)人才流動頻繁是必然的結(jié)果，企業(yè)發(fā)展也必將受到限制。

2.人力資源管理體系不健全

對于一部分中小企業(yè)，特別是對一些民營企業(yè)來說，在其創(chuàng)立初期都會采用家族式管理模式。雖然這種管理模式存在一定優(yōu)勢，但是隨著市場經(jīng)濟的成熟，在企業(yè)發(fā)展進程中，其管理弊端也會慢慢顯現(xiàn)，主要體現(xiàn)在缺乏健全的人力資源管理體系。企業(yè)的經(jīng)營管理框架沒有建立起來，在管理層的設(shè)置上也不夠合理，很多情況下，領(lǐng)導(dǎo)都是按照自己的主觀意愿來分配工作，卻沒有考慮到員工的實際能力，甚至經(jīng)?！叭稳宋ㄓH”，而不是“任人唯賢”;企業(yè)高層管理人員過分集權(quán)，決策時往往是領(lǐng)導(dǎo)個人的“一言堂”，員工提出的意見和建議得不到重視，導(dǎo)致員工無法實現(xiàn)自身價值，也沒有幫助員工合理規(guī)劃其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，自然無法留住人才。還有些中小企業(yè)缺乏和員工之間的溝通，在員工遇到職場問題或者生活問題時沒有及時進行疏導(dǎo)，使得員工因為一些本可以解決的問題提出離職，人員流動頻繁。目前，我國很多中小企業(yè)人力資源管理體系不健全，其他管理機制也不完善，企業(yè)職責(zé)不明確且不透明，導(dǎo)致人才不必要的流失。

3.企業(yè)文化的缺失

我國中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展性較差，加上很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化的錯誤認(rèn)識，認(rèn)為只有大企業(yè)需要建立企業(yè)文化，所以導(dǎo)致很多中小企業(yè)缺乏自身的企業(yè)文化。當(dāng)企業(yè)缺乏一種明晰、可行的企業(yè)文化時，會表現(xiàn)為員工缺乏對企業(yè)社會存在價值與理由的認(rèn)知或認(rèn)同，企業(yè)和員工作為一個責(zé)任共同體、命運共同體和利益共同體，卻沒有共同的愿景，各自為陣，凡事先從個人或小團體出發(fā)，把個人利益、局部利益看得高于整體利益，缺乏統(tǒng)一的核心價值觀和群體凝聚力，導(dǎo)致員工處于無主流意識支配狀態(tài)，整體狀態(tài)如一盤散沙，從而制約企業(yè)的發(fā)展。

三、減少中小企業(yè)人才流失的對策

1.建立合理的薪酬福利制度

對于中小企業(yè)來說，造成人才流失的主要原因是薪酬問題，企業(yè)想要吸引和留住人才，就要制定合理的薪酬福利制度，這是企業(yè)管理中的重中之重。

大部分情況下，員工的實際薪資和期望薪資往往存在或大或小的差距，企業(yè)如何在控制成本的條件下最大限度地滿足員工的期望薪資，這就需要企業(yè)做到對外進行市場薪資水平調(diào)查，對內(nèi)進行職位分析、制定相應(yīng)績效考核方案。首先，對外，通過調(diào)查研究同一地區(qū)同行業(yè)的薪資水平，企業(yè)在進行薪資評估時可以有據(jù)可依，避免發(fā)生在企業(yè)成本允許的范圍內(nèi)，薪資水平低于當(dāng)?shù)厝肆Y源市場平均標(biāo)準(zhǔn)的情況。其次，對內(nèi)，首先了解員工的期望薪資，然后根據(jù)其職位在企業(yè)內(nèi)部進行分析、評價，同時考慮類似崗位員工已有薪資，堅決杜絕同工不同酬、多勞不多得的現(xiàn)象。最后，企業(yè)應(yīng)該制定公平、公正、公開的績效考核方案，將員工的薪資與其業(yè)務(wù)水平關(guān)聯(lián)在一起，對完成考核目標(biāo)，工作有能力并且積極主動的員工提供物質(zhì)獎勵，以此提高員工工作熱情和對企業(yè)的忠誠度，以便凝聚人才同時也有利于實現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)。企業(yè)通過此方案也可以對某些不務(wù)實事的員工起到警示作用，使得內(nèi)部員工的不良行為得到控制，有效改善內(nèi)部工作環(huán)境。一般而言，企業(yè)薪資水平高于市場平均薪資標(biāo)準(zhǔn)，會提高企業(yè)的外部競爭力。當(dāng)然，薪資水平并不是企業(yè)唯一可以吸引人才的標(biāo)準(zhǔn)，福利建設(shè)對于企業(yè)人才流動也有重要作用。員工福利是企業(yè)人力資源管理重要的組成部分，良好的福利待遇對提升員工工作幸福感以及營造和諧融洽的工作氛圍有著重要積極作用。一方面，企業(yè)提供必要的法定福利，比如按照員工薪資水平對應(yīng)額度足額繳納社保及住房公積金，另一方面，企業(yè)可以選擇繳納商業(yè)保險或其他補充保險、補貼住房或餐飲、發(fā)放企業(yè)年金等福利形式。

