蔡雙立，高 陽

(天津財經(jīng)大學(xué) 商學(xué)院，天津 300222)

一、 問題的提出

2017年5月17日陜西聯(lián)通9家分公司業(yè)績集體造假被網(wǎng)絡(luò)曝光。其造假行為時間之長，數(shù)額之大，影響之惡劣讓業(yè)界愕然。同年十月，日本神戶鋼鐵質(zhì)量數(shù)據(jù)篡改曝光，波及范圍之廣，危害之大更是令全球震驚。頻發(fā)的企業(yè)倫理違背事件讓業(yè)界和學(xué)者共同思考一個問題：面對顯而易見的企業(yè)非倫理行為，員工為什么不去阻止，舉報，而是選擇沉默？

對企業(yè)非倫理行為前員工沉默問題，學(xué)者們從不同角度進行了解釋：從個體動機角度，現(xiàn)有研究解釋為自保心理、不確定性規(guī)避、合群心理和避免孤立[1-2]；從組織動機角度，學(xué)者們分別從權(quán)威維護、面子心理、和諧保持、組織氛圍和團隊屬性做出了解釋[3-4]。現(xiàn)有研究結(jié)論與觀點對于解釋和理解企業(yè)非倫理行為前員工沉默行為具有一定的理論和現(xiàn)實指導(dǎo)價值，但卻存在著如下不足：

第一、從動機角度研究發(fā)現(xiàn)，個體在追求自身利益最大化的同時，還會追求道德上的合理性與自解性?，F(xiàn)有研究對員工面對企業(yè)非倫理行為選擇沉默研究較多，但對員工如何擺脫道德心里的研究卻解釋不足，本研究引入道德解脫變量，從道德解脫視角對員工自我道德解脫機制進行了探索，重點研究道德解脫如何中介自利型倫理氛圍與員工沉默行為選擇，對該問題的深度研究不僅可以跨層次解釋個體心靈失范心理過程，還可以揭示組織道德失范的誘發(fā)和影響路徑。研究成果對于解釋企業(yè)非倫理行為前員工選擇沉默具有理論和現(xiàn)實價值。

第二，沉默問題表面看是行為問題，深層看則是倫理判斷與風險收益的理性計算問題[5]，而個體倫理判斷和行為選擇問題與其所處的倫理氛圍具有很強的相關(guān)性。現(xiàn)有研究多以西方倫理氛圍作為研究樣本，無法解釋中國人所秉承的“沉默是金”“禍從口出”行為箴言，所信奉的“人不為己天誅地滅”“自掃門前雪”和“事不關(guān)己高高掛起”等處世哲學(xué)。從本土管理角度，有必要研究中國高權(quán)力距離文化氛圍下，員工沉默行為心理動機與行為表現(xiàn)。

第三、文獻梳理發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有研究對員工沉默行為組織層面因素和個體層面因素是分開的，要么把個體層面因素作為自變量，要么把組織層面作為自變量，但把兩者一起作為自變量探討對員工沉默行為的研究相對不足。可能原因是，一些學(xué)者認為群體層面的因素(例如，組織倫理氛圍，正式溝通渠道的存在)對解釋員工沉默作用有限[6]；另一些人則認為，從個體心理層次的影響因素考察，更能很好地解釋員工沉默[7]。本研究認為，把組織與個體分開研究難以解釋企業(yè)與個體之間的交互影響，難以揭示企業(yè)和個體道德失范的影響路徑，跨層次研究組織與個體互動影響從理論上講更能揭示組織道德倫理失范下員工沉默選擇的心理過程。

本研究以中國本土文化為背景，采用跨層次分析方法，研究道德解脫在自利型倫理氛圍與員工沉默之間的作用，重點研究三個問題：其一，面對企業(yè)非倫理行為，利己導(dǎo)向的自利型倫理氛圍一定導(dǎo)致員工沉默行為選擇嗎？第二，道德解脫如何中介自利型倫理氛圍與員工沉默行為選擇？第三，高權(quán)力距離的中國文化如何影響道德解脫與員工沉默行為的選擇？

本研究可能的創(chuàng)新與學(xué)術(shù)貢獻如下：(1)驗證和解釋自利型倫理氛圍對員工沉默行為影響機理，研究結(jié)論豐富了組織倫理本土研究內(nèi)容；(2)實證分析“道德解脫”在自利型倫理氛圍與員工沉默行為之間的中介關(guān)系，探索個體心靈失范心理過程，揭示企業(yè)道德失范誘發(fā)和影響路徑。(3)分析驗證了“權(quán)力距離”在道德解脫、員工沉默之間的調(diào)節(jié)作用，研究結(jié)論對于解釋中國文化情景下的員工沉默行為選擇具有理論和現(xiàn)實指導(dǎo)價值。

