潘清泉,韋慧民

(1.廣西科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣西 柳州 545006；2.廣西大學(xué) 商學(xué)院，廣西 南寧 530004)

一、 引 言

隨著財(cái)富不均現(xiàn)象的凸顯，大眾對(duì)于社會(huì)階層(social class)及其影響的關(guān)注越來越多。有研究表明，社會(huì)階層間的貧富差距正在逐步擴(kuò)大，并且不同社會(huì)階層成員在重要人生目標(biāo)實(shí)現(xiàn)或高等教育質(zhì)量上存在顯著差異[1-2]。同時(shí)，社會(huì)階層固化現(xiàn)象使得上述問題更加突出[3]。在此背景下，社會(huì)階層影響問題開始得到越來越多學(xué)者的關(guān)注。早前的教育、心理及社會(huì)學(xué)領(lǐng)域的研究者發(fā)現(xiàn)，社會(huì)階層是人們生活中最有意義的一個(gè)文化維度[4]。社會(huì)階層可能影響許多重要結(jié)果，包括審美偏好，主觀幸福感、認(rèn)知方式、決策等等[5-6]。而且有研究發(fā)現(xiàn)，童年期社會(huì)階層的影響效應(yīng)并不容易被拋棄，甚至是個(gè)體經(jīng)歷成功并進(jìn)入一個(gè)更高的社會(huì)階層之后，其早年的社會(huì)階層印刻影響仍然留存[7]。

不過，組織研究中有關(guān)社會(huì)階層的探討還是非常有限的。直到近些年來，社會(huì)階層分割現(xiàn)象不斷加劇的趨勢(shì)使得組織管理學(xué)者開始關(guān)注并承認(rèn)社會(huì)階層在組織科學(xué)中扮演的重要角色[8]。如有學(xué)者探討社會(huì)階層差異對(duì)個(gè)體工作態(tài)度與行為的影響，指出社會(huì)階層通過影響個(gè)體的組織內(nèi)人際關(guān)系與道德判斷等，進(jìn)一步影響其行為[5]。有調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不同社會(huì)階層創(chuàng)業(yè)者的創(chuàng)新潛力和生存能力有顯著不同[9]。Loignon和Woehr(2018)[8]的元分析也指出，社會(huì)階層與工作態(tài)度具有較強(qiáng)的聯(lián)系。實(shí)際上，個(gè)體會(huì)將其作為某一特定社會(huì)階層成員的經(jīng)驗(yàn)帶入職場(chǎng)。在組織中，社會(huì)階層差異普遍存在，并且可能通過個(gè)人和組織層面的各種形式的階層工作鞏固這些差異[10]。為此，管理學(xué)者和實(shí)踐者都需要對(duì)不斷增長(zhǎng)的社會(huì)階層分割帶來的巨大挑戰(zhàn)給予積極回應(yīng)[11]，努力減少組織中基于社會(huì)階層的不平等?？梢哉f，在對(duì)社會(huì)階層不平等關(guān)注越來越突出的當(dāng)前背景下，探討組織中的社會(huì)階層及其差異如何影響個(gè)體態(tài)度、行為以及人際間互動(dòng)是非常及時(shí)而必要的。綜上，本研究系統(tǒng)梳理了組織中社會(huì)階層相關(guān)研究文獻(xiàn)，在對(duì)組織中社會(huì)階層的內(nèi)涵及相關(guān)概念辨析基礎(chǔ)上，探討了組織中社會(huì)階層的影響效應(yīng)及基于社會(huì)階層的互動(dòng)，進(jìn)而分析組織中社會(huì)階層影響研究對(duì)管理的啟迪，期望借以促進(jìn)組織中社會(huì)階層的理論研究，同時(shí)對(duì)組織管理實(shí)踐有所借鑒。

二、 組織中社會(huì)階層的內(nèi)涵及相關(guān)概念辨析

(一) 組織中社會(huì)階層的內(nèi)涵

對(duì)社會(huì)階層內(nèi)涵的理解有不同的視角，其中與組織情境研究密切相關(guān)的主要可以從心理觀、文化觀和社會(huì)認(rèn)知觀等視角加以認(rèn)識(shí)。

Coté(2011)[5]基于心理觀指出，社會(huì)階層是在客觀的物質(zhì)資源(收入、教育和職業(yè)聲望)以及相應(yīng)的自己與他人相比所處等級(jí)的主觀知覺基礎(chǔ)上形成的有關(guān)自我的一個(gè)維度。對(duì)此，Liu等(2004)[4]就明確強(qiáng)調(diào)，社會(huì)階層展現(xiàn)了個(gè)體對(duì)自己在一個(gè)經(jīng)濟(jì)層級(jí)中所處位置的知覺。可見，心理觀突出強(qiáng)調(diào)了個(gè)體對(duì)于自己社會(huì)階層界定的自我知覺。

Grossmann 和Varnum(2011)[12]認(rèn)為，可以采用社會(huì)階層的文化觀，將社會(huì)階層看作是一種文化，包含了一組共享的社會(huì)情境，在其中創(chuàng)建了階層特定的價(jià)值觀與行為原型。不同階層背景的個(gè)體會(huì)受到不同的禮節(jié)規(guī)則影響，其所重視的風(fēng)俗和習(xí)慣會(huì)有所不同，甚至語言表達(dá)方式都會(huì)有所差異。在適應(yīng)這些行為、規(guī)則以及預(yù)期的同時(shí)，個(gè)體呈現(xiàn)出了一種特定的社會(huì)階層身份(social class identity)。具體來說，個(gè)體的社會(huì)階層身份由許多因素構(gòu)建起來，包括財(cái)富、收入、家庭、職業(yè)聲望、教育程度、外表、休閑活動(dòng)、同輩群體以及他人的解釋等等。基于社會(huì)階層的文化觀，個(gè)體發(fā)展起的這種社會(huì)階層身份對(duì)其思想和行動(dòng)均有著極強(qiáng)的影響力。