2.建立健全的人力資源管理體系

科學(xué)有效的人力資源管理體系一方面有利于規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營管理框架，使企業(yè)內(nèi)部人與人、人與事、事與事以及企業(yè)內(nèi)部各部門、企業(yè)內(nèi)部與外部等各種關(guān)系更加協(xié)調(diào)，另一方面也有利于提高員工工作效率及組織運營效率，同時達(dá)到降低管理成本的目的。中小企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的經(jīng)營情況，建立專門的人力資源管理部門，由人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源管理體系的基礎(chǔ)建設(shè)。首先，人力資源管理部門要對企業(yè)所有崗位類型、工作職責(zé)進行分析，明確各崗位工作職責(zé)、明確工作評價內(nèi)容及指標(biāo)，然后針對不同崗位制定對應(yīng)的績效考核內(nèi)容。這項工作離不開企業(yè)各部門的協(xié)作配合，只有建立在這種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才經(jīng)得住實踐檢驗。其次，人力資源管理部門也要理清內(nèi)部組織關(guān)系、明確各崗位在組織中的具體位置，制定并規(guī)范內(nèi)部工作流程。最后，人力資源管理體系的建設(shè)也要包括及時與員工進行溝通交流以及承載員工的個人發(fā)展空間。如果企業(yè)只關(guān)注于自身發(fā)展壯大，而忽略了員工的心理問題和個人職業(yè)訴求，很容易造成人員的頻繁流動，反而會限制企業(yè)的發(fā)展進度，所以，關(guān)注員工個人情緒以及職業(yè)發(fā)展對于建設(shè)健全的企業(yè)人力資源管理體系也是十分重要的。

3.建立良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化對員工有著正面影響，不僅可以促進員工的凝聚力和向心力，同時也能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提升其工作積極性，進而有利于企業(yè)的穩(wěn)定快速發(fā)展。所以，從長遠(yuǎn)的角度來說，企業(yè)文化的建設(shè)在中小企業(yè)的發(fā)展進程中也是不可缺少的部分。企業(yè)文化的核心是價值觀，因此建立良好的企業(yè)文化首先需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有一個正面且積極的價值觀念，真正做到“以人為本”，體察員工需求，自然可以吸引和留住人才，減少企業(yè)的人才流失。建立良好的企業(yè)文化要將企業(yè)文化與企業(yè)自身實際情況緊密結(jié)合，加強企業(yè)內(nèi)部與外部、上級與下級之間的交流和溝通，營造和諧融洽的工作氛圍，將員工的個人目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)結(jié)合成一個共同體，把個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起，以形成真正核心競爭力，進一步促進企業(yè)科學(xué)健康的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)束語

在現(xiàn)今市場競爭激烈的形勢下，企業(yè)之間的競爭不光表現(xiàn)在對產(chǎn)品市場的競爭，同時也表現(xiàn)在對人才的競爭。企業(yè)擁有大量核心人才，就等同于有了良好的發(fā)展基礎(chǔ)，所以企業(yè)應(yīng)該如何吸引并留住核心人才已成為中小企業(yè)需要研究的重要課題。

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作者簡介：葉珍（1990.04- ），女，湖南武岡人，南昌理工學(xué)院，助教，研究方向：人力資源管理;劉遠(yuǎn)洋（1989.08- ），男，貴州遵義人，南昌理工學(xué)院，助教，研究方向：工商企業(yè)管理