二、 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一) 自利型倫理氛圍與員工沉默

組織倫理氛圍是指員工對所在企業(yè)發(fā)展理念的感知和成員對構(gòu)成這個企業(yè)倫理文化要素的認知[8]。由于研究視角與學(xué)科定義不同，倫理氛圍分類各異。根據(jù)倫理氛圍的價值取向，現(xiàn)有研究把組織倫理氛圍分為工具主義導(dǎo)向、關(guān)懷導(dǎo)向、獨立導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向以及法律與規(guī)范導(dǎo)向五種類型。工具主義導(dǎo)向突出個人利益的最大化，關(guān)懷導(dǎo)向強調(diào)利他原則，獨立導(dǎo)向側(cè)重組織對員工個人的判斷能力的尊重，組織規(guī)范導(dǎo)向關(guān)注組織的整體利益，法律與規(guī)范導(dǎo)向強調(diào)規(guī)范制度和職業(yè)準則。通過對概念內(nèi)涵的歸類將其概化為自利型、關(guān)懷型和規(guī)則型三種倫理氛圍。自利型倫理氛圍以利己原則，追求個體利益最大化，不考慮他人利益；關(guān)懷型倫理氛圍把利他納入決策范圍，充分考慮行為決策可能對他人帶來的影響，重視組織的整體利益；規(guī)則型倫理氛圍以規(guī)則遵守，強調(diào)組織成員只有嚴格遵守組織內(nèi)既定的規(guī)則才是符合群體規(guī)范的價值取向。本研究依據(jù)行為主體利益導(dǎo)向不同，把組織倫理氛圍進一步簡化歸類為“利己”與“利他”兩個范疇。利己型倫理氛圍是指員工以自我利益最大化為原則，對組織倫理氛圍對個體感知利得與感知利失的一個綜合判斷；利他型倫理氛圍是指員工決策中關(guān)注對組織和他人利益的影響，對組織倫理氛圍中對他人和組織感知利得與感知利失的一個綜合判斷。本研究認為，相比于概念化的主觀判斷，從利益角度更能抓住人性，追蹤員工在組織非倫理行為面前選擇沉默的心理歷程。

員工沉默是指員工面對影響組織發(fā)展的重要問題刻意隱瞞核心信息、真實想法、自我觀點與建議的一種行為[9]。按照中國文化“沉默是金”的處世哲學(xué)，員工沉默未必表示對某些問題的刻意回避，而是對問題深思熟慮后成熟的表現(xiàn)。以往研究多探討倫理氛圍對于員工行為的影響，本研究所探討的是組織非倫理行為前員工沉默行為的選擇。根據(jù)這一研究主題，本文將非倫理行為前員工的沉默定義為“面對組織的非倫理行為，基于緘默、防御、和諧維護、投機和無知心理，員工所表現(xiàn)出的一種沉默行為”。根據(jù)員工沉默的心理動機和現(xiàn)有學(xué)者的研究成果，本研究也把員工沉默行為分為“利己”和“利他”兩個范疇?！袄盒统聊卑J、緘默、防御、三個類型。默認型沉默是指員工知道自己的所作所為不會受到上司重視，也不會改變?nèi)魏谓Y(jié)果，而表現(xiàn)的一種自我壓抑型沉默；緘默型沉默是指員工對組織的非倫理行為所造成的危害具有自己的想法和解決辦法，但是鑒于身份、壓力等因素而選擇的沉默行為[10]；防御型沉默是指面對組織非倫理行為所帶來的風險和不確定性所采取的自我防御保護型沉默?！袄统聊卑ㄍ稒C、屈從、綁定與無知四種類型。投機型沉默是指員工在自己無責的前提下從組織非倫理行為中尋求個體利益最大化的一種投機型沉默行為[11]；屈從型沉默是指員工為避免孤立，在組織強大壓力下不得不屈從的一種沉默行為選擇；綁定型沉默是指員工在組織非倫理行為中獲取自我利益最大化而采取的合謀型沉默。無知型沉默則是由于信息不對稱，員工對組織非倫理行為危害性難以判斷的一種無知型沉默。

現(xiàn)有研究認為，在以關(guān)懷為導(dǎo)向的組織倫理氛圍中，員工能獲得較高的心里安全感，組織中同事關(guān)系和上下級關(guān)系融洽，員工會自發(fā)貢獻自己的力量，提升組織的參與度，不會過多的考慮由于建言而帶來的風險或者潛在的代價，為組織發(fā)展中存在的問題提出建設(shè)性的意見。但這個研究結(jié)論無法解釋在組織非倫理行為前員工沉默行為的選擇，無法解釋中國式的“沉默是金”處世哲學(xué)，“隨大溜，和事佬”的處事方式，“自掃門前雪”的自保心理?，F(xiàn)有研究也認為，自利型倫理氛圍以“私利”為導(dǎo)向，強調(diào)員工風險的自我保護，利益的自我算計[12]，但對自利型倫理氛圍下不同動機引發(fā)的沉默行為研究不足，對算計型還是防御型沉默行為選擇界定不清?，F(xiàn)實生活中，員工做出的任何沉默行為往往是自我理性計算的結(jié)果，算計型沉默側(cè)重于自我利益與風險承擔的得失，防御型沉默強調(diào)自我保護，重視風險的承擔。區(qū)別不同的倫理氛圍對利己、利他不同類型沉默行為的影響，更有利于揭示組織非倫理行為下員工沉默行為選擇的心理歷程，為此，本研究提出以下假設(shè)：