Kraus等(2012)[13]基于社會(huì)認(rèn)知理論，認(rèn)為社會(huì)階層是源于社會(huì)生活的物質(zhì)資源(財(cái)富、教育與工作)之上對(duì)自己階層等級(jí)的個(gè)人解釋?；诖擞^點(diǎn)，社會(huì)階層包括兩個(gè)過程的界定，一是限定個(gè)體社會(huì)生活的物質(zhì)資源，二是個(gè)體對(duì)自己相對(duì)于他人的社會(huì)階層等級(jí)的解釋[14]。社會(huì)認(rèn)知觀強(qiáng)調(diào)的是基于社會(huì)層級(jí)產(chǎn)生的心理與社會(huì)反應(yīng)。這是理解個(gè)體社會(huì)階層影響效應(yīng)的關(guān)鍵所在。個(gè)體對(duì)自己在一個(gè)社會(huì)中相對(duì)層級(jí)地位的知覺是個(gè)體社會(huì)階層發(fā)揮影響的主要內(nèi)在機(jī)制。

基于組織研究視角，Gray等(2013)[10]認(rèn)為，社會(huì)階層是組織成員基于經(jīng)濟(jì)資本、社會(huì)資本和文化資本差異而形成的相對(duì)社會(huì)等級(jí)。組織成員的這種相對(duì)社會(huì)等級(jí)構(gòu)成了組織內(nèi)的社會(huì)階層差異。具體來說，組織內(nèi)的社會(huì)階層是由成員在經(jīng)濟(jì)資本(如財(cái)富)、社會(huì)資本(如網(wǎng)絡(luò)和人脈關(guān)系)以及文化資本(如經(jīng)由教育及個(gè)人經(jīng)歷發(fā)展起來的文化品味和相關(guān)行為表現(xiàn))上的差異而決定的。

概括而言，雖然對(duì)社會(huì)階層的內(nèi)涵界定有所不同，但眾多研究者均認(rèn)可社會(huì)階層包括了客觀社會(huì)階層和主觀社會(huì)階層[15-16]。客觀社會(huì)階層可以通過多個(gè)指標(biāo)(如職業(yè)聲望、財(cái)富、收入、社會(huì)資本以及文化資本)得以更好地評(píng)價(jià)，即綜合考慮多個(gè)指標(biāo)可以更好地概括個(gè)體的客觀社會(huì)階層。而對(duì)社會(huì)層級(jí)的知覺，即主觀社會(huì)階層，常常是通過讓個(gè)體在一個(gè)較大的社會(huì)群體(如社會(huì))中對(duì)自己相對(duì)位置的定位加以評(píng)價(jià)[13]，如自我報(bào)告社會(huì)階層分類。對(duì)社會(huì)階層的理解不論是從心理觀、文化觀、社會(huì)認(rèn)知觀來看，均體現(xiàn)了客觀社會(huì)階層的物質(zhì)基礎(chǔ)和主觀社會(huì)階層的自我解釋。組織研究者對(duì)于組織中社會(huì)階層的界定也體現(xiàn)了這一特點(diǎn)。如Loignon和Woehr(2018)[8]在對(duì)組織科學(xué)中的社會(huì)階層的元分析研究中就指出，個(gè)體的社會(huì)階層包括客觀和主觀兩個(gè)成分。其中，客觀社會(huì)階層反映了組織成員的經(jīng)濟(jì)資本、社會(huì)資本和文化資本基礎(chǔ)，而主觀社會(huì)階層是組織成員對(duì)自己擁有的相對(duì)于他人的資本基礎(chǔ)的知覺與定位。對(duì)組織中社會(huì)階層內(nèi)涵的理解需要綜合考慮客觀社會(huì)階層與主觀社會(huì)階層。這是理解組織中社會(huì)階層影響效應(yīng)的基礎(chǔ)。

(二) 組織中社會(huì)階層的相關(guān)概念辨析

在組織中，地位和權(quán)力與社會(huì)階層的概念密切聯(lián)系，同時(shí)也有顯著不同。對(duì)這些概念進(jìn)一步辨析，可以為組織情境中相關(guān)變量及其研究的深入推進(jìn)與比較奠定理論基礎(chǔ)。

1.社會(huì)階層與地位。組織中的社會(huì)階層與地位，包括社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、社會(huì)地位、組織地位等，既有一定聯(lián)系，又存在明顯差異。

首先，社會(huì)階層不同于社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位(socioeconomic status)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位是基于客觀的標(biāo)簽來確定的，如收入或者職業(yè)。社會(huì)階層雖然也基于一定的客觀物質(zhì)資源，包括了收入和職業(yè)聲望，但是社會(huì)階層還包括了其他的物質(zhì)基礎(chǔ)(如文化資本)以及自己相對(duì)于他人等級(jí)的主觀認(rèn)知與解釋。就此而言，社會(huì)階層超越了社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位的內(nèi)涵。

其次，社會(huì)階層與社會(huì)地位是不同的。社會(huì)地位，也稱社會(huì)測(cè)量地位(sociometric status)，指的是個(gè)體在重要的社交群體成員眼中所獲得的尊重[17]。社會(huì)階層主要基于財(cái)產(chǎn)和資源，而社會(huì)地位則反映的是個(gè)體所獲得的尊重或榮譽(yù)的水平。具有較低教育水平、收入和職業(yè)地位的低階層個(gè)體也可能對(duì)共同工作的其他同事行使較大控制權(quán)，獲得較高水平的尊重。與此相對(duì)，來自較高階層的成員并不能保證獲得高水平的社會(huì)尊重。如富二代過度奢侈炫富的不當(dāng)行為引起他人反感，導(dǎo)致外界對(duì)他們的評(píng)價(jià)很低。這說明社會(huì)地位不能簡(jiǎn)單等同于社會(huì)階層。

