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        能者多勞是坑or not

        2019-02-28 21:13:44趙松華
        人力資源 2019年1期
        關鍵詞:小云領導案例

        趙松華

        正方:能者多勞是個人價值的體現(xiàn),有能力才有機會被人需要。

        反方:能者多勞后有按勞分配嗎?我不想被所有人需要,只想做自己的工作。

        疑問:能者多勞到底是不是坑?

        能者多勞是坑

        “能者”是誰來判定的

        案例:小張所在的部門算上領導共有五人,其中,有兩位老同志馬上退休了,工作積極性不高。一位女同志正準備要二胎,精力、重心完全不在工作上。部門領導總給小張做思想工作,諸如:你還年輕,進步空間很大;你能力比其他員工強,能者多勞;部門是一家人,別人的工作能幫忙還是要幫的,畢竟你有這個能力。

        小張服從領導的安排,替老同志分擔,替女同志分擔,替領導分擔。整日過著陀螺一樣的生活,白加黑,五加二,工作越干越多,越多越易出錯,越出錯受到批評的次數(shù)越多,所以情緒越來越失落,甚至開始懷疑自己的能力。

        點評:如果能者多勞是他人判定的,“能者”這個詞就是他人給能者戴的高帽。當一個人被別人稱贊為能者時,就意味著這個人有過人之處,可以做一般人做不到的事情,但是這種帶有目的性的夸贊就避免不了以后會被他人麻煩、揩油,所以是個坑。因為有沒有能力自己最清楚,真正的能者不需要總被當作一個話題或借口。

        如果認為自己是能者,那么辛苦成為能者的意義,不在于“多”勞,而在于“精”勞。我們努力工作讓自己變?yōu)閺娬?、有能力的人物,目的肯定不是為了承擔更多繁雜的瑣事,而是要在自己的領域內不斷鉆研、精益求精,成為一個有權力對他人的無理要求說“不”的能者。所以,要提倡能者“精”勞,才是對能者最好的肯定。

        “多勞”并不能得到相應的報酬

        案例:孫芳是一中小企業(yè)的人力資源經(jīng)理。近年來,國家出臺了許多對中小企業(yè)減負的政策,如果不能很好地理解這些政策,企業(yè)就會損失許多糊涂賬。孫芳作為中層干部,認為自己可以通過做一些對公司有利的事情,體現(xiàn)自己的價值,實現(xiàn)升職加薪。

        孫芳去公司所在地政府部門要來政策文件,仔細研讀,通過咨詢、調查、學習,她用三年的時間,為企業(yè)爭取了一千多萬元的政策性補助。老板總在各種大會小會上夸贊孫芳有能力、有思想,但卻對升職、加薪問題只字不提。這讓孫芳很失落,而且她通過其他方式得知,老板認為這是作為公司員工應該做的,不應該有點功勞就邀功。

        點評:“多勞”的能者往往得不到與之相匹配的報酬,這種分配不合理即是坑。社會上相同專業(yè)畢業(yè)的人,有的人忙碌到生活中只剩下工作,有的人卻還沒找到工作,出現(xiàn)這種兩極的現(xiàn)象,是因為公司算了一筆“精明賬”,即請一個人給他1.5倍的工資讓他干兩個人的活兒,要比請兩個人發(fā)兩個人的工資做合理的工作劃算。公司思考的是怎樣花最少的錢發(fā)揮最大的效用,完成更多的工作量,但是這本身就是對能者的壓榨。公司提倡能者多勞,就是為了節(jié)省成本,但是這對能力者本身是不公平的,因為多勞可能就會引起過勞,加班就意味著員工把自己休息、娛樂的時間奉獻給公司做單向度的付出,事實上還不能得到應有的回報,這當然是坑。

        能者多勞不是一個科學合理的分工方式

        案例:小云是公司的活躍因子,經(jīng)常在開會提出許多新鮮的點子,也經(jīng)常付諸實踐,做出一些成績。作為公司的領導,自然喜歡這樣的員工。公司有重要的、提成高的工作,領導都會首先想到小云。這引起許多同事的不滿。領導憑什么認為小云就能勝任這些工作,就因為她平時愛發(fā)言,愛往領導辦公室跑?這種分配根本不合理。

        點評:從公司角度,能者多勞是一種高效率的運作方式,但不是一個科學合理的分工方式。原因有三:

        第一,按能力劃分工作量會使員工變得冷漠,破壞工作氛圍。一旦公司按能分配任務,能力強就要被分配更多的任務,那么員工為了逃避過度勞累的工作,將不會愿意顯露出自己的才能。

        第二,分工合作能夠帶來財富。經(jīng)濟學中的比較優(yōu)勢原理就是指每個人都有自己的比較優(yōu)勢,也就是自己擅長的事情,但是能者也要和普通人進行合作,和別人進行交換,才能創(chuàng)造最大的財富。

        第三,按能力劃分工作量會造成能者的壟斷。既得利益者才會鼓吹能者多勞,目的是排除所有可能的競爭者,能者多勞最可怕的情況是會發(fā)展為能干什么就多干什么,即能者才可以多勞,最后形成了能者的壟斷。沒有誰天生就能,工作可以塑造更多能者,不是讓已經(jīng)很擅長的員工繼續(xù)去做,而是讓那些不擅長的員工有機會去嘗試。 如果社會的分工僅僅是按能,而不是以人的需要、人的成長、人的幸福為出發(fā)點,那么能者多勞就依然是坑。

        承認做能者的價值,也肯定多勞的價值,但是能者自然多勞是一種權責分配問題。有些能者愿意去多勞,比如范仲淹的“先天下之憂而憂”,這是作為一類人的代表,他們有理想,有境界,想要通過自己的能力為天下人謀福。我們必須要肯定這一類人的偉大,但并不是所有人都能達到這樣的境界,更多的職場人還只停留在工作、掙錢、養(yǎng)家,糊口的層面,即便他們是能者,也只是想著如何通過自己的能力讓自己和家人生活得更好,作為公司領導者,也不能認為這種想法就是錯的,也不能認為能者多勞是理所當然的,更不能拿“范仲淹們”對那些想獨善其身的員工進行道德綁架。

        能者多勞不是坑

        無能者多勞才是坑

        案例:小王是公司的“小百科”。打印機壞了,找小王修;網(wǎng)斷了,找小王連;員工關系搞不定了,找小王調解;公司有重要客戶,找小王對接……只有你想不到的,沒有小王辦不到的。

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