H1:與利他型倫理氛圍相比，自利型倫理氛圍更容易誘導(dǎo)員工沉默行為選擇，自利型氛圍越強，員工越傾向于沉默，反之亦然。

(二) 道德解脫的中介作用

道德解脫作為自我倫理行為決策的一種機制，它最大的危害在于破壞了自我道德約束規(guī)范，為自身的非道德行為尋找到了安慰，忽視了非倫理行為給組織或者社會帶來的長遠負面的影響。面對企業(yè)非倫理行為，道德解脫通過四大流程重新構(gòu)建了人的認知，讓員工在非倫理問題面前保持沉默，并且不認為自己不道德，不合理。而道德解脫在自利型倫理氛圍與員工沉默之間的中介作用可以從以下三點進行解釋。

第一，道德解脫使人認為自己的非道德行為是有價值的，值得寬恕的。在自利型倫理氛圍中，員工會把自身利益與企業(yè)利益進行捆綁，面對企業(yè)一些非道德問題時，員工愿意為企業(yè)冒險，刻意選擇沉默[13]。第二，使錯誤行為聽起來不那么負面。自利型倫理氛圍更容易滋生員工追求私利行為都是合情合理的道德解脫心理，認為即便通過不道德行為維護企業(yè)利益也是“天經(jīng)地義”的，因此日本員工在面對企業(yè)篡改產(chǎn)品質(zhì)量數(shù)據(jù)時，“心安理得”地選擇了沉默而不是進行揭發(fā)或者舉報[14]。第三，使自己的行為看起來“不那么糟糕”，即“合理擺脫”自己的責任。在自利型倫理氛圍中，員工更多的是考慮自身利益的得失，并不在意自己的行為對他人或者社會造成的傷害[15]，由于不需要為自己的行為負責，所以也不會掩蓋自己的非道德行為，自然也不會選擇揭發(fā)問題。

正如上文分析，員工道德解脫本身也是對自我利益的考量，既有利他的動機也有利己的動機，那么道德解脫歸因的不同是否也會影響到其中介效應(yīng)的結(jié)果？因此，我們找出了一組先前對個體道德認知和行動有關(guān)的個體因素，這些因素會影響到個體對事件、他人以及對自己的看法，同時也有可能影響到員工在非倫理行為前的沉默行為[16]。研究道德認知和行為的心理學(xué)家認為，我們需要從別人的角度或者位置來看待問題[17]。移情作為一種個體差異，它描述了一個人能否注意到他人需要的關(guān)心或者需求[18]。移情和同理心構(gòu)成了道德的根本基礎(chǔ)，如果沒有對他人的需求和感受的基本認識，就不可能有對他人有責任感，也不會對工作中出現(xiàn)的問題有責任感，這就為自己的非倫理行為尋找到道德上的慰藉。而同樣的，外部控制維度描述了一個人有多大程度上相信生活經(jīng)歷及結(jié)果是命運或運氣的結(jié)果，而不是個人主動性行為的結(jié)果[19]。因此可以推測，外部控制傾向較高的個體更容易實現(xiàn)道德解脫，部分原因是他們認為對結(jié)果的責任來自于自我之外，個體也更有可能忽視或扭曲后果，因為他們更有可能認為這是一個無意義的結(jié)果。當員工進行道德解脫的原因主要因為外部因素時，面對企業(yè)的非倫理行為，員工不論是出于“好心”掩蓋問題，還是擔心自己“行為”的收益，會傾向于選擇沉默。

而與此相反，人生經(jīng)歷會形成難以改變的人性哲學(xué)。犬儒主義作為人性哲學(xué)之一，表現(xiàn)為對其他人、群體、意識形態(tài)、社會習(xí)俗和制度的不信任[20]。具有犬儒主義的人更容易分散自己責任，因為他們認為每個人都在從事自私的行為；此外，他們認為自己應(yīng)該取代他人，因為他們認為其他人缺乏正直或利他主義[21]。同樣道德認同也關(guān)系到個人如何看待自己。道德認同被定義為一種相對穩(wěn)定的“圍繞特定道德特質(zhì)的自我概念”[22],對于具有高度自我道德認同的個體來說，道德關(guān)懷和承諾是他們自我定義和自我概念的核心，這些人更有可能關(guān)注他人的問題，包括群體外成員的問題。因此在自利型倫理氛圍的組織中，由于企業(yè)追求自我利益而忽視問題，我們不難推測當員工的道德認同感較低時，會有利于員工道德解脫行為心里的發(fā)生，推卸自己的責任，對問題保持沉默。本文提出假設(shè)：

