梅玉琳 吳德松

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，上市公司股權(quán)分置改革的完成，企業(yè)高管的薪酬與股改之前相比，呈現(xiàn)大幅度增長(zhǎng)，天價(jià)薪酬的背后隱藏著諸多因素。因此，這種對(duì)高管的高額回報(bào)也逐漸引起各界學(xué)者以及專家的關(guān)注。目前，企業(yè)中通常面對(duì)最多的是委托代理問題，從股東與經(jīng)營(yíng)者角度分析，企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)是相互分離的，股東負(fù)責(zé)出資，建立公司，而經(jīng)營(yíng)者受股東所托負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)管理公司企業(yè)，因此，管理者為了個(gè)人利益，經(jīng)常會(huì)違背股東意愿，作出欠佳或者錯(cuò)誤的經(jīng)營(yíng)決策。導(dǎo)致出現(xiàn)道德問題和逆向選擇風(fēng)險(xiǎn)。為了緩解股東與管理者之間目標(biāo)的不一致性，企業(yè)通過高管薪酬的控制與管理，約束管理者們?cè)谄髽I(yè)生產(chǎn)過程中的行為，以因降低企業(yè)的代理成本，提高企業(yè)的利潤(rùn)。但是，是什么因素影響著高管薪酬呢？通過現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理，目前影響上市公司高管薪酬的因素，大致可以分為企業(yè)業(yè)績(jī)、人力資本、政治干預(yù)以及管理層權(quán)力等因素。

一、高管薪酬的影響因素

（一）企業(yè)的業(yè)績(jī)因素

在企業(yè)的薪酬體系的建設(shè)中，最離不開的就是公司的業(yè)績(jī)，隨著上市公司的股權(quán)分置改革的完成，高管的薪酬與公司的業(yè)績(jī)聯(lián)系越來越緊密。Garwal（1981）指出高管薪酬的高低與公司的邊際生產(chǎn)率息息相關(guān)，能力越強(qiáng)的高管，為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值越大，那么其所獲的報(bào)酬也就越多。林浚清（2003）通過對(duì)我國(guó)A股上市公司的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高管薪酬隨著隨著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的上升而不斷增加。從博弈論的角度分析，高管的薪酬是股東與高管之間相互博弈的結(jié)果，如果股東所支付的報(bào)酬能夠剛好匹配高管的能力，那么企業(yè)高管就好把努力工作，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績(jī)放在第一位。否則，高管會(huì)認(rèn)為其所得到的報(bào)酬不足以彌補(bǔ)他為公司所作出的付出，就很可能會(huì)利用管理層權(quán)力支配企業(yè)資源，為自己謀取更多的利益。張恩眾（2007）通過構(gòu)建多元回歸模型的方式得出高管薪酬會(huì)受到公司業(yè)績(jī)的影響，但是這種影響取決于企業(yè)盈虧程度，企業(yè)如果盈利，那么必定會(huì)帶動(dòng)高管薪酬的增加。此外，通過朱曉妹（2011）的研究中，可以發(fā)現(xiàn)影響高管薪酬的因素不止一個(gè)，但其中最顯著的影響因素是公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，這也就是各個(gè)企業(yè)采用與公司業(yè)績(jī)相掛構(gòu)的薪酬體系的原因。

（二）人力資本因素

人力資本理論起源于18世紀(jì)，是由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立，該理論包含著兩類含義，第一種含義指的是隨著經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，企業(yè)中人力資本產(chǎn)生的作用運(yùn)越來越大，最終會(huì)超越物質(zhì)資本在企業(yè)中所產(chǎn)生的作用。第二類含義強(qiáng)調(diào)了教育投資是人力資本的主要構(gòu)成，若要提高人力資本的質(zhì)量，就要加大教育投資。而人力資本區(qū)別于物質(zhì)資本的，它是體現(xiàn)于勞動(dòng)者身上的，指的是勞動(dòng)者的知識(shí)儲(chǔ)備、技術(shù)技能、文化水平等相關(guān)因素。Hogan and Mepheters通過研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬隨著員工年齡的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)；蘇方國(guó)（2011）認(rèn)為員工的受教育水平的程度也是影響高管薪酬的一個(gè)重要因素，二者之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。此外，企業(yè)高管的任職時(shí)間影響著高管的薪酬水平，高管的任職時(shí)間越長(zhǎng)，薪酬就會(huì)越高，二者呈顯著正相關(guān)（Hill和Phan,1991）。

