林埜垚

2016年11月，中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于實(shí)行以增加知識價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見》，其中明確提出了“要完善適應(yīng)高校教學(xué)崗位特點(diǎn)的內(nèi)部激勵機(jī)制?！薄皩Ω咝＝處熼_展的教學(xué)理論研究、教學(xué)方法探索、優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源開發(fā)、教學(xué)手段創(chuàng)新等，在績效工資分配中給予傾斜。”“要充分發(fā)揮收入分配制度的激勵導(dǎo)向作用?！薄敖∪冃ЧべY管理，科研機(jī)構(gòu)、高校自主決定績效考核和績效分配辦法”等重要內(nèi)容，彰顯了高?？冃ЧべY制度不斷深化改革的時(shí)代要求。高校如何制定并落實(shí)合理的績效收入分配方案是關(guān)系到高校未來發(fā)展的關(guān)鍵。

一、我國高校績效工資制度發(fā)展的歷程

高?？冃ЧべY作為高校教職工工資的重要組成部分，既保障了教職工的基本收入，又旨在激發(fā)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性。目前我國高校執(zhí)行的工資制度并非是一夕而就的，其經(jīng)歷了三個重要的發(fā)展階段。

（一）套改啟動階段

2005年，關(guān)于我國高校實(shí)施績效工資的提議提上了具體日程。2006年7月至2009年12月間，我國高校開始實(shí)施工資套改工作，經(jīng)過套改后，我國高校在保持教職工原有工資水平不降低的基礎(chǔ)上，逐步調(diào)整為“基本工資+績效工資+規(guī)范的津貼、補(bǔ)貼”的分配結(jié)構(gòu)。其中，基本工資又由崗位工資和薪級工資組成，崗位工資由高校教職工所聘崗位類別和崗位等級相對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行套改，共設(shè)管理崗（內(nèi)分十個等級）、專業(yè)技術(shù)崗（內(nèi)分十三個等級）、工勤崗（內(nèi)分六個等級）三個崗位類別。而薪級工資則在核定套改年限和任職年限后按相對應(yīng)的薪級等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行套改，其中，專業(yè)技術(shù)人員與管理人員均設(shè)置薪級65級，工勤技能人員設(shè)置薪級40級。此階段正式開啟了我國高校執(zhí)行績效工資制度的帷幕，奠定了我國高校實(shí)行績效工資制度的基礎(chǔ)。

（二）推進(jìn)發(fā)展階段

2010年1月至2014年9月間，在我國高校基本落實(shí)了績效工資制度之后，秉著“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，我國進(jìn)一步推進(jìn)高?？冃ЧべY制度的發(fā)展，將套改后工資結(jié)構(gòu)中的績效工資又細(xì)分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩個部分。其中，基礎(chǔ)性績效工資主要受地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價(jià)水平和崗位職責(zé)等因素的影響，而獎勵性績效工資則主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，且可由各單位根據(jù)國家、省市（地區(qū)）相關(guān)規(guī)定，結(jié)合自身實(shí)際，制定分配實(shí)施的辦法，采取靈活多樣的方式分配。此階段促成了我國高?？冃ЧべY制度中保障性與靈活性的有機(jī)結(jié)合，也促進(jìn)了其向更加合理的方向發(fā)展。

（三）深化完善階段

2014年10月以來，隨著我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險(xiǎn)改革工作的推進(jìn)落實(shí)，在國家不斷深化落實(shí)建立機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)正常調(diào)整機(jī)制的政策背景下，我國高校根據(jù)國發(fā)辦文件先后于2014年10月，2016年7月、2018年7月分三次調(diào)整了教職工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)國家政策方向，預(yù)計(jì)今后每兩年，我國將發(fā)布一次關(guān)于調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)的通知，定期提高高校教職工基本工資標(biāo)準(zhǔn)。此階段不斷豐富和拓展了我國高校績效工資制度的內(nèi)涵，使其向更加貼合時(shí)代要求的目標(biāo)邁進(jìn)。

通過以上三個階段的發(fā)展，我國高?；拘纬闪艘詬徫还べY、薪級工資為純保障，以基礎(chǔ)性績效工資為補(bǔ)充保障，以獎勵性績效工資為激勵的收入分配模式[1]，并基本建成了基本工資的正常增長機(jī)制。