H2:道德解脫在自利型倫理氛圍與員工沉默之間起到中介作用，道德解脫歸因不同會形成不同的中介效應(yīng)。

(三) 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用

權(quán)力距離一般是指在一個國家或者社會中，人們對于權(quán)力不平等分配的接受程度,權(quán)力距離對員工沉默行為的影響，現(xiàn)有研究多從以下幾個方面的展開。其一，領(lǐng)導(dǎo)方式。在高權(quán)力距離和集體主義文化背景的中國，聽領(lǐng)導(dǎo)的，就是聽組織。領(lǐng)導(dǎo)行為直接影響員工的行為，員工沉默行為的選擇與領(lǐng)導(dǎo)方式具有緊密的關(guān)系[23]。高權(quán)力距離導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)權(quán)力并傾向于用權(quán)力來控制下屬。即便收到員工的建議,高權(quán)力距離導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)也會對員工進行批判和壓制,甚至動用權(quán)力來懲罰建言員工。因此，在面對高權(quán)力距離導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)時,員工會由于忌憚“好心沒好報”而選擇防御性沉默。研究表明，家長式和威權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)方式對員工的建言行為具有負面影響，其影響機制通過心理安全感予以實現(xiàn)的[24]；其二，文化層面，集體主義傾向?qū)Τ聊袨榇嬖谥撓蛴绊慬25];其三，心理安全，心理安全反映的是員工對組織關(guān)系沖突所帶來的風險的感知。研究發(fā)現(xiàn)在東方文化中，心理安全感是員工建言行為的重要誘因[26]，安全系數(shù)越高，員工越傾向于建言。以上研究對于揭示正常組織氛圍下員工沉默行為的選擇具有理論價值，但對于企業(yè)非倫理行為下員工沉默行為的研究不夠，對于道德心理影響機制更是揭示不清。因此在我國高權(quán)力距離的組織文化氛圍下，權(quán)力距離與道德解脫之間的關(guān)系值得深入探討。研究表明高權(quán)力距離的員工更容易接受上級的各種決策，他們對于公平感更加冷漠，更容易接受不公平的決策[27]。在中國高權(quán)力文化下的中國員工在面臨倫理困境時，員工更容易受到權(quán)威的影響，其順從、遵循和對公平的不敏感等特點使其更容易在面對倫理困境時更易出現(xiàn)道德解脫，從而為自己的非倫理行為辯護。

從理論歸納和現(xiàn)實情景推演角度，本研究認為，權(quán)力距離在道德解脫和員工沉默行為之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)會隨著道德解脫歸因的不同而表現(xiàn)出不同的調(diào)節(jié)強度。在自利型倫理氛圍下，面對組織非倫理行為，權(quán)力距離調(diào)節(jié)道德解脫與員工沉默行為選擇可能呈現(xiàn)三種情景：第一種情景，道德自我解脫(歸他因)水平高，權(quán)力距離調(diào)節(jié)效應(yīng)弱，因為個體沉默行為的選擇不僅是個體理性算計的結(jié)果，也是組織期望得到的結(jié)果；第二種情景，道德自我解脫不充分，此時權(quán)力距離對道德解脫和沉默行為的調(diào)節(jié)呈現(xiàn)中性效應(yīng)。由于員工無法通過道德解脫充分說服自己選擇沉默，但又鑒于組織高權(quán)力距離的存在，不得不在組織懲罰風險和自我感知收益前權(quán)衡，從而選擇沉默，當組織非倫理行為造成個人風險成本大于風險收益時，員工有可能不再保持沉默；第三種情景是道德自我解脫(歸己因)程度低，或者無法解脫，此時權(quán)力距離可能發(fā)揮強調(diào)節(jié)效應(yīng)，組織可能通過權(quán)威、非正式影響使員工選擇放棄自我，并對問題保持沉默。根據(jù)以上情景推論，本研究提出如下假設(shè)：

H3:權(quán)力距離對道德解脫和員工沉默行為選擇之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)會伴隨著員工個體道德解脫歸因不同而呈現(xiàn)出不同強度的調(diào)解效應(yīng)。

綜上所述，本文的理論模型如圖1所示

圖1 理論模型

三、 數(shù)據(jù)來源及描述性分析

(一) 問卷和數(shù)據(jù)收集

2017年6-8月，對河南Z市的A國有銀行，B農(nóng)機公司和C司法機關(guān)在九縣一區(qū)的分支機構(gòu)進行問卷發(fā)放，調(diào)查均以團隊為單位實施，調(diào)查了36個團隊，每個團隊人數(shù)5-20人不等，問卷由辦公室主任，部門經(jīng)理等發(fā)放，并采用不同訪問者填寫的方式，避免了共同方法變異。問卷總計發(fā)放500份，剔除有缺失值和不認真作答的問卷，有效問卷收回428份，有效回收率85.6%。調(diào)研樣本人口統(tǒng)計如下：性別比例中，男性占47.2%，女性占52.8.%；從年齡結(jié)構(gòu)上分析，21～30歲占49.9%；31～40歲占41.5%，41歲以上占8.6%；從受教育水平上看，高中及以下占18.9%，?？萍氨究普?0.5%；研究生及其以上學(xué)歷20.2%，樣本結(jié)構(gòu)較為合理。本次數(shù)據(jù)調(diào)研采取兩輪問卷收集。第一輪問卷主要收集自利型倫理氛圍、道德解脫和權(quán)力距離的數(shù)據(jù)，第二輪問卷在相隔半個月后收集員工沉默的數(shù)據(jù)，然后將兩輪的數(shù)據(jù)進行配對。

由于倫理氛圍感知的主觀性和沉默行為的沉默性特征，單獨依靠調(diào)研問卷難以還原真實的場景，難以全面理解行為選擇的背后邏輯，本研究在發(fā)放問卷的同時，還對事件的關(guān)鍵人物進行了結(jié)構(gòu)性訪談和事件追溯與還原，以保證本研究的深度發(fā)現(xiàn)。研究團隊共對22個關(guān)鍵人物進行了焦點訪談，訪談任務(wù)既包括管理層，也包括員工，還包括司法部門第三方機構(gòu)，事件訪談的交叉印證，保證了本研究的深度和可信度。

