彭榮模

中國人民大學(xué)與領(lǐng)英網(wǎng)最近發(fā)布的調(diào)研報告顯示，在企業(yè)人力資源各崗位中，招聘類崗位人員晉升到人力資源總監(jiān)所需的時間最短。其實在招聘人員誘人的發(fā)展前景背后，更多的是他們面對急切的用人需求卻無人可用時的焦灼與絕望。

旁觀者可能會說，一個企業(yè)有個別崗位有時招不到人不奇怪，但不至于很多崗位總是招不到人??！而現(xiàn)在，這種“不至于”的現(xiàn)象卻實實在在地在不少企業(yè)存在著。

為什么有的公司總是招不到人呢？筆者觀察發(fā)現(xiàn)，這些公司在自身競爭力、內(nèi)部管理和外部環(huán)境上都存在著明顯的不足。

薪酬競爭力差，品牌光環(huán)弱

【錢少】薪酬缺乏吸引力

薪酬可以說是決定一個企業(yè)是否有吸引力的直接因素。企業(yè)再大，如果薪酬太低，也沒有多少人甘愿去奉獻青春；企業(yè)再小，如果薪酬具有吸引力，也不愁人才不登門。

不管你愿不愿意承認(rèn)，高薪就是人才競爭力?？杀氖?，很多老板不愿正視現(xiàn)實，總是埋怨招聘工作不得力，恨不得用2000元的微薄工資招到價值20000元的人才，真真令招聘人員苦不堪言。

最諷刺的是，很多老板在用人時開口就是：“錢不是問題，什么都好談！”結(jié)果當(dāng)人家誠心跟他談時才發(fā)現(xiàn)，最大的問題就是給錢太少！

實際上，低工資往往意味著高人工成本，比如磨洋工、人員高流動率；而高工資或與市場平均工資水平接軌則意味著較低的人工成本，比如人均產(chǎn)能高、企業(yè)少招人。然而遺憾的是，很少有企業(yè)經(jīng)營者具備這樣的理念。

如何評估一個崗位該定多少薪酬才有吸引力？人力資源專業(yè)人員的回答是，根據(jù)崗位的招聘半徑確定其薪酬半徑，進而制定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。如果一個崗位的招聘半徑是全省范圍，那就要參照全省同一崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來定薪。若你非說隔壁老王公司比你出得少，人照樣擠破門檻，那就是自欺欺人。

建議

1.有錢不愿給，就得換腦筋；你不換腦筋，人家就換老板（或者磨洋工）；2.若是兜里沒錢，想給也拿不出，那就要學(xué)會“畫餅”，許諾獎金，或者給人點精神滿足，讓人相信你說的會變現(xiàn)。當(dāng)然，事后最好能兌現(xiàn)，不然后果很嚴(yán)重。

【池小】池子太小養(yǎng)不住大魚

應(yīng)聘者找工作大多喜歡找大公司，自然有其道理。大公司往往意味著有實力，讓人更有安全感；大公司一般有更多機會，成長和發(fā)展空間較大；在大公司工作有面子，以后跳槽更好找工作。

如果你的公司總是招不到人，想想是不是池子太小，人家看不上？

建 議

1. 不蒸饅頭爭口氣，老板帶領(lǐng)員工們苦干實干，早點把公司做大做強；

2.為核心崗位人才提供優(yōu)厚的薪資，錢多還是能在一定程度上沖抵池小的短板的；

3.最好能有一兩條“大魚”來撐門面，用人氣來提升吸引力，像李開復(fù)、毛大慶自己搞的小池子，照樣應(yīng)者云集。有大咖撐門面，小池子都不叫小池子，叫藍(lán)海。

【名微】缺乏知名度和影響力

想想那些青春美少女們拼命想成網(wǎng)紅，你就知道這社會知名度有多重要了。最新數(shù)據(jù)顯示，中國有2960多萬家企業(yè)，看看貴公司在全國、全行業(yè)、全省、全市排名第幾，又有多少人知道你的存在呢？

在人才市場上，公司是否有知名度、美譽度和影響力，最終還是應(yīng)聘者說了算。如果沒什么人前來應(yīng)聘，你就要好好思索自身在業(yè)界的影響力了。

提升企業(yè)知名度和影響力是一項系統(tǒng)工程，但很多企業(yè)不重視，總是相信靠口口相傳就能為公司創(chuàng)出口碑。被稱為“藍(lán)色巨人”的IBM公司，其知名度和影響力不言而喻，但近年來因感受到招聘的壓力，創(chuàng)新性地設(shè)立了“戰(zhàn)略招聘營銷經(jīng)理”崗位，專門把公司的雇主品牌作為營銷品，在著名高校、行業(yè)峰會上曝光、推廣。大公司尚且如此，更何況中小企業(yè)。

