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        給管理加點(diǎn)心理學(xué)

        2019-02-28 21:13:50張?zhí)m君張瑾冬
        人力資源 2019年2期
        關(guān)鍵詞:心理學(xué)薪酬培訓(xùn)

        張?zhí)m君 張瑾冬

        瑞士著名哲學(xué)家、分析心理學(xué)創(chuàng)始人榮格提出:“內(nèi)驅(qū)力就是人們內(nèi)在的動力,是個(gè)體在環(huán)境和自我交流的過程中產(chǎn)生的,具有驅(qū)動效應(yīng)的,給個(gè)體以積極暗示的生物信號。”每個(gè)人都有內(nèi)驅(qū)力,它是人們追求實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)的力量。內(nèi)驅(qū)力一旦形成,會對人們形成持續(xù)穩(wěn)定的影響。當(dāng)員工內(nèi)在動力足夠強(qiáng)時(shí),其被激發(fā)的潛能所發(fā)揮出來的能力更強(qiáng)大。一個(gè)好的管理者可以洞察員工的內(nèi)驅(qū)力源于何處,并且給予積極的反饋,增加其內(nèi)在驅(qū)動力。而今,越來越多的企業(yè)運(yùn)用心理學(xué)的理論與方法,幫助管理者掌握員工心理動態(tài),從而采取更加有效的管理方法,提高管理水平,促使員工與企業(yè)同步發(fā)展,實(shí)現(xiàn)共贏。

        用心理學(xué)知識為員工“提速”

        基于心理學(xué)視角的員工培訓(xùn)工作發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)模式下,大部分企業(yè)的員工培訓(xùn)形式相對單一,這顯然難以滿足員工個(gè)人和企業(yè)發(fā)展的需求。如果將心理學(xué)理論與員工培訓(xùn)結(jié)合到一起,員工對培訓(xùn)的接受程度則大幅提升。比如由美國心理學(xué)家洛欽斯提出的首因效應(yīng),指交往雙方形成的第一次印象對今后交往關(guān)系的影響,也即“先入為主”帶來的效果。雖然第一印象并非總是正確的,但卻是最鮮明、最牢固的,并且決定著以后雙方交往的進(jìn)程。如果一個(gè)人在初次見面時(shí)給人留下良好的印象,那么人們就愿意和他接近,彼此也能較快地取得相互了解,并會影響人們對其以后一系列行為和表現(xiàn)的解釋。反之,對于一個(gè)初次見面就引起對方反感的人,即使由于各種原因難以避免與之接觸,人們也會表現(xiàn)冷淡,在極端的情況下,甚至?xí)谛睦砩虾蛯?shí)際行為中與之產(chǎn)生對抗?fàn)顟B(tài)。如果將首因效應(yīng)運(yùn)用在企業(yè)培訓(xùn)中,培訓(xùn)者留給員工的第一印象非常重要。一般來講,員工更容易接受態(tài)度和藹、親近的培訓(xùn)人員,在授課方面,如果課程內(nèi)容豐富且貼近實(shí)際,授課方式風(fēng)趣幽默,那么培訓(xùn)工作對員工的吸引力也就更強(qiáng)。換言之,在心理學(xué)視角下的企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)該更多地關(guān)注員工的感受,根據(jù)員工的實(shí)際需求制定培訓(xùn)內(nèi)容。

        另一方面,企業(yè)管理者也時(shí)常將工作效率作為衡量員工驅(qū)動性強(qiáng)弱的指標(biāo)之一。但是,提高工作效率不是一句空話,管理者應(yīng)觀察員工的工作方式方法和節(jié)奏,并運(yùn)用一定的心理學(xué)知識去幫助他們高效地完成任務(wù)。

        丹尼爾·卡尼曼在《思考,快與慢》一書中指出,大腦其實(shí)在同步運(yùn)行兩套完全不同的系統(tǒng),一套是無意識系統(tǒng),另一套是深思熟慮系統(tǒng)。其中無意識系統(tǒng)將我們的大部分行為自動化,以快捷方式過濾掉“不相關(guān)”的信息和選擇,以此減輕深思熟慮系統(tǒng)的負(fù)擔(dān)。這個(gè)系統(tǒng)多數(shù)情況下很有用,但是也因?yàn)椴荒荏w驗(yàn)完全客觀的現(xiàn)實(shí),時(shí)常會導(dǎo)致工作失誤。而深思熟慮系統(tǒng)負(fù)責(zé)推理、自我控制和前瞻思維等復(fù)雜功能。它擅長處理陌生、復(fù)雜或者抽象的事情。但是這套系統(tǒng)容量有限,如果使用過度或者注意力不集中,人們就很難保持平衡或可靠的狀態(tài)。當(dāng)了解了思維系統(tǒng)潛在的規(guī)律后,我們就可以有針對性地制定工作策略。比如,在工作場所,我們可以有意識地只關(guān)注身邊發(fā)生的一小部分事情,而過濾掉其他與工作不相干的部分。

        馬里蘭大學(xué)心理學(xué)家經(jīng)過40載的研究發(fā)現(xiàn),用心表達(dá)好一個(gè)具體目標(biāo)能讓人的表現(xiàn)顯著提升,在可被量化任務(wù)上的表現(xiàn)一般能提升15%。清晰的目標(biāo)能讓我們集中精力,因?yàn)槌繕?biāo)前進(jìn)能給大腦的獎勵(lì)系統(tǒng)帶來很大的滿足感,防止我們工作時(shí)心煩意亂。所以我們每天都需要花幾分鐘時(shí)間思考,今天要做的最重要的事、要做的工作,要辦成這些事最重要的是什么。確立目標(biāo)之后,我們才能精準(zhǔn)發(fā)力。