(二) 信度和效度檢驗

道德解脫(Ethical Relief)量表主要采用我國學(xué)者王興超(2011)依據(jù)Bandura(1996)等開發(fā)的量表[28]。以往的道德解脫問卷主要用于測量青少年行為和社會欺凌行為，而該問卷主要側(cè)重于組織背景下的成人量表。研究表明該問卷具有良好的構(gòu)思效度。道德解脫包含5個測量項目，相關(guān)題項如“為了公司的利益，你愿意采取一些手段，即使可能會損害對方一些利益”“為滿足公司需要，可以打探對方的一些商業(yè)行為”“為了公司的利益，你愿意采取一些手段，可能會損害對方一些利益”等，量表信度0.918。權(quán)力距離量表(Power Distance)源于Doffman和Howell開發(fā)的量表[29]，量表包含5個題項，如“我信任我的領(lǐng)導(dǎo)，所以不管在任何時候、任何地方我都會支持他”，“在工作中，我和上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系很好，不會產(chǎn)生矛盾”，“如果我的工作遇到困難，我的上級領(lǐng)導(dǎo)會想盡一切幫我解決，即使犧牲他自己利益”等，量表信度0.821。員工沉默(Employee Silence)量表采用Dyne(2003)開發(fā)的量表[30]，包含五個題項，如“領(lǐng)導(dǎo)做決策，不需要征詢我的意見”，“下屬不應(yīng)當反對上級意見”等，量表信度0.903。自利型倫理氛圍(Ethical Atmosphere)問卷借鑒Victor和Cullen(1988)編制的五維倫理氛圍中的工具型倫理氛圍量表[31]，量表信度0.904。移情測量采用的是國際個性項目庫(IPIP),采用三個題項，如“我對別人的問題不感興趣”，量表信度為0.810。犬儒主義的測量采用的是Johnson and O’Leary-Kelly(2003)開發(fā)的人性哲學(xué)量表[32]，采用五個題項，如“自私和虛偽都歸因于他人”，量表信度為0.790?？刂泣c取向采用Holder & Levi(1988)依據(jù)Levenson’s IPC scales開發(fā)的量表(內(nèi)部取向與外部取向)[33]，量表信度分別為0.78和0.77。道德認同采用Aquino and Reed’s(2002)[34]開發(fā)的五題項量表，信度為0.77。本文使用SPSS 22.0軟件對數(shù)據(jù)進行因子分析，得到KMO值為0.897，大于標準值0.5且接近最優(yōu)值1.0，Bartlett球性驗的顯著性(Sig=0.000<0.05)，表示量表調(diào)查數(shù)據(jù)的可靠性強，效度高，適合做分析，描述性統(tǒng)計分析與變量相關(guān)分析見表1。年齡、職務(wù)與員工沉默、權(quán)力及道德解脫顯著相關(guān)，所以在后續(xù)分析中，將年齡與職務(wù)作為控制變量，剔除性別這個控制變量。

表1 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

(三) 模型和數(shù)據(jù)適配度及顯著性檢驗

1.驗證性因子分析。本研究構(gòu)建了4因子模型(道德解脫、權(quán)力距離、員工沉默、自利型倫理氛圍)、3因子模型(道德解脫+權(quán)力距離、員工沉默、自利型倫理氛圍)、2因子模型(道德解脫+權(quán)力距離+員工沉默、自利型倫理氛圍)和單因子模型(道德解脫+權(quán)力距離+員工沉默+自利型倫理氛圍)。采用驗證性因子分析對變量之間的區(qū)分效度進行檢驗，4個模型的擬合指數(shù)見表(2)。由表可知四因子模型的擬合指數(shù)

表2 測量模型擬合指數(shù)

2.匯聚檢驗。在本研究中，由于倫理氛圍屬于組織層面的定義，因此我們需要把組織中個體層面的數(shù)據(jù)聚合到組織層面，這就需要團隊中的個體或者多個個體的均值作為其指標。為了驗證該指標的科學(xué)性我們需要從組內(nèi)同質(zhì)性和組間差異性兩個方面來論證。計算表明Rwg=0.93，大于標準0.70。而ICC(1)=0.25,ICC(2)=0.91均超過標準經(jīng)驗值0.12和0.5，這表明個體變量在不同的團隊中具有充足的同質(zhì)性，滿足匯聚條件，因此可以利用個體數(shù)據(jù)作為團隊層面的數(shù)據(jù)進行跨層分析。

3.檢驗結(jié)果。零模型。由于本文采用多層線性回歸分析，因此首先要驗證因變量的組間方差與組內(nèi)方差均有變異存在。因此本文首先對員工沉默進行方差分析，結(jié)果表明員工沉默的組間方差(τ00)與組內(nèi)方差(σ2)分別為0.121，0.828，組間方差占總方差的12.7%，其中53%的方差來自于組內(nèi)方差(ICC1=0.53)。對道德解脫的方差分析顯示組間方差(τ00)與組內(nèi)方差(σ2)分別為0.318，0.634，組間方差占總方差的33.4%，其中33%的方差來自于組內(nèi)方差(ICC1=0.33)。因此可以繼續(xù)進行跨層分析。(如下表3)