此外，社會(huì)階層與組織地位(organizational status)也是相互影響但卻不同的兩個(gè)概念。 組織地位指的是組織成員賦予彼此尊重的差異化水平[18]。組織地位可能來源于個(gè)體在組織中擁有的職位，以及在組織重視的工作任務(wù)上的卓越表現(xiàn)等。雖然在組織中，社會(huì)階層差異常常與職位聯(lián)系在一起，并展現(xiàn)在組織角色中[6]。不過，社會(huì)階層和組織地位仍然是明顯不同的概念，不能簡(jiǎn)單地相互替代。

2.社會(huì)階層與權(quán)力。社會(huì)階層與權(quán)力也有所不同[5]。權(quán)力反映了個(gè)體對(duì)資源的相對(duì)控制力以及實(shí)施懲罰的能力。盡管較高社會(huì)階層的個(gè)體常常擁有更大的權(quán)力，但也并非總是如此。如組織管理者可能具有對(duì)資源的控制力(如對(duì)薪酬分配的權(quán)力)，但是可能仍然屬于較低的社會(huì)階層。

概括而言，社會(huì)階層與地位(社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、社會(huì)地位、組織地位)以及權(quán)力是密切聯(lián)系但又顯著不同的概念。如社會(huì)階層是基于個(gè)體的經(jīng)濟(jì)狀況和資源的，而社會(huì)地位則是與社會(huì)關(guān)系相關(guān)聯(lián)的，是在社會(huì)關(guān)系群體中所獲得的尊重水平。就這一點(diǎn)來說，社會(huì)地位與社會(huì)階層是相對(duì)獨(dú)立的。在某些情況下，來自精英社會(huì)階層的一員可能與來自較低社會(huì)階層的成員擁有同樣的社會(huì)地位。不過，社會(huì)階層與地位可能也是密切相關(guān)的，在一定程度上個(gè)體的資本導(dǎo)致了他的社會(huì)地位或組織地位的差異。從這一方面來看，社會(huì)階層和地位又是相似的[8]。此外，值得指出的是，社會(huì)階層是個(gè)體在進(jìn)入組織之前就已經(jīng)具有的，即個(gè)體是將其特定社會(huì)階層的身份帶入組織中的，如與社會(huì)階層相聯(lián)系的習(xí)慣就是在社會(huì)中的社會(huì)化以及組織外的經(jīng)歷中就學(xué)會(huì)的[10]。個(gè)體會(huì)在不同關(guān)系和不同情境中都帶著社會(huì)階層的影響，而權(quán)力與地位則往往是情境特定的[5]。因此，在組織情境中考慮了權(quán)力與地位的影響之外，還有必要對(duì)社會(huì)階層影響進(jìn)行更有針對(duì)性的研究，特別是在當(dāng)前社會(huì)階層分割日益突出的背景下，組織研究更需對(duì)此趨勢(shì)做出積極響應(yīng)。

三、 組織中社會(huì)階層的影響效應(yīng)

(一) 社會(huì)階層對(duì)個(gè)體自我態(tài)度與行為的影響

個(gè)體的社會(huì)階層最終可能影響其認(rèn)知、情感和行為。這種影響不僅發(fā)生在一般的社會(huì)情境中，在組織中也會(huì)對(duì)個(gè)體的工作相關(guān)態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響。White和Smeaton(2016)[19]的研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體的社會(huì)階層與其工作態(tài)度顯著相關(guān)。Loignon和Woehr(2018)[18]的元分析揭示，個(gè)體的社會(huì)階層可能影響其工作態(tài)度，包括工作滿意度、組織承諾等等，并進(jìn)一步影響其職場(chǎng)行為。具體來說，擁有較低客觀社會(huì)階層的個(gè)體或者知覺自己處于較低社會(huì)階層的個(gè)體，均報(bào)告較負(fù)面的工作態(tài)度。

實(shí)際上，社會(huì)階層不僅是個(gè)體所擁有的一種差異化的個(gè)體表層特征，而是一種個(gè)體居于其中并隨著時(shí)間發(fā)展產(chǎn)生持久而彌漫性影響的社會(huì)背景。根據(jù)階層社會(huì)認(rèn)知理論[13]，社會(huì)階層背景會(huì)引發(fā)一種特定的社會(huì)認(rèn)知傾向，對(duì)低階層的個(gè)體，引發(fā)的是情境主義、外部導(dǎo)向的認(rèn)知傾向；對(duì)高階層的個(gè)體，則是引發(fā)唯我主義的、個(gè)體自我認(rèn)知傾向。為此，低階層成員更容易認(rèn)為心理和行為受到外界情境因素的影響；高階層成員往往認(rèn)為行為受自身內(nèi)部因素影響而忽視情境的作用[2]?；谏鐣?huì)認(rèn)知觀，社會(huì)階層差異會(huì)導(dǎo)致個(gè)體不同的認(rèn)知及歸因傾向。如在組織中，不公平管理實(shí)踐可能使低社會(huì)階層成員更傾向于被動(dòng)接受情境影響，而降低了自身主動(dòng)性；而即使受到優(yōu)待的高社會(huì)階層成員可能將這種組織的付出歸因?yàn)樽约豪硭鶓?yīng)得，而降低回報(bào)組織的意愿。