（三）政治干預(yù)因素

在我國(guó)上市公司中有大部分企業(yè)都是國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)中特殊的人才選拔與晉升機(jī)制、薪酬體系的建設(shè)以及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與非國(guó)有企業(yè)有很大的不同。黃福廣（2011）指出從目前上市公司高管的晉升來看，如果企業(yè)有政治晉升渠道，那么對(duì)于企業(yè)高管來說會(huì)有一定的激勵(lì)作用，更加有利于高管為企業(yè)敬責(zé)工作。值得關(guān)注的是，劉青松等（2015）對(duì)這一觀點(diǎn)進(jìn)行了補(bǔ)充，指出政治晉升雖有激勵(lì)作用，但這一激勵(lì)作用不表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任上，而是更多的以社會(huì)責(zé)任的形式呈現(xiàn)。Gu.et.al(2011)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，如果中國(guó)政府對(duì)企業(yè)越干預(yù)，那么企業(yè)高管薪酬就會(huì)直低，二者之間呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。 孫惠(2012) 通過研究中央控股企業(yè)與地方控股企業(yè)的高管薪酬的區(qū)別，發(fā)現(xiàn)地方控股國(guó)有企業(yè)高管薪酬對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)更加敏感。在我國(guó)特殊市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府與企業(yè)之間往往會(huì)存在著緊密的聯(lián)系，這一緊密的聯(lián)系就稱之為政治關(guān)聯(lián)。但鑒于學(xué)者對(duì)政治關(guān)聯(lián)與高管薪酬研究較少，目前還沒有形成一個(gè)明確的結(jié)論。吳成頌（2015）、唐松等（2014）從政治關(guān)聯(lián)的角度研究高管薪酬，結(jié)果發(fā)現(xiàn)政治關(guān)聯(lián)能夠促進(jìn)高管薪酬對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的敏感性，但國(guó)有企業(yè)中存在政治關(guān)聯(lián)可能會(huì)損害企業(yè)未來的績(jī)效。與此觀點(diǎn)相反的是，晏艷陽等（2014）等則認(rèn)為高管薪酬對(duì)業(yè)績(jī)的敏感性會(huì)受到政府多個(gè)任務(wù)目標(biāo)的影響，任務(wù)目標(biāo)越多，敏感性會(huì)越差。

（四）管理層權(quán)力因素

管理層權(quán)力所反映的是管理層所表現(xiàn)出對(duì)公司控制權(quán)的影響力，其一般能夠影響董事會(huì)對(duì)管理層薪酬體系的決策、設(shè)計(jì)以及制定。Murphy(2001)指出企業(yè)制定薪酬機(jī)制時(shí)，一般先是由企業(yè)人力資源部門提出相關(guān)方案，再經(jīng)企業(yè)高管們的審查與復(fù)核，最后由薪酬考核委員表決。在這一過程中企業(yè)高管們是參與其中的，所以其有能力影響企業(yè)的薪酬體系的建設(shè)。當(dāng)公司治理存在缺陷的前提下，管理層可能會(huì)利用自身的權(quán)力為自己謀取更多的私利，這樣不僅會(huì)損害股東的利益，而且對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)帶來不利影響，此時(shí)，根據(jù)最優(yōu)契約理論，企業(yè)管理層薪酬激勵(lì)目標(biāo)就有可能無法實(shí)現(xiàn)。所以，管理層權(quán)力是影響高管薪酬的又一因素之一。從現(xiàn)有文獻(xiàn)中可以發(fā)現(xiàn)，目前關(guān)于管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響研究主要集中在兩個(gè)方面，一是管理層通過其權(quán)力實(shí)現(xiàn)高管薪酬的途徑與方法，權(quán)小峰（2010）等指出高管能夠利用其在公司的特殊權(quán)力以及公司治理缺陷為自己獲取更多的利益，從而增加自己的收入；二是管理層權(quán)力與高管薪酬的相關(guān)性。對(duì)此兩方面，不同的學(xué)者發(fā)表了自己不同的觀點(diǎn)。代彬等（2011）、傅頎（2013）指出管理層權(quán)力在一定的程度上會(huì)弱化高管薪酬的激勵(lì)效果，劉星等（2012）通過研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的敏感性會(huì)受到管理層權(quán)力因素的影響，管理層權(quán)力越大，公司敏感性越差。王克敏等（2007）表述了不同的觀點(diǎn)，其認(rèn)為管理層權(quán)力與高管薪酬呈顯著正相關(guān)，也即管理層權(quán)力越大，高管薪酬也就越高。

二、總結(jié)

通過相關(guān)文獻(xiàn)的梳理，本文認(rèn)為目前學(xué)術(shù)圍繞高管薪酬所作的研究較豐富，大致可以得出以下結(jié)論：第一，雖然高管薪酬影響因素的研究已經(jīng)比較全面，但是研究的結(jié)論還尚未統(tǒng)一，例如管理層權(quán)力對(duì)高管薪酬的影響，有的學(xué)者認(rèn)為二者之間是呈正相關(guān)，但有些學(xué)者卻得出了相反的結(jié)論；第二，當(dāng)前對(duì)高管薪酬的研究主要是以面板數(shù)據(jù)為主，而采用時(shí)間序列方式研究高管薪酬影響因素的文獻(xiàn)較少，也即研究過程中缺少動(dòng)態(tài)性特征；此外，當(dāng)前衡量高管薪酬指標(biāo)時(shí)，主要采用上市公司前三名高管薪酬的自然對(duì)數(shù)，但是此種方法很容易忽略企業(yè)高管的隱性薪酬，比如高層管理人員的在職消費(fèi)、企業(yè)激勵(lì)高管為給予的股權(quán)、期權(quán)等，但這些隱性報(bào)酬大部分均未包含在研究對(duì)象中，高管薪酬指標(biāo)的衡量缺少客觀性與準(zhǔn)確性。因此，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬機(jī)制會(huì)不斷完善，衡量企業(yè)高管薪酬的方法會(huì)更加全面，后期學(xué)者們可以著眼于這些方向，采用定性與定量相結(jié)合的方式，對(duì)高管薪酬的進(jìn)行研究。