主效應(yīng)分析。在進行主效應(yīng)分析時，本文采用隨即系數(shù)回歸模型分別對員工沉默和道德解脫進行檢驗，從而估計個體層次和組織層次的截距和斜率是否存在顯著的組間方差。與此同時，將性別、年齡和學(xué)歷作為控制變量進行總均值中心化。如表所示，自利型倫理氛圍對員工沉默顯著正相關(guān)(M5，y=0.367，P<0.05)。表明假設(shè)1得到支持。而控制變量學(xué)歷對員工沉默影響同樣顯著(M4，y=0.140，P<0.01)。

道德解脫的中介效應(yīng)檢驗。依據(jù)方杰等人對中介效應(yīng)檢驗的程序，需要進行四個步驟。第一步，因變量與中介變量的直接效應(yīng)；第二步，自變量對因變量的直接效應(yīng)；第三步，自變量對中介變量的直接效應(yīng)；最后，自變量與中介變量同時對因變量的效應(yīng)檢驗。其中，第一步和第二步，對道德解脫和員工沉默的零模型以及倫理氛圍對員工沉默的主效應(yīng)已經(jīng)得到驗證，因此可以進一步進行道德解脫的中介模型分析。第三部，檢驗自利型倫理氛圍對道德解脫的影響，分析結(jié)果顯示自利型倫理氛圍對道德解脫影響顯著(M3，y=1.25，P<0.001)。第四步，自利型倫理氛圍、道德解脫(歸己因)和員工沉默同時進入方程進行檢驗。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，道德解脫(歸己因)對員工沉默影響顯著(M6，y=0.505，P<0.01)，而自利型倫理氛圍對員工沉默的顯著性消失(M6，y=0.096，P>0.05)，這表明自利型倫理氛圍與員工沉默之間的主效應(yīng)隨著中介變量的介入而消失，因此可知道德解脫(歸己因)是自利型倫理氛圍與員工沉默之間的完全中介變量，因此假設(shè)H2得到支持。同樣，把自利型倫理氛圍、道德解脫(歸他因)和員工沉默同時進入方程進行檢驗，道德解脫(歸他因)對員工沉默影響顯著(M7，y=0.431，P<0.01)，而自利型倫理氛圍對員工沉默的顯著性沒有消失(M7，y=0.624，P<0.05)，這表明自利型倫理氛圍與員工沉默之間的主效應(yīng)隨著中介變量的介入并沒有消失，因此可知道德解脫(歸他因)是自利型倫理氛圍與員工沉默之間的部分中介變量。

權(quán)力距離調(diào)節(jié)效應(yīng)。將道德解脫、權(quán)力距離和兩者的交互項同時放入方程進行分析。表中顯示，道德解脫(歸己因)與員工沉默正向相關(guān)(M6，y=0.505，P<0.01)，權(quán)力距離與員工沉默正向相關(guān)(M6，y=0.396，P<0.01)，交互項(M6，y=-0.122，P<0.01)表明權(quán)力距離負向調(diào)整道德解脫(歸己因)與員工沉默之間的關(guān)系。道德解脫(歸他因)與員工沉默正向相關(guān)(M7，y=0.431，P<0.01)，權(quán)力距離與員工沉默正向相關(guān)(M7，y=0.276，P<0.01)，交互項(M7，y=-0.213，P<0.01)表明權(quán)力距離負向調(diào)整道德解脫(歸他因)與員工沉默之間的關(guān)系。假設(shè)3得到支持。

表3 HLM回歸分析

四、 數(shù)據(jù)結(jié)果討論

本研究以企業(yè)非倫理行為實施為背景，聚焦研究自利型倫理氛圍、道德解脫和權(quán)力距離對員工沉默行為選擇的影響，根據(jù)假設(shè)檢驗和數(shù)字呈現(xiàn)的內(nèi)在邏輯關(guān)系和結(jié)構(gòu)性焦點訪談所獲得的印證內(nèi)容，對序言中提出的三個問題和假設(shè)內(nèi)容分別討論如下：

第一個問題：面對企業(yè)非倫理行為，利己導(dǎo)向的自利型倫理氛圍更容易導(dǎo)致員工沉默行為選擇嗎？現(xiàn)有多數(shù)研究結(jié)果證明，自利型倫理氛圍與員工沉默行為選擇之間具有相關(guān)性[35]，但本研究通過數(shù)據(jù)驗證和焦點訪談發(fā)現(xiàn)，面對企業(yè)非倫理行為，員工都有選擇沉默的動機，表現(xiàn)不同的是利益維護主體的不同，在自利型氛圍中，通過數(shù)據(jù)分析和訪談內(nèi)容整理，員工沉默行為的選擇多基于以下幾個邏輯：第一，利益既得型。個體從企業(yè)非倫理行為中得到最大的好處，所以選擇同流合污型投機型緘默；第二，自我保護型。面對企業(yè)非倫理行為，有自己的良知和原則，但感到自己“人微言輕”，難以阻擋，又怕領(lǐng)導(dǎo)認為自己多事，不聽話，選擇不參與但也不去干預(yù)的旁觀式沉默；第三，風險防御型。風險防御型沉默是員工個體在對企業(yè)非倫理行為對自己所帶來的風險和不確定性進行充分理性評估后而選擇的風險防御型自我沉默，行動邏輯的目的是規(guī)避一切可能的風險。研究發(fā)現(xiàn)，自利與自我保護是人類的本性，自我保護也是每個人的本能，本身沒有對錯，不僅是自利型氛圍能引起員工沉默，其他氛圍也可能引起，只不過是自利型氛圍更容易誘導(dǎo)員工沉默行為選擇。在研究中還發(fā)現(xiàn)另外一個問題值得深度研究，“沉默忍耐”問題。當企業(yè)的非倫理行為對員工所帶來的風險、傷害超過員工忍耐極限時，員工不會再選擇沉默，而是反抗。正如一個對企業(yè)違法舉報的員工所言，“要么在沉默中忍受，要么在沉默中爆發(fā)”。對于企業(yè)非倫理行為前員工容忍度與沉默行為選擇的關(guān)系，值得今后深度探討。