不同的社會(huì)階層經(jīng)歷影響自我的類型，會(huì)讓人們發(fā)展起不同的自我[21]。自我是一種解釋性的框架或者圖式，賦予人們的經(jīng)歷以意義，并因此提供一種機(jī)制影響人的行為[1]。Stephens等(2007)[22]就指出，盡管社會(huì)階層背景的物質(zhì)條件并不決定人們的行為，但確實(shí)會(huì)促進(jìn)某種行為，提高那些更符合相應(yīng)階層規(guī)范和偏愛的行為的可能性。在社會(huì)化過程中，社會(huì)階層成員會(huì)接受相應(yīng)的階層規(guī)則，并認(rèn)為這些是不言而喻的，社會(huì)認(rèn)可有效的[6]。相似資本的行動(dòng)方會(huì)聚集在一起，并發(fā)展起反映他們?cè)谏鐣?huì)體系中某一階層位置的共同解釋與獨(dú)特的文化和語言傳統(tǒng)。這種經(jīng)歷可能會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化與所謂特定階層相稱的習(xí)慣，包括行為方式，知覺和解釋方式等等。

總之，社會(huì)階層對(duì)個(gè)體自我的態(tài)度與行為會(huì)產(chǎn)生重要影響。不同的社會(huì)階層背景為個(gè)體提供不同的條件，從而培養(yǎng)出作為一個(gè)人或者員工應(yīng)有的不同方式[1]。社會(huì)階層一定程度上反映了在權(quán)力或者對(duì)有價(jià)值資源控制力上的差異[23-24]。由于金錢、權(quán)力和地位等資源獲取上的差別導(dǎo)致了機(jī)會(huì)差異，而這會(huì)限制人們能夠做什么，進(jìn)而導(dǎo)致了不平等[14]。個(gè)體帶入組織中的社會(huì)階層經(jīng)歷對(duì)其工作相關(guān)態(tài)度與行為同樣產(chǎn)生不可忽視的影響。不過，相關(guān)的研究還是較少的，只是最近才開始得到關(guān)注，未來還需要進(jìn)一步深入探討社會(huì)階層對(duì)于組織成員工作態(tài)度與行為的影響機(jī)制，以更好指導(dǎo)階層分割日益突出的當(dāng)前組織管理實(shí)踐。

(二) 社會(huì)階層對(duì)他人認(rèn)知與評(píng)價(jià)的影響

Gorman(2000)[25]指出，個(gè)體實(shí)際上很容易評(píng)價(jià)他人的社會(huì)階層。如根據(jù)外表、文化知識(shí)、言語模式以及個(gè)人經(jīng)歷等線索，通過短暫的互動(dòng)就可以判斷出他人所在的社會(huì)階層。Bunderson和Reagans(2011)[18]發(fā)現(xiàn)，個(gè)體會(huì)基于對(duì)他人社會(huì)階層的判斷和評(píng)價(jià)來認(rèn)定他人所具有的勝任力。在組織中，社會(huì)階層“線索”的察覺會(huì)影響到個(gè)體對(duì)他人在特定的組織任務(wù)上的勝任力和全面的價(jià)值的判斷。

根據(jù)地位特征理論(status characteristics theory)，在實(shí)踐中區(qū)分社會(huì)階層和地位可能比較困難。這主要是因?yàn)榈匚豢赡軆H僅是因?yàn)槟硞€(gè)人擁有某種令人滿意的特征而被賦予，而不管他的職位或者工作表現(xiàn)。當(dāng)?shù)匚惶卣髟谝粋€(gè)情境下被激活，將可能成為任務(wù)勝任力差異性評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。如性別這一地位特征，女性可能僅因?yàn)槠湫詣e而被判斷成是一位具有較低勝任力的領(lǐng)導(dǎo)者，而且這種初始的差異性勝任力的歸因，可能通過互動(dòng)而得以強(qiáng)化，導(dǎo)致了一種自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言[6]169。正如性別一樣，社會(huì)階層在組織中也可能作為一種地位特征發(fā)揮作用[10]。階層差異可能伴隨績(jī)效預(yù)期，產(chǎn)生一種對(duì)他人行為和判斷的自我實(shí)現(xiàn)效應(yīng)。具體來說，低階層的個(gè)體相比高階層的個(gè)體，常被他人判斷為具有較低的勝任力。

綜上，對(duì)他人社會(huì)階層的判斷會(huì)影響對(duì)其能力甚至整體價(jià)值的判斷。根據(jù)社會(huì)心理學(xué)的研究，高地位的個(gè)體相比低地位的個(gè)體常常被他人知覺為更有能力。這種關(guān)于地位與能力間關(guān)系的刻板印象使得層級(jí)社會(huì)體系更有合法性[26]。組織中，對(duì)他人基于社會(huì)階層的勝任力判斷可能影響對(duì)他人的正確認(rèn)知，進(jìn)而影響正常的人際互動(dòng)。不過，究竟組織內(nèi)不同社會(huì)階層的個(gè)體是如何對(duì)他人進(jìn)行基于階層的判斷并回應(yīng)他人基于階層的歸因，還需要進(jìn)一步地深入探討。

(三) 社會(huì)階層出身的印刻效應(yīng)及其權(quán)變機(jī)制

1.社會(huì)階層出身的印刻效應(yīng)。個(gè)體的社會(huì)階層出身可能具有印刻效應(yīng)(imprinting effect)，即對(duì)個(gè)體當(dāng)前的認(rèn)知、情感和行為產(chǎn)生持久的作用，而不受其當(dāng)前階層位置的影響[27]。印刻指在一個(gè)人一生的一個(gè)或者多個(gè)敏感時(shí)間段，個(gè)體發(fā)展起反映環(huán)境顯著特征的過程，這些特征盡管后期階段經(jīng)歷了重大的環(huán)境改變卻仍然保持[28]。童年期的社會(huì)階層背景與經(jīng)歷可能成為個(gè)體的一個(gè)重要印刻，對(duì)其未來產(chǎn)生持久性影響。