二、獨(dú)立學(xué)院績效工資制度存在的主要問題

獨(dú)立學(xué)院作為我國高等教育的重要組成部分，雖然起步較晚，但無論是前期的依托母體，還是后續(xù)逐步邁向獨(dú)立辦學(xué)，其工資制度都跟普通高校一樣，經(jīng)歷了上述三個階段的發(fā)展。但隨著獨(dú)立學(xué)院各項(xiàng)事業(yè)的不斷推進(jìn)，工資制度完全參照母體高校執(zhí)行顯露出了諸多的限制和不適宜。因此，將研究的重點(diǎn)集中在工資結(jié)構(gòu)中較為靈活的部分—績效工資，不斷探索獨(dú)立學(xué)院績效工資改革，才能不斷深化獨(dú)立學(xué)院人事制度完善，推動獨(dú)立學(xué)院內(nèi)涵式發(fā)展。

目前，雖然國家逐步承認(rèn)了獨(dú)立學(xué)院在高等教育中所占的位置，但是獨(dú)立學(xué)院并不完全等同于普通高校，其發(fā)展既沿襲了普通高校的一般特征，又極具自身特色。然而，目前國家、各?。ㄊ校Κ?dú)立學(xué)院的各項(xiàng)工作，尤其是有關(guān)績效工資制度中一些內(nèi)容的定義仍存在很多不明確的地方，這就使得獨(dú)立學(xué)院績效工資制度的發(fā)展存在許多尷尬之處，以下就以浙江省為例，對獨(dú)立學(xué)院績效工資制度發(fā)展存在的主要問題加以概述。

（一）獨(dú)立學(xué)院習(xí)慣性沿用母體高校的制度，制度大多不符合自身實(shí)際，獨(dú)立性難以體現(xiàn)

獨(dú)立學(xué)院因創(chuàng)建、獨(dú)立時(shí)間不長，跟母體學(xué)校在各方面聯(lián)系還相對密切，因此，獨(dú)立學(xué)院的績效工資制度大多習(xí)慣性沿用或照搬母體學(xué)校的績效工資制度，并沒有探索出一條符合其自身發(fā)展特點(diǎn)，適應(yīng)其自身發(fā)展要求的績效工資制度。

且目前大部分普通高校已經(jīng)開始實(shí)行績效工資二級化管理，將學(xué)?？冃ЧべY總額按一定比例切塊分配給各二級學(xué)院，由二級學(xué)院根據(jù)發(fā)展目標(biāo)自行將任務(wù)分解到各學(xué)科部、團(tuán)隊(duì)和個人。這一方式既能實(shí)現(xiàn)高校整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，也能讓各二級學(xué)院更具分配自主權(quán)。但獨(dú)立學(xué)院因起步較晚，地位特殊，目前大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院還未采取這種總體籌劃，分權(quán)下?lián)艿男问絹戆l(fā)放獎勵性績效工資，而更多的是采取整體“一刀切”的分配方式，不能滿足二級分院的不同發(fā)展需求，從而使績效工資的激勵作用也大打折扣。

（二）績效考核評價(jià)體系不完善，甚至缺失，考核指標(biāo)難以體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展目標(biāo)的導(dǎo)向性

獨(dú)立學(xué)院大多仍處在探索更加成熟、獨(dú)立且符合自身特點(diǎn)的績效考核評價(jià)體系的發(fā)展階段，而現(xiàn)有的評價(jià)體系大多只是機(jī)械的定量考核，基本只側(cè)重于考核教師的具體工作量，考核評價(jià)方法流于形式，忽視了獨(dú)立學(xué)院教師區(qū)別于普通高校教師的特點(diǎn)，如獨(dú)立學(xué)院更加側(cè)重于對“雙師雙能”教師的培養(yǎng)和發(fā)展，獨(dú)立學(xué)院的教師更加側(cè)重對各類實(shí)訓(xùn)教室、社會實(shí)踐及“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”等相關(guān)內(nèi)容的指導(dǎo)，以及相對普通高校教師來說，獨(dú)立學(xué)院的教師科研能力相對偏低等。因此，如果完全按照普通高校的情況制定績效考核評價(jià)體系，就會難免使績效工資制度的制定與實(shí)際脫節(jié)，不利于績效工資導(dǎo)向性的發(fā)揮。

（三）經(jīng)費(fèi)來源局限造成的人力資源發(fā)展理念缺失，發(fā)展處境尷尬

與其他公辦高校有教育經(jīng)費(fèi)和財(cái)政撥款的狀況不同，目前，大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的所有經(jīng)費(fèi)均通過自籌方式（主要為學(xué)生學(xué)費(fèi)）獲得，因此，決策層面上較容易將教職工的績效工資僅僅簡單地看作是獨(dú)立學(xué)院運(yùn)營所花費(fèi)的可變成本，缺乏對績效工資制度的長期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃和思考。且沒有政府和相關(guān)部門的財(cái)政撥款和經(jīng)費(fèi)支持，使得獨(dú)立學(xué)院如完全按照普通高校的工資體系核發(fā)績效工資，則會處于雖有限制，但無支持的尷尬境地，發(fā)展受阻。