第二個問題：道德解脫如何中介自利型倫理氛圍與員工沉默行為選擇？數(shù)據(jù)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，道德解脫對員工的沉默具有顯著的影響，自利型倫理氛圍與員工沉默之間的主效應(yīng)隨著中介變量的介入而消失，因此可知，道德解脫是自利型倫理氛圍與員工沉默之間的完全中介變量，員工沉默行為的選擇取決于道德的自我解脫，自我道德解脫程度越高，選擇沉默行為的可能性就越大。但道德解脫的不同歸因?qū)Σ煌某聊袨轭愋瓦x擇有直接的影響，歸他因的多選擇“莫管他人事，自掃門前雪”旁觀式沉默；而歸己因者則選擇“人微言輕”消極性對抗性沉默。研究結(jié)果表明，加大組織違法成本，提升員工的道德水平和維權(quán)意識對于防止企業(yè)非倫理行為下集體沉默具有實踐指導(dǎo)意義。

第三個問題，高權(quán)力距離的中國文化如何影響道德解脫與員工沉默行為的選擇？研究發(fā)現(xiàn)，高權(quán)力距離對道德解脫和員工沉默具有調(diào)節(jié)作用，且調(diào)節(jié)效應(yīng)會隨著道德解脫歸因不同而呈現(xiàn)不同的調(diào)節(jié)效應(yīng)。當?shù)赖陆饷?歸己因)水平高時，員工更容易為自己的非倫理行為辯護，權(quán)力距離單向一般調(diào)節(jié)；當?shù)赖陆饷撍揭话銜r，員工無法為自己的非倫理行為充分辯護，此時，由于高權(quán)力距離組織文化的存在，員工必須在感知風險、機會成本和機會收益之間平衡，選擇沉默是一種理智的選擇，此時，權(quán)力距離在道德解脫與沉默行為之間起到中性調(diào)解作用。當?shù)赖陆饷?歸他因)水平較高時，員工無法說服自己選擇沉默的情況下，鑒于組織“槍打出頭鳥”，或者“組織的未來與自己的命運休戚相關(guān)”，選擇默認型沉默。研究表明，在企業(yè)非倫理行為前，高權(quán)力文化與員工沉默具有相關(guān)性，權(quán)力距離越大，員工越傾向于沉默。

五、 結(jié)論與啟示

(一) 研究結(jié)論

本研究實證分析了自利型倫理氛圍下，面對企業(yè)的非倫理行為員工沉默行為，選擇的心理機制，道德解脫的中介作用和權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用，研究發(fā)現(xiàn)：第一，自利型倫理氛圍正向影響員工沉默行為的選擇。面對企業(yè)非倫理行為這一特定場景，無論自利型倫理氛圍和利他型倫理氛圍，員工都有選擇沉默行為的心理動機和現(xiàn)實需求。在自利型倫理氛圍下，員工沉默行為的選擇則更多處于自我利益算計和自我防御。第二，面對企業(yè)非倫理行為，道德解脫對員工沉默行為的選擇具有顯著的影響，自利型倫理氛圍對員工沉默的影響必須通過道德解脫這一中介變量予以實現(xiàn)，道德解脫的不同歸因?qū)T工不同類型的沉默行為選擇具有直接影響。第三，高權(quán)力距離對道德解脫和員工沉默起著調(diào)解作用，且調(diào)節(jié)效應(yīng)會隨著道德解脫歸因的不同而呈現(xiàn)不同的調(diào)節(jié)效應(yīng)。先前研究表明，權(quán)力距離會抑制員工的建言行為，進而導(dǎo)致員工在面對企業(yè)非倫理行為時，選擇沉默。本文進一步研究發(fā)現(xiàn)，道德自我解脫的原因影響權(quán)力距離對員工沉默行為選擇的調(diào)解強度，道德解脫歸己因越弱，權(quán)力距離對員工沉默行為選擇意愿的調(diào)節(jié)強度就越弱，道德解脫歸他因越強，權(quán)力距離對員工沉默行為選擇意愿的調(diào)節(jié)強度就越強。

