楊義廣

科學運用激勵機制進行人力資源管理，對促進科研事業(yè)發(fā)展有著極大幫助?？蒲惺聵I(yè)單位激勵機制主要是通過績效考核評估、崗位管理、職務(wù)晉升、職稱評聘、人才選拔、人才培養(yǎng)、獎懲罰懶、工資福利、社會保險等方面構(gòu)成。在現(xiàn)代人力資源管理實踐中，科研事業(yè)單位需要創(chuàng)新管理模式，借助全新的激勵機制進行人力資源管理，促進科研事業(yè)單位健康持續(xù)發(fā)展。建立科學的激勵機制是科研事業(yè)單位實現(xiàn)目標的重要保證，是適應社會發(fā)展的客觀要求，是提升科研單位核心競爭力重要舉措。

一、激勵機制在科研事業(yè)單位人力資源管理中的現(xiàn)狀分析

激勵機制在科研事業(yè)單位人力資源管理中是一個開放的系統(tǒng)化體系，伴隨著時代的發(fā)展、社會的變遷和環(huán)境的變化而不斷發(fā)展和完善。當前科研事業(yè)單位激勵機制主要存在以下缺陷。1.激勵機制制度不夠健全。激勵機制是科研事業(yè)單位為規(guī)范職工行為進行的一種獎懲措施。由于人力資源管理部門制度不健全、不規(guī)范、不科學，工作計劃不周密，制定的激勵機制非標準化，指標往往形式單一、片面，難以調(diào)動職工工作積極性。2.激勵機制方式方法比較單一。在人力資源管理中忽視激勵的多樣性，不注重長期激勵，缺乏激勵的公平性，使得優(yōu)秀職工缺乏相應的激勵措施，不能充分發(fā)揮出自身的價值。很多激勵方式只是習慣性的使用物質(zhì)激勵，給人力資源管理帶來局限性，不能很好的發(fā)揮激勵機制的長效作用，導致職工的工作熱情不高。3.激勵機制缺少健全的考核體系。激勵機制中的考核方式方法不夠靈活、不夠全面，考核指標單一，考核效果不明顯，考核缺乏真實性，考核結(jié)果的指揮棒作用不能充分發(fā)揮出來，導致激勵機制失去原有的作用，影響單位的工作效率。因此，建立科學的激勵機制需要管理者充分認識問題所在，針對問題提出相應的應對措施。

二、激勵機制在科研事業(yè)單位人力資源管理中的作用

激勵機制已成為科研事業(yè)單位使用的一種新型管理手段，科學的應用激勵機制對科研事業(yè)單位發(fā)展起著重要的支撐作用，對促進科技進步具有重要意義。

（一）優(yōu)化人力資源配置。

人力資源是第一資源，不僅可以促進我國科技發(fā)展，同時還能夠提升社會經(jīng)濟水平?？蒲惺聵I(yè)單位在進行人力資源管理過程中，建立完善的激勵機制，可以優(yōu)化人力資源配置，全面提升創(chuàng)新成果質(zhì)量，提升人力資源管理水平，激發(fā)出職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

（二）強化職工的安全感。

隨著我國社會保障體系不斷健全，科研事業(yè)單位可以依照自身工作實際，合理為職工設(shè)置福利計劃，以此來激勵職工為單位科技創(chuàng)新提供幫助。構(gòu)建科學的激勵機制可以幫助單位吸引人才、留住人才、用好人才，有助于單位人才隊伍建設(shè)，為單位的發(fā)展補充優(yōu)質(zhì)人才，增強單位的凝聚力，提升職工的滿意度，讓職工有更多的獲得感、幸福感、安全感。

（三）提升職工的歸屬感。

科研事業(yè)單位想要在經(jīng)濟社會發(fā)展中體現(xiàn)自身核心競爭力，需要廣大職工努力創(chuàng)新創(chuàng)造。科研事業(yè)單位中的所有工作都是建立在團隊合作的基礎(chǔ)之上，人力資源管理部門需要不斷提升職工的參與度，鼓勵職工積極參與到具體目標實際工作中讓職工心有所屬，將單位構(gòu)建的發(fā)展目標當作自身目標來實現(xiàn)，增強職工對單位的歸屬感。

三、激勵機制在科研事業(yè)單位人力資源管理中的應用

在科研事業(yè)單位人力資源管理中，需要全面改善當前的管理模式，創(chuàng)新管理方式方法，運用激勵機制構(gòu)建適合科研事業(yè)單位人力資源管理實際需求，從多層面、多角度來完善與創(chuàng)新激勵機制，形成符合科研事業(yè)單位自身發(fā)展實際的人力資源管理模式。

（一）績效激勵

在科研事業(yè)單位人力資源績效管理中，運用科學的績效激勵方式來挖掘出每個人的潛在價值，針對不同的個體素養(yǎng)將不同的人安排在最合適的崗位上，從而做到“人盡其才、才得其用”。在目標管理上科學的為每個職工設(shè)定績效目標，使之量化，讓每一位職工參與到具體目標的制定中，而不是一味的由上級向職工分配任務(wù)。通過對職工的行為規(guī)范、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)績成果以及綜合素質(zhì)的全面檢測考核、分析和評價，充分調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（二）強制激勵

從個體角度分析，具有自我實現(xiàn)能力的人對自定目標任務(wù)會努力去完成，這類職工有著較強的控制能力和自控能力。但是當前大部分人都有一定的惰性，科研事業(yè)單位有諸多科研項目需要團隊合作來完成，而在進行團隊合作的過程中，實際任務(wù)目標與自定目標相同的情況較少，依靠自我約束力來完成任務(wù)十分困難?；诖?，就需要運用強制性激勵方式來確保任務(wù)完成。這種強力激勵可以是來自于個體的自我實現(xiàn)目的，也可以來自群體環(huán)境、競爭壓力以及組織壓力，以此調(diào)動職工的工作熱情。

（三）情感激勵

科研事業(yè)單位的管理人員，即便是有良好的專業(yè)素養(yǎng)，但是僅依靠自己很難推動工作。所以，科研事業(yè)單位的管理人員需要學會用人，學會用好人。正所謂：“眾人拾柴火焰高”，科研事業(yè)單位的管理人員需要借助情感激勵來匯集有才之人，需要從職工的情感中分析，吸取個人優(yōu)點，發(fā)揮各自長處，讓科研事業(yè)單位管理職工明白和了解目標。科研事業(yè)單位想要進行有效的人力資源管理，需要聚集人心，讓職工認同，從情感上征服職工，讓其心甘情愿為單位科研發(fā)展積極作為，而不是一味的追求表面工作。

結(jié)束語：

綜上所述，在科研事業(yè)單位人力資源管理中運用激勵機制，需要與單位發(fā)展目標相互融合，改變激勵理念，創(chuàng)新激勵方式，使激勵機制的作用全面發(fā)揮，這樣不僅可以提升職工的干事創(chuàng)業(yè)熱情，還可以提升科研事業(yè)單位人力資源管理效率。因此，科研事業(yè)單位需要建立完善的激勵機制，全方位實現(xiàn)科學化與人性化的管理，增強科研事業(yè)單位綜合實力，促進科研事業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。