打造知名度、成為最佳雇主之類的事情畢竟太遙遠(yuǎn)，那就不妨在招人時多投放點廣告，在多個招聘平臺上露露臉，至少能夠達到短期的效果。當(dāng)然，HR也要認(rèn)真研究每個崗位的招聘半徑，以及各招聘平臺的優(yōu)劣勢，選取最適合目標(biāo)崗位的平臺投放廣告。

建 議

1.高度重視提升知名度、打造品牌這兩項工作，有計劃地到高校、行業(yè)峰會、經(jīng)驗交流會等場合去露露臉；

2.招聘時精心選擇招聘平臺，該花的廣告費還是要花的；3.想靠員工的口口相傳介紹新人到公司？還是先想法兒讓他們舍不得離開再說吧！

外部條件有限，企業(yè)“門面”欠佳

【地偏】公司位置過于偏遠(yuǎn)

有些公司雖然實力不俗、名氣不小，但公司的位置卻很偏遠(yuǎn)。陶淵明有詩曰“心遠(yuǎn)地自偏”，倒過來說就是“地偏心自遠(yuǎn)”。對于追求“錢多、事少、離家近”的應(yīng)聘者來說，一看這四野八荒的地兒，就只能搖頭了。

江湖上流傳著一個工作地點的鄙視鏈：北上廣深>直轄市>省會>地級市>縣城，金融街>CBD>中心區(qū)>非中心區(qū)>開發(fā)區(qū)（高新區(qū)）。筆者理解，這種“鄙視”的標(biāo)準(zhǔn)無外乎兩個，一是經(jīng)濟發(fā)達程度，另一個就是交通便利程度。別的不說，單就從市中心到開發(fā)區(qū)，上班開車一兩個小時，每天跋山涉水，不是在上班，就是在上班的路上，有多少新生代員工能受得了這份折騰？

很多企業(yè)選擇在開發(fā)區(qū)辦公，考慮最多的是稅收之類的優(yōu)惠，卻沒想到，招不到人才導(dǎo)致的損失遠(yuǎn)超獲得的那點優(yōu)惠。當(dāng)然，一些工業(yè)區(qū)本身必須遠(yuǎn)離城市中心、特定行業(yè)和產(chǎn)品必須在城鄉(xiāng)開展業(yè)務(wù)的公司另當(dāng)別論。

很多企業(yè)深受地處偏遠(yuǎn)招人難之苦，通常在小地方發(fā)家之后，都會將總部遷到一線城市或者城市的繁華地段。

建 議

1.盡量把總部或者研發(fā)中心這種核心人才需求量大的部門安置在大中城市或市中心區(qū)；

2.上班可以在偏遠(yuǎn)的小地方，但員工戶口、社保一定要在大中城市落戶、繳納，以此增加員工的心理舒適感；3.實行崗位輪換，讓在偏遠(yuǎn)地區(qū)上班的員工能有機會調(diào)換到大中城市、中心地帶工作。

【人差】招聘人員素質(zhì)低劣

為什么要將這一點歸為“門面”？因為招聘人員是企業(yè)形象的代言人，招聘過程也是展示企業(yè)形象的過程。低素質(zhì)的招聘人員不但影響公司招聘目標(biāo)的實現(xiàn)，甚至有可能與應(yīng)聘者發(fā)生沖突，直接影響企業(yè)形象。

千萬不要小覷這一點，其實影響一個企業(yè)招聘成敗最直接的因素，就是招聘人員的素質(zhì)。然而，很多公司的招聘人員很不職業(yè)化，言談舉止都讓應(yīng)聘者心里不爽甚至產(chǎn)生厭惡。譬如：職業(yè)形象不佳，從電話邀約到現(xiàn)場面試的職業(yè)形象和職業(yè)禮儀都讓人倒胃口。不是說招聘時非要穿職業(yè)套裝搞得一本正經(jīng)，但一定要讓人感覺干凈整潔、禮貌、職業(yè)化；還有的招聘人員態(tài)度傲慢，擺出一副居高臨下、咄咄逼人的架式，讓應(yīng)聘者非常反感，甚至不想與之進一步交流；還有一種招聘者，本身專業(yè)素養(yǎng)欠缺，卻還自我感覺良好，提出一些幼稚甚至弱智的問題，令應(yīng)聘者哭笑不得?？梢哉f，在招聘工作中，招聘人員素質(zhì)差、不專業(yè)是最致命的缺陷。