Coté(2011)[5]指出，社會(huì)階層出身可能有一種認(rèn)知留存(cognitive residue)，可以解釋組織成員在決策上的不同。他指出，銀行家可能有著相似的當(dāng)前社會(huì)階層，體現(xiàn)為相似的收入、教育和職業(yè)，但是他們的社會(huì)階層出身可能有很大的差別。不同的社會(huì)階層出身產(chǎn)生了不同的認(rèn)知留存，導(dǎo)致低社會(huì)階層出身的銀行家比高社會(huì)階層出身的銀行家更謹(jǐn)慎并且傾向更安全的投資決策。

Kish-Gephart等(2015)[7]采用直接測(cè)量CEO社會(huì)階層出身知覺的方法進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)社會(huì)階層印刻確實(shí)具有持久性。與中等階層出身的CEO相比，低階層與高階層出身的CEO會(huì)承擔(dān)更大的戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)；并且高階層出身的CEO比低階層出身的CEO投入更高水平的戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)之中。導(dǎo)致這一差異的主要原因是不同社會(huì)階層出身的個(gè)體發(fā)展起的認(rèn)知模式差異。高階層出身的個(gè)體往往知覺世界是安全，熱情并且充滿機(jī)會(huì)[29]；而中等階層的個(gè)體則會(huì)被激勵(lì)去維持現(xiàn)在的地位，減少地位損失的可能性。因而，對(duì)比中等階層出身的CEO，高階層出身的CEO會(huì)投入更多的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)。低階層的個(gè)體盡管對(duì)威脅有著高度警覺，但他們比中等階層的更勇于冒險(xiǎn)。因?yàn)榈碗A層已經(jīng)面臨最低的潛在損失，因而更愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；中等階層要關(guān)注可能的損失危險(xiǎn)，盡力維持現(xiàn)狀[30]，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿相對(duì)較低。

總之，印刻理論為社會(huì)階層出身的持久性效應(yīng)提供了一個(gè)強(qiáng)有力的支持，表現(xiàn)為個(gè)體即使從童年社會(huì)階層遷移到了一個(gè)新的社會(huì)階層，原來的社會(huì)階層出身效應(yīng)仍然存在。實(shí)際上，印刻現(xiàn)象在組織中普遍存在。如早期職業(yè)生涯經(jīng)歷所產(chǎn)生的印刻可能會(huì)在其之后的職業(yè)生涯以及變換到其他組織中仍然保持[31-32]。社會(huì)印刻最可能發(fā)生在個(gè)體生命中最敏感或者最脆弱的時(shí)期，如童年以及其他重要的角色轉(zhuǎn)換時(shí)期(如進(jìn)入大學(xué)或者工作轉(zhuǎn)換)。在這些時(shí)期，個(gè)體會(huì)關(guān)注并接受來自環(huán)境的關(guān)于什么是“適當(dāng)?shù)摹闭J(rèn)知和行為模式。社會(huì)階層理論也表明，童年在來自不同社會(huì)階層的組織成員社會(huì)化和發(fā)展不同生活方式的過程中扮演著特別重要的角色[1]，即童年是一個(gè)印刻形成的關(guān)鍵期，其間的社會(huì)階層印刻可能會(huì)一直持續(xù)，即隨時(shí)間流逝或者環(huán)境變化后仍然影響人的認(rèn)知與行為。

2.社會(huì)階層出身印刻效應(yīng)的權(quán)變機(jī)制?；谟】汤碚?，個(gè)體發(fā)展起一種難以隨著時(shí)間發(fā)展而衰減的社會(huì)階層印刻。但與此相對(duì)，有一種觀念認(rèn)為印刻的效應(yīng)和外部展現(xiàn)可能會(huì)隨著時(shí)間加強(qiáng)或者衰減[28]。根據(jù)Kniffin(2007)[33]，在社會(huì)階層中實(shí)現(xiàn)向上流動(dòng)的成人會(huì)經(jīng)歷一種蛻皮過程(molting process)，即當(dāng)他們進(jìn)入較高的社會(huì)階層之后會(huì)丟棄其舊的文化皮膚?？梢?，社會(huì)階層出身的印刻效應(yīng)并非任何情況下都會(huì)發(fā)生，而是存在一定邊界條件。

Kish-Gephart等(2015)[7]指出，精英教育和職能多樣化會(huì)影響CEO的社會(huì)階層出身知覺與戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)之間的關(guān)系。就精英教育而言，低階層出身的CEO會(huì)隨著精英教育程度的提高而變得更多傾向于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避。因?yàn)榈碗A層的個(gè)體從精英機(jī)構(gòu)畢業(yè)需要較大的代價(jià)，這時(shí)再不是沒有東西可損失的狀態(tài)。畢業(yè)于精英機(jī)構(gòu)又是低階層出身的個(gè)體處于一種“正均衡”(positive balance)，而這會(huì)減小他們投入到高風(fēng)險(xiǎn)的動(dòng)機(jī)。另外，就職能背景經(jīng)歷而言，通過拓展個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和知識(shí)基礎(chǔ)[34-35]，多樣化的職能背景(體現(xiàn)為職能經(jīng)歷的寬度)有助于增強(qiáng)CEO的社會(huì)階層出身和戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)之間的關(guān)系。與精英教育的非對(duì)稱性效應(yīng)不同，低階層與高階層出身的CEO都能利用多樣化職能背景的網(wǎng)絡(luò)和信息好處(即社會(huì)和認(rèn)知益處)。而且，職能背景多樣化的CEO更可能擁有開放的觀點(diǎn)，降低其對(duì)現(xiàn)狀的承諾[36]。因此，多樣化的職能背景通過增強(qiáng)CEO的社會(huì)階層出身效應(yīng)來正向影響風(fēng)險(xiǎn)決策。