（四）制定合理的量化標(biāo)準(zhǔn)存在難度，崗位間績效工資分配的公平性難以權(quán)衡

教師的工作是一項(xiàng)復(fù)雜的腦力勞動，教師的工作具有其自身的特點(diǎn)，[2]這使得其勞動付出難以完全通過量化的形式表現(xiàn)和衡量。因此，如何量化獨(dú)立學(xué)院教師的勞動成果、合理的設(shè)置各量化指標(biāo)之間的比例，成為難點(diǎn)。且獨(dú)立學(xué)院中的教學(xué)科研崗和非教學(xué)科研崗之間的工作性質(zhì)也存在本質(zhì)的區(qū)別，績效考核方式也不盡相同，因此，如何在保證公平的前提下，在不同崗位類型的人員之間合理有效的分配績效工資，也絕非易事。

（五）段“平均主義”依然存在，績效工資激勵性動力不足

有的獨(dú)立學(xué)院用年度考核結(jié)果，作為績效考核的結(jié)果，來決定是否發(fā)放獎勵性績效工資，而年度考核存在平均主義，基本上所有教職工都能得到合格及以上的結(jié)果，使得績效工資分配的激勵性大幅下降。而因基礎(chǔ)性績效工資又與專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級、崗位等級以及工齡等因素相關(guān)，因此，導(dǎo)致教職工還是多把注意力放在自身崗位等級晉升上，尤其是管理崗位更容易滋生出“熬年限”的不良心態(tài)，從而忽視能力的發(fā)展和業(yè)績的提升。

（六）同工同酬人員處境尷尬

《中華人民共和國勞動合同法》中第四十六條明確指出：工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行“同工同酬”。大部分獨(dú)立學(xué)院的人員類型都基本包含了事業(yè)編制和非事業(yè)編制兩類，隨著母體高校分流教職工年齡的不斷增長，獨(dú)立學(xué)院自主招聘的教職工將逐漸成為獨(dú)立學(xué)院各項(xiàng)事業(yè)的主力軍。因此，獨(dú)立學(xué)院的同工統(tǒng)籌問題是關(guān)系到獨(dú)立學(xué)院穩(wěn)定有序發(fā)展的關(guān)鍵。雖然大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院貫徹了“同工同酬”的政策，卻因省統(tǒng)發(fā)辦對獨(dú)立學(xué)院績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、年人均發(fā)放總額等內(nèi)容沒有單獨(dú)明確的定義，且獨(dú)立學(xué)院不具備上報(bào)端口，就使獨(dú)立學(xué)院事業(yè)編制人員的績效工資每月只能按母體高校的要求統(tǒng)籌進(jìn)校本部的大盤子中進(jìn)行上報(bào)，而非事業(yè)編制人員績效工資則無處上報(bào)。故每月上報(bào)的績效工資與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)，且受限頗多，無法真實(shí)、全面地反映獨(dú)立學(xué)院作為一個獨(dú)立單位的真實(shí)情況。

（七）績效管理體系不完善，缺少績效溝通和績效輔導(dǎo)

績效管理在企業(yè)發(fā)展的相對成熟，而我國獨(dú)立學(xué)院乃至普通高校，因?yàn)橐肟冃Ч芾頃r(shí)間較短，起步較晚，與企業(yè)相比我國高校的績效管理還處于起步階段。[3]即績效管理在獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展還大多僅停留在績效考核階段，績效體系極不完善，而規(guī)范的績效管理是由績效溝通、績效輔導(dǎo)、績效考核三個部分組成的，三者相互聯(lián)系，缺一不可，如果只進(jìn)行績效考核，沒有績效溝通和績效輔導(dǎo)，則會讓教職工無法認(rèn)同績效考核的結(jié)果，進(jìn)而無法認(rèn)同績效工資制度，難以改善績效。

三、關(guān)于獨(dú)立學(xué)院績效工資制度改革的建議

針對獨(dú)立學(xué)院績效工資制度存在的問題，對獨(dú)立學(xué)院績效工資制度的改革提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）建立更符合獨(dú)立學(xué)院實(shí)際的績效考核評價(jià)體系