        以正激勵(lì)方式為員工“提氣”

        在企業(yè)管理工作中,績效考核這一部分內(nèi)容非常關(guān)鍵。企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),必須關(guān)注績效管理。但是企業(yè)必須控制好績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)——績效考核的尺度,才能夠保障自身經(jīng)營成果,同時(shí)穩(wěn)定員工隊(duì)伍,為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

        根據(jù)心理學(xué)理論可知,在員工績效考核中,“順序效應(yīng)”這一理論具有較高的應(yīng)用價(jià)值,基于該理論的績效考核主要是以員工職能與考核內(nèi)容為依據(jù),確定“先嚴(yán)后寬”還是“先寬后嚴(yán)”的原則。比如企業(yè)執(zhí)行新制度時(shí),應(yīng)該遵循“先寬后嚴(yán)”的原則,基于此可以增強(qiáng)員工對新制度的適應(yīng)力,隨著時(shí)間的推移,員工對新制度有所適應(yīng),此時(shí)再以工作目標(biāo)為依據(jù),嚴(yán)格執(zhí)行考核內(nèi)容。再比如,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核晉升,則要考慮選擇“先嚴(yán)后寬”的原則,即在考核之初制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn),在高門檻條件下選拔出具備突出能力的人才,為企業(yè)發(fā)展提供人才支持,與此同時(shí)也為員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展提供支持。

        對員工既要有考核,也要有適當(dāng)?shù)募?lì)。哈佛大學(xué)心理學(xué)家威廉·詹姆士在對員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn),缺乏激勵(lì)的員工僅能發(fā)揮實(shí)際工作能力的20%-30%,受到充分激勵(lì)的員工,其潛力則可以發(fā)揮到80%-90%。如何在工作上調(diào)動員工的積極性,激發(fā)員工的創(chuàng)造力成為管理者日益關(guān)注的問題。

        美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾將激勵(lì)定義為:一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵(lì)——它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)。人的一切行動都是由某種動機(jī)引起的,動機(jī)是一種精神狀態(tài),它對人的行動起激發(fā)、推動、加強(qiáng)作用。在企業(yè)文化建設(shè)中,員工自我價(jià)值的認(rèn)同是非常重要的內(nèi)容。因此,企業(yè)必須在員工管理中運(yùn)用科學(xué)、合理、完善的激勵(lì)機(jī)制,使員工的積極性得到調(diào)動。如果企業(yè)想在人才市場上具有較強(qiáng)的競爭力,制定市場同位中的高薪酬水平是一個(gè)重要因素。不同企業(yè)其品牌知名度不同,采取的薪酬策略也不同;同一企業(yè)在不同發(fā)展階段所采用的薪酬策略也不盡相同。比如,有些知名企業(yè)采取的是中等薪酬策略,其固定薪酬并不是行業(yè)里薪酬排位最高的,但他們依舊能吸引和保留優(yōu)秀人才,因?yàn)槌烁黝惛@猓髽I(yè)搭建的平臺與成長環(huán)境對優(yōu)秀人才有著更強(qiáng)的吸引力。此外,企業(yè)應(yīng)注重薪酬激勵(lì)制度的公平性,公平的職位等級評價(jià)和員工能力評價(jià)體系,可以最大限度地消除員工間的不公平感。企業(yè)不妨請員工參與薪酬設(shè)計(jì),或者與員工積極溝通,使員工更加認(rèn)可薪酬方案,增強(qiáng)員工間的公平感。

        在日常管理中,企業(yè)管理者應(yīng)與員工保持積極有效的溝通和交流,注重觀察員工的日常工作與生產(chǎn),根據(jù)他們的行為來確定他們的需求,如此才能夠保證激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)符合人性化要求。

        需要注意的是,激勵(lì)制度的建設(shè)也存在一個(gè)適度問題,如果激勵(lì)制度與員工的心理預(yù)期相差甚遠(yuǎn),那么就不存在激勵(lì)作用,甚至還會給管理工作帶來負(fù)面的影響?;谛睦韺W(xué)視角來探析企業(yè)員工激勵(lì),我們可以運(yùn)用需求層次理論與公平理論,即以員工的能力和公平原則為依據(jù),對員工崗位與工作內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整,確保員工的工作效能得到充分發(fā)揮,使其通過工作獲得成就感與滿足感。比如一些企業(yè)存在空缺職位,可以優(yōu)先在內(nèi)部進(jìn)行競聘,讓員工根據(jù)自身能力來獲取職位,實(shí)現(xiàn)晉升。有的企業(yè)存在級別相同但工作職責(zé)不同的崗位,這類企業(yè)可以選擇定期輪崗的方式,既可以維持員工對工作的新鮮感,又能不斷學(xué)習(xí)更多的崗位技能,同時(shí)還能保持良好的工作積極性。

        有時(shí)員工可能會出現(xiàn)狀態(tài)不佳、人際關(guān)系緊張等問題。針對此,管理者也要運(yùn)用近因效應(yīng)等心理學(xué)知識幫助員工克服困難,改善員工之間的關(guān)系。

        管理和心理學(xué)兩者之間存在著必然聯(lián)系以及密不可分的連帶關(guān)系,將二者結(jié)合起來對于推動企業(yè)發(fā)展具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。因此,企業(yè)管理者有必要基于心理學(xué)實(shí)踐,圍繞員工管理模式的完善與建設(shè)進(jìn)行探究,從而推動現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

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