建 議

1.解決公司招人難的問題，首要的就是先招到優(yōu)秀的招聘人員；

2.企業(yè)要對參與招聘的人員進行專業(yè)化培訓(xùn)，若不舍得在這項培訓(xùn)上投入，不僅會有短痛，而且遺害無窮；

3.在這個任何事都講用戶體驗的時代，招聘工作流程也要努力讓應(yīng)聘者有良好的體驗感。

非人性化管理，企業(yè)文化偏頗

【繁冗】招聘面試程序冗長復(fù)雜

羅胖在《時間的朋友》上說過，商業(yè)競爭的核心轉(zhuǎn)向搶奪消費者的時間。人才爭奪戰(zhàn)同樣是在搶奪應(yīng)聘者的時間——從關(guān)注招聘信息到參與應(yīng)聘過程直至投入工作的時間。

然而，很多公司并沒有意識到應(yīng)聘者的時間價值，設(shè)置的招聘面試程序冗長復(fù)雜，不少公司的內(nèi)部流程不連貫，總是遷就面試官的時間。結(jié)果，你的程序還沒走完，人家已經(jīng)沒心思跟你玩了。

對于求才若渴的中小企業(yè)而言，招聘和面試程序太繁瑣就是自設(shè)障礙。

建 議

1.招聘程序盡量精簡，考察環(huán)節(jié)設(shè)計得“好”比“多”更重要；

2.盡量讓應(yīng)聘者一次性完成各環(huán)節(jié)，不用多次往返。

【事多】加班文化惹人煩

現(xiàn)在不加班的工作是越來越少了，但新生代員工又很在意私人時間是否被侵占——你買的是我的勞動，不是我的時間。這就是矛盾的焦點。

即便如此，有些公司仍在招聘廣告中赤裸裸地寫著“能承受長時間的加班”“能堅持經(jīng)常性出差”，一看就是要招“敢死隊”的節(jié)奏。

更多的公司在面試時強調(diào)員工要有奉獻精神，愿意犧牲休息時間“主動”加班。有些公司還鼓吹“加班是一種文化”，老板一看見沒人加班就發(fā)飆：“一下班人都跑光了，就我一個人加班，哪有點敬業(yè)精神！”好吧，下班不回家還能叫“下班”嗎？你是老板，可人家不是老板啊！關(guān)鍵在于，你公司的業(yè)務(wù)真的多到必須加班才能完成的地步嗎？如果員工預(yù)期“加班”成為必然的義務(wù)，那么他們還會有提升工作效率的緊迫感嗎？

明明可以一周雙休，非得占用大禮拜。最糟心的工作設(shè)計就是一周上五天半班，多上那半天生生把員工一天的休息日給毀了，這到底是什么套路？

建 議

1.順應(yīng)時代，盡量少安排員工加班，員工自愿加班那才是敬業(yè)；

2.不鼓吹加班文化，而是強調(diào)效率文化。

【缺夢】看不到發(fā)展前景

人生總得有希望，特別是現(xiàn)在的90后，不存在基本的生存問題，他們更在意職業(yè)發(fā)展的空間。他們敢想敢干、懷抱夢想。所以他們特別在意一個公司是否有光明的發(fā)展前景，以及自己在公司有無希望實現(xiàn)夢想。可見，給應(yīng)聘者“畫餅”是一項非常重要的技巧。

當(dāng)然，“畫餅”不是假大空的忽悠，而是在招聘廣告、面試互動中用簡潔有力的數(shù)據(jù)、事實、信息和邏輯分析，讓應(yīng)聘者相信本公司就是你理想的選擇。

建 議

1.精心設(shè)計招聘廣告，用夢想吸引應(yīng)聘者；

2.在招聘面試互動中，以簡潔有力的信息讓人才看到美好的發(fā)展前景；

3.公司對外宣傳時，要不時渲染一下美好的發(fā)展前景。

如果企業(yè)能認(rèn)真去研究上述八個方面的操作細(xì)節(jié)，消除各方面障礙，定能擺脫招人難的困境，大大提升自身的“吸粉”能力。