Barling和Weatheread(2016)[37]采用縱向研究探討童年期長(zhǎng)期生活于貧困中的孩子長(zhǎng)大后成為領(lǐng)導(dǎo)者的可能性。結(jié)果表明，童年期持續(xù)處于貧困中可能通過影響學(xué)校質(zhì)量以及個(gè)人掌控感間接影響其未來成為領(lǐng)導(dǎo)者的可能性，不過值得強(qiáng)調(diào)的是，這種貧困經(jīng)歷并不會(huì)直接決定個(gè)體未來是否能夠成為領(lǐng)導(dǎo)者。一方面，他們的研究發(fā)現(xiàn)童年期的貧困經(jīng)歷，即客觀物質(zhì)資源不足基礎(chǔ)上的低階層童年期印刻對(duì)其成年后的領(lǐng)導(dǎo)者職位申請(qǐng)并無直接決定作用；另一方面，他們也指出，主觀貧困認(rèn)知的作用可能比客觀貧困經(jīng)歷的影響更大。根據(jù)Barling等(2016)[37]的研究，社會(huì)階層出身印刻的影響可以通過后天的主動(dòng)有意識(shí)努力與調(diào)整加以改變，如努力提高個(gè)體的自我掌控感以及對(duì)貧困經(jīng)歷的正確認(rèn)知，從而降低較低社會(huì)階層出身個(gè)體可能的負(fù)面階層印刻效應(yīng)。

可見，社會(huì)階層印刻效應(yīng)也存在一定的變化機(jī)制，即可能由于教育、職能經(jīng)歷或者個(gè)體自我掌握感的發(fā)展導(dǎo)致原有的社會(huì)階層出身印刻有所變化，包括進(jìn)一步增強(qiáng)或者有所衰減?；诖耍M織成員的社會(huì)階層出身影響也是可以有所改變的。這對(duì)于組織管理者和個(gè)體均有一定的借鑒意義，即可以通過努力改變?cè)猩鐣?huì)階層出身的不利影響。

四、 組織中基于社會(huì)階層的互動(dòng)與階層工作

基于社會(huì)階層的互動(dòng)主要是指社會(huì)階層因素突出的互動(dòng)，也可以稱之為階層突出的交往(class-salient encounter)，即激發(fā)交往一方或者雙方對(duì)于對(duì)方已形成的社會(huì)階層習(xí)慣進(jìn)行評(píng)判的交往[10]?；谏鐣?huì)階層的互動(dòng)主要是因互動(dòng)過程中產(chǎn)生了階層觸發(fā)事件(class-triggering event)，即互動(dòng)過程中至少有一人知覺到階層差異存在并進(jìn)行了階層歸因，將自己與其他互動(dòng)方區(qū)別開。

基于社會(huì)階層的互動(dòng)主要發(fā)生在跨階層互動(dòng)中?？珉A層互動(dòng)常常會(huì)使互動(dòng)的一方或者雙方產(chǎn)生一種存在性焦慮。這種焦慮可能源于一種失調(diào)感或者對(duì)潛在威脅的擔(dān)憂，主要因?yàn)樽R(shí)別到了階層地位差異。這種階層差異的知覺可能會(huì)令個(gè)體有意無意體驗(yàn)到身份威脅。如低階層的員工聽到中等階層的同事與老板打高爾夫球時(shí)，可能會(huì)體驗(yàn)到一種身份威脅。由于知道自己缺乏做同樣事情的文化資本與經(jīng)濟(jì)資本，他的幸福感和未來提升的愿望可能會(huì)因此動(dòng)搖，導(dǎo)致感覺很泄氣或難為情。另外，企業(yè)實(shí)施的相關(guān)人力資源管理措施，如打破不同層級(jí)員工的交往，包括不區(qū)分高層管理者與基層員工就餐區(qū)域或者不設(shè)置高管專用電梯和停車位等等，均可能帶來更多的跨階層互動(dòng)。只是這種互動(dòng)未必能產(chǎn)生預(yù)期的積極結(jié)果，反而可能誘發(fā)更多的焦慮與身份威脅感。

面對(duì)焦慮或者身份威脅，組織成員常常采用階層工作(class work)予以應(yīng)對(duì)。階層工作是一種減輕跨階層交往可能引發(fā)的焦慮或者在開始就阻止這種基于社會(huì)階層交往的重要方式，包括個(gè)體層次階層工作和集體階層工作兩類[10]。首先，個(gè)體層次的階層工作，即個(gè)體在跨階層交往中激發(fā)起的身份保護(hù)和身份恢復(fù)行為?？珉A層交往可能誘發(fā)焦慮。作為對(duì)焦慮誘發(fā)情境的反應(yīng)，個(gè)體可能會(huì)被激發(fā)去減少焦慮的來源和未來再發(fā)生的可能性。Kish-Gephart等(2009)[38]明確指出，面對(duì)丟面子的威脅，減少焦慮、壓制導(dǎo)致不舒服的威脅，以及重建一種積極社會(huì)地位的目的，個(gè)體會(huì)發(fā)起一種行為以最小化未來再經(jīng)歷這種威脅情境的可能性。由于個(gè)體層次的階層工作涉及努力克服對(duì)自我身份的威脅，因此也可以被看作是一種身份工作(identity work)[39]，即構(gòu)建起一種對(duì)于自我的一致性、獨(dú)特性以及正向價(jià)值理解的心理活動(dòng)。同樣，在跨階層交往中，當(dāng)個(gè)體的自我懷疑感和焦慮上升時(shí)，階層工作就會(huì)被激發(fā)以恢復(fù)一種積極身份進(jìn)而維持一致性的自我平衡感。其次，集體階層工作。隨著不同階層成員反復(fù)多次投入個(gè)體層次的階層工作，產(chǎn)生的集體效果就是逐漸成為制度化和客觀化的組織實(shí)踐，即集體階層工作。實(shí)際上，個(gè)體的社會(huì)階層及其伴隨的行為不單是個(gè)體自我解釋的結(jié)果，也是通過滲透不平等的規(guī)則和實(shí)踐的被解釋和被強(qiáng)化的結(jié)果。階層成員常常在不知不覺中就接受那些不言而喻的階層規(guī)則，從而導(dǎo)致了階層差異的鞏固[6]，進(jìn)而在組織內(nèi)維持基于階層的不公平。一旦這種不公平在組織內(nèi)制度化，那將是難以改變的。如隔離的階層工作策略，包括有特權(quán)的停車位，有權(quán)使用午餐包間等等，可能會(huì)讓低階層員工產(chǎn)生一種無能感和無價(jià)值感；同時(shí)，還可能使組織其他成員對(duì)這些低階層員工更視而不見，導(dǎo)致低階層員工與其他階層員工之間的社交距離。這種忽視和貶低可能進(jìn)一步影響低階層員工的工作相關(guān)結(jié)果，包括更消極的工作態(tài)度、更少的建言行為、較差的工作績(jī)效等等。