獨(dú)立學(xué)院不能簡單地沿用普通高校的績效評估方法，應(yīng)該努力建立、不斷創(chuàng)新適合自己的教師績效評估體系，從而達(dá)到用科學(xué)準(zhǔn)確的績效評估活動，調(diào)動獨(dú)立學(xué)院教師的工作積極性，減少人員流動，保證獨(dú)立學(xué)院長期穩(wěn)定發(fā)展的目的。[4]應(yīng)明確和找準(zhǔn)獨(dú)立學(xué)院自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并不斷對其進(jìn)行分解細(xì)化，結(jié)合獨(dú)立學(xué)院各類人員特點(diǎn)，制定不同的績效考核評價(jià)指標(biāo)，將各個指標(biāo)有機(jī)結(jié)合，形成合理有效的績效考評體系，并根據(jù)獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的實(shí)際，不斷調(diào)整完善績效考核評價(jià)體系，為獨(dú)立學(xué)院績效工資改革夯實(shí)政策基礎(chǔ)。

（二）正視獨(dú)立學(xué)院地位，各相關(guān)部門盡量給予考量和支持

有關(guān)部門在制定相應(yīng)的政策時(shí)，不應(yīng)忽略獨(dú)立學(xué)院的存在，應(yīng)當(dāng)重視獨(dú)立學(xué)院的特殊性，將獨(dú)立學(xué)院作為高等教育單位中的獨(dú)立個體進(jìn)行考量，而不是將獨(dú)立學(xué)院和普通高?；鞛橐徽?。應(yīng)深入了解獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展?fàn)顩r及瓶頸，進(jìn)一步明確獨(dú)立學(xué)院的定位和組織性質(zhì)，在績效工資的相關(guān)文件和規(guī)定中，能更加明晰獨(dú)立學(xué)院的參照標(biāo)準(zhǔn)。不斷加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)自主權(quán)，使得獨(dú)立學(xué)院能夠具備單獨(dú)上報(bào)績效工資數(shù)據(jù)的權(quán)限。盡可能對獨(dú)立學(xué)院給予支持，保證獨(dú)立學(xué)院績效工資制度的有序執(zhí)行和改革深化。

（三）不斷提升獨(dú)立學(xué)院各類人員間績效工資發(fā)放的合理性

獨(dú)立學(xué)院內(nèi)部主要包括教學(xué)科研人員和非教學(xué)科研人員，而教學(xué)科研人員又可細(xì)分為教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研并重型等，非教學(xué)科研人員又可分為管理人員、其他專技人員和工勤人員等。各類人員間的績效工資發(fā)放絕不能采取完全一樣的方法，也不能制定過于復(fù)雜的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使各類人員間績效工資分配的平衡性難以控制。要明確各類人員工作性質(zhì)的主要區(qū)別，更要不斷積極探索各類人員間的相互關(guān)聯(lián)，使得各類人員之間績效工資發(fā)放的關(guān)聯(lián)性得以不斷增強(qiáng)，從而保證各類人員間績效工資發(fā)放比例的合理性，不斷增強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院教職工對績效工資制度的認(rèn)同感和滿意度。

（四）不斷深化完善績效工資內(nèi)部結(jié)構(gòu)配比，探索績效工資穩(wěn)步增長機(jī)制

基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資在績效工資中的占比問題一直是困擾多方的難題。根據(jù)浙人社發(fā)〔2011〕224號文件的規(guī)定，基礎(chǔ)性績效工資在績效工資中所占的比重一般為50%—70%。但自2011年以來，機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員的基本工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)歷過三次調(diào)整，穩(wěn)步增長，可基礎(chǔ)性獎勵性績效工資的標(biāo)準(zhǔn)卻一直沒有調(diào)整和提高過，導(dǎo)致獎勵性績效工資的總額也一直無法提高。因此，應(yīng)不斷研究經(jīng)濟(jì)發(fā)展和物價(jià)水平等影響因素與基礎(chǔ)性績效之間的關(guān)系，建立合理的聯(lián)動公式，并不斷深化研究基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資之間的結(jié)構(gòu)配比問題，從而不斷探索建立績效工資的穩(wěn)步增長機(jī)制。

（五）不斷完善績效管理內(nèi)容，增強(qiáng)對績效工資內(nèi)涵的理解

績效管理不能僅僅停留在績效考核的階段，應(yīng)不斷增加績效的過程管理，完善績效的內(nèi)容，建立績效管理的循環(huán)模式，即“績效輔導(dǎo)—績效溝通—績效考核”的有效循環(huán)，不斷加深獨(dú)立學(xué)院教職工對績效管理工作的認(rèn)識，使教職工不僅僅將目光聚集在績效考核的結(jié)果上，更不能使其只單純地認(rèn)為只要“合格”就能得到相應(yīng)的獎勵性績效工資，獎勵性績效工資只是績效管理的補(bǔ)充，只有不斷完善績效管理的內(nèi)容，才能使得教職工更加理解獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，清楚目前的目標(biāo)和任務(wù)，從而不斷增強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院的向心力和凝聚力。