本文的理論貢獻主要體現(xiàn)在以下三個方面：

(1)檢驗了自利型倫理氛圍對員工道德解脫心理的影響作用。道德解脫之前的研究側(cè)重于對個體或者群體倫理決策行為的影響，研究發(fā)現(xiàn)，在自利型倫理氛圍中，員工個體本質(zhì)上處于一個矛盾的利益困境之中：要么選擇利己，要么選擇利他，而這又演化出復(fù)雜的道德心理與道德關(guān)系。在利益的驅(qū)動下，個體與組織利益間會發(fā)生沖突，因此在面對倫理問題時，員工以“我是為企業(yè)利益”為由而選擇沉默，實現(xiàn)道德上的解脫。本研究細化了道德解脫心理的影響因素，為以后組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風格，尤其是組織倫理氛圍(關(guān)懷性、規(guī)則性)對道德解脫的作用奠定了一定的基礎(chǔ)。

(2)檢驗了道德解脫在自利型倫理氛圍與員工沉默之間的影響。之前對倫理氛圍與員工沉默關(guān)系之間的研究，主要從心理安全，心里預(yù)期視角進行研究，而不同的倫理風格也會起到不同的調(diào)節(jié)作用，但是卻忽視了組織中個體道德解脫在員工面臨非道德問題而選擇沉默的作用，道德解脫無形中助長了員工的“道德虛偽”，逃避了自身的工作職責，以“道德偽善”來掩蓋問題，本文從道德解脫的視角對員工沉默行為進行研究，深化了道德對員工沉默行為的影響認知，為以后的員工行為管理奠定了一定的理論基礎(chǔ)。

(3)深化了權(quán)力距離對道德解脫和員工沉默之間作用的理解。之前研究權(quán)力距離對員工沉默行為的影響主要從社會距離、權(quán)力掌控、互動距離等角度切入，而之前的研究表明權(quán)力距離會抑制員工的建言行為，進而導(dǎo)致員工在面對企業(yè)問題時，選擇沉默。但本文的研究表明，在引入個體道德解脫變量后，權(quán)力距離隨著道德解脫歸因的不同，而形成不同的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究拓展了權(quán)力距離的應(yīng)用場景，對于理解權(quán)力文化如何影響員工的群體行為，進而影響個體的道德行為具有重要啟發(fā)。

(二) 實踐啟示

在中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，組織和企業(yè)有組織、有預(yù)謀的違法和違規(guī)行為時有發(fā)生，企業(yè)非倫理行為前員工集體沉默現(xiàn)象也不在少數(shù)，本研究聚焦研究了自利型倫理氛圍、道德解脫、權(quán)力距離對員工沉默行為選擇的影響，發(fā)現(xiàn)自利型倫理氛圍是員工選擇沉默的溫床，道德解脫是員工自圓其說、自我麻醉的工具，權(quán)力距離是中國員工不敢舉報與反抗的精神枷鎖。企業(yè)頻繁地造假事件與企業(yè)短視有關(guān)，更與員工的冷漠與自私有關(guān)。為規(guī)范企業(yè)的經(jīng)營行為，提升員工的道德水平和自我權(quán)益維護能力，對企業(yè)董事會，特別是集團企業(yè)和母子公司來說：(1)完善三會一層決策治理機制，監(jiān)督檢查風險防范機制，激勵與約束并融的激勵與懲罰機制，推動企業(yè)治理機制完善，遏制組織集體違規(guī)行為的發(fā)生；(2)把空洞的倫理教條轉(zhuǎn)化為具體的激勵與懲戒制度與規(guī)則，清晰是非，通過完善的底線制度，讓員工不敢違，不想違，不讓違；(3)走群眾路線，設(shè)立完善的信息反饋與舉報機制，遏制組織非倫理行為的發(fā)生和發(fā)展。而對政府監(jiān)管部門來說，除了完善相關(guān)制度與規(guī)則，加大違法者成本外，建立多渠道信息反饋機制和基于利益的利益相關(guān)者社會協(xié)同治理機制是遏制組織違法違規(guī)行為前組織集體選擇沉默的最有效的路徑。

(三) 研究局限與展望

由于工作場所中的員工沉默行為是一個多層次，多維度的構(gòu)念，因而也存在一些局限性：(1)測量風險，由于被調(diào)查者的文化和學(xué)歷背景的不同，不同個體對道德標準的要求存在差異，因此測量結(jié)果會存在一定差異。(2)問題的泛化。本文研究樣本主是國有背景的公司及政府機構(gòu)，但是對民營企業(yè)以及以網(wǎng)絡(luò)為支撐的平臺型公司缺乏研究。(3)操作風險。由于被調(diào)查者可能存在認知偏差，對于道德解脫、員工沉默這些抽象的概念理解可能會不同，未來可以采用質(zhì)化研究、實驗研究等方法減少由于認知差異造成的結(jié)果偏差。

未來研究重點：(1)道德解脫作為倫理決策行為的新分析工具，如果賦予個體相應(yīng)的社會角色，對于公共治理、社會資本與網(wǎng)絡(luò)研究等領(lǐng)域?qū)a(chǎn)生重要的影響。(2)在研究對象上，現(xiàn)有研究主要側(cè)重于員工沉默，但是對于管理者尤其是中高層管理者的沉默行為研究較少，而管理者在考慮是否沉默時，其考慮的因素和格局較普通員工具有差異，這也需要進一步深入研究。(3)員工沉默行為普遍存在世界各個組織中，沉默行為的跨文化研究值得深入探討。