概括而言，鑒于基于社會(huì)階層的互動(dòng)在組織中的普遍存在及其重要影響，管理者需要加強(qiáng)對(duì)組織中基于社會(huì)階層互動(dòng)的認(rèn)識(shí)。社會(huì)階層不僅僅是作為一種個(gè)體差異在組織內(nèi)部互動(dòng)中呈現(xiàn)，而且會(huì)通過階層工作進(jìn)一步發(fā)展。通過階層工作，個(gè)體遵守階層規(guī)則，也強(qiáng)化了階層差異。具有不同習(xí)慣的不同階層成員互動(dòng)，可能會(huì)通過各種形式的制度化的階層特定行為或者階層工作而將階層差異進(jìn)一步鞏固。互動(dòng)雙方的相對(duì)層級(jí)可能在簡(jiǎn)短互動(dòng)基礎(chǔ)上快速形成，并且將影響互動(dòng)方如何對(duì)彼此做出反應(yīng)[40]。如果只考慮社會(huì)階層是一種個(gè)體差異變量而沒有考慮在互動(dòng)中與他人的相互影響，將無法很好地理解組織中多樣性的社會(huì)建構(gòu)性。因此，管理者需要關(guān)注組織中基于社會(huì)階層的互動(dòng)。組織不能僅是關(guān)注拓展不同層級(jí)員工間的互動(dòng)，更需要對(duì)跨階層互動(dòng)可能產(chǎn)生的問題進(jìn)行有意識(shí)地管理和引導(dǎo)，從而使得跨階層互動(dòng)帶來更多的良性結(jié)果。

五、 組織中社會(huì)階層影響研究的管理啟迪

組織成員的社會(huì)階層可能影響其工作態(tài)度及工作相關(guān)行為[8]。集體階層工作可能導(dǎo)致組織中階層差異的維持，而這種維持的負(fù)面結(jié)果就是對(duì)組織中低階層員工的不利影響以及不公平在組織中的持續(xù)存在。組織不公平又可能進(jìn)一步導(dǎo)致消極的工作態(tài)度、較低的工作績(jī)效。因此，組織管理者及其成員均需要重視組織中社會(huì)階層及其差異可能產(chǎn)生的影響作用，并進(jìn)行主動(dòng)有效地管理。

(一) 基于組織管理者視角的社會(huì)階層影響管理

組織管理者需要避免可能導(dǎo)致組織內(nèi)社會(huì)階層差異擴(kuò)大化的組織管理實(shí)踐。Banks等(2016)[11]指出，組織管理策略與實(shí)踐有可能進(jìn)一步促進(jìn)社會(huì)階層分割。如組織招聘中，來自較低社會(huì)階層背景的個(gè)體如果求職一個(gè)在該組織中主要由較高階層背景員工構(gòu)成的職位，可能很容易被認(rèn)為是不合格或不適合該職位[1]。實(shí)際上，確實(shí)有研究表明，至少在一些精英組織中，社會(huì)階層的一些指標(biāo)常被包含進(jìn)組織選拔決策中[41]。社會(huì)階層在某些組織中已經(jīng)成為達(dá)到組織結(jié)構(gòu)最上層可能性的重要影響因素。那些能夠?qū)崿F(xiàn)向上流動(dòng)的人，特別是進(jìn)入企業(yè)精英層的，必須通過由中層和上層社會(huì)階層文化規(guī)范所控制的環(huán)境[42-43]。為此，組織管理者需要重視調(diào)整組織雇傭和管理實(shí)踐以盡力避免這些非預(yù)期的結(jié)果。

另外，組織管理者的管理政策需要關(guān)注因階層差異而帶來的差異性影響效應(yīng)。組織管理政策實(shí)施要關(guān)注組織內(nèi)不同社會(huì)階層成員基于階層差異而產(chǎn)生的認(rèn)知差異，并基于此考慮組織政策實(shí)施可能產(chǎn)生的差異性影響效應(yīng)并予以相應(yīng)地管理應(yīng)對(duì)。不同社會(huì)階層成員擁有不同的文化特征，導(dǎo)致對(duì)不同問題的理解與認(rèn)知可能有所不同。如Bergman和Jean(2016)[44]指出，員工和管理者對(duì)于靈活工作時(shí)間可能有不同的理解，導(dǎo)致不同社會(huì)階層的成員產(chǎn)生不同的體驗(yàn)，并導(dǎo)致不同的結(jié)果。為此，組織政策實(shí)施對(duì)成員態(tài)度和行為影響還需要考慮社會(huì)階層差異在其中可能發(fā)揮的邊界條件影響。

最后，組織管理者需要關(guān)注低階層組織成員的主動(dòng)性激發(fā)。有研究發(fā)現(xiàn)，不同社會(huì)階層成員的系統(tǒng)合理化水平有所不同，即對(duì)現(xiàn)存社會(huì)體系是否公平合理的認(rèn)知有明顯差異，表現(xiàn)為低階層的個(gè)體更可能認(rèn)為現(xiàn)存社會(huì)體系不合理，并且低階層個(gè)體更多進(jìn)行外部歸因，認(rèn)為富裕很少可以通過自身能力或努力改變[3]。為此，低階層組織成員更可能認(rèn)為組織現(xiàn)狀不合理，但又覺得這是自己無法改變的，從而產(chǎn)生更多的抱怨以及更少的主動(dòng)性。針對(duì)此，社會(huì)階層心理學(xué)指出，可以通過轉(zhuǎn)變心理模式促進(jìn)低階層個(gè)體的主動(dòng)性和向上流動(dòng)，而強(qiáng)調(diào)個(gè)體控制感的作用將是一個(gè)有益的方向[1]。個(gè)體控制感主要包括個(gè)體對(duì)外部環(huán)境的掌控感以及外部環(huán)境對(duì)個(gè)體的限制。有較高控制感的低階層成員更可能采取類似高階層成員的內(nèi)部歸因認(rèn)知，更可能通過自身努力去主動(dòng)改變?；诖?，組織可以通過提高較低階層成員的掌控感以及避免對(duì)其過多的限制，提高他們內(nèi)部的歸因與責(zé)任感，從內(nèi)心激發(fā)其主動(dòng)投入意識(shí)與行為。

概括而言，不同社會(huì)階層背景條件會(huì)導(dǎo)致文化特定的自我以及相應(yīng)的行為模式。組織并非一個(gè)中性的地方，而是也會(huì)反映出關(guān)于如何成為一個(gè)好員工或者好同事的文化特定的規(guī)則與設(shè)定。組織管理政策與實(shí)踐可能繼續(xù)培養(yǎng)不同階層個(gè)體在家庭發(fā)展并常常在學(xué)校繼續(xù)發(fā)揚(yáng)的自我(如上層階層的獨(dú)立、低階層的社會(huì)依賴等等)，或者打破和改變之前社會(huì)階層文化圈發(fā)展起的自我。前者如社會(huì)階層的印刻效應(yīng)，后者如階層蛻皮的質(zhì)變。組織管理者一方面需要避免不恰當(dāng)?shù)慕M織管理政策與實(shí)踐加劇社會(huì)階層分割而帶來的非預(yù)期負(fù)面結(jié)果；另一方面可以采取一定的管理措施改善個(gè)體因社會(huì)階層背景發(fā)展起的被動(dòng)心理模式以激發(fā)其主動(dòng)性認(rèn)知與行為。

(二) 基于組織成員個(gè)體視角的社會(huì)階層影響管理

首先，個(gè)體需要意識(shí)到社會(huì)階層差異可能帶來的自我概念與行為模式差異，并予以主動(dòng)地管理和調(diào)節(jié)。Stephens等(2014)[1]指出，生活在中產(chǎn)階級(jí)背景中往往有能力認(rèn)為自己與他人和社會(huì)背景是可以獨(dú)立的。因?yàn)樗麄冇袟l件不受太多限制，同時(shí)有更多的機(jī)會(huì)根據(jù)自己的想法行動(dòng)，發(fā)展起更多的個(gè)人關(guān)注以及自我表現(xiàn)的認(rèn)知及行為模式。與之相對(duì)，低階層的人，較少的選擇和控制機(jī)會(huì)，較少的經(jīng)濟(jì)資本，較高的物質(zhì)限制，相應(yīng)發(fā)展起的行為模式則是適應(yīng)社會(huì)背景，意識(shí)自己在社會(huì)層級(jí)中的低地位，依靠他人獲得物質(zhì)幫助與支持，為此往往認(rèn)為自己是與他人和社會(huì)背景相依賴的。低階層的個(gè)體被要求適應(yīng)他人需要和社會(huì)背景要求，形成的自我概念與行為模式則是社會(huì)響應(yīng)和自我保護(hù)的。可見，組織中不同社會(huì)階層成員可能在無意識(shí)中形成不同的自我概念與行為模式，這將進(jìn)一步影響其在組織中的態(tài)度、行為模式，進(jìn)而影響其組織表現(xiàn)及晉升可能性。為此，組織成員需要對(duì)此主動(dòng)有意識(shí)地予以關(guān)注并進(jìn)行針對(duì)性地自我調(diào)整。實(shí)際上，自我是動(dòng)態(tài)的和可塑的，可以隨著背景條件的變化而有所變化[45]。雖然社會(huì)階層出身可能會(huì)產(chǎn)生印刻效應(yīng)，但通過有意識(shí)地自我調(diào)整也可以避免消極的印刻影響，以促進(jìn)自己在組織中的成長(zhǎng)與發(fā)展。

此外，隨著組織內(nèi)社會(huì)階層差異現(xiàn)象日益突出，如何正視和對(duì)待基于社會(huì)階層的互動(dòng)是組織成員必須面對(duì)的一個(gè)重要問題。個(gè)體在跨階層互動(dòng)中體驗(yàn)到威脅和焦慮的程度存在個(gè)體差異。Gray等(2013)[10]指出，某些個(gè)體特征、個(gè)人經(jīng)歷以及背景會(huì)影響其對(duì)跨階層交往的意識(shí)，并進(jìn)一步影響跨階層交往中的焦慮體驗(yàn)。就個(gè)體特征而言，特別習(xí)慣于地位和地位比較的個(gè)體，如具有高自戀、權(quán)力主義和自我監(jiān)控特征的，將更可能認(rèn)識(shí)到階層差異，在與較高階層的他人進(jìn)行跨階層互動(dòng)時(shí)，體驗(yàn)到更強(qiáng)烈的身份威脅。就個(gè)體的經(jīng)歷而言，先前的跨階層互動(dòng)經(jīng)歷可能使個(gè)體或多或少的留意未來的互動(dòng)。如有童年欺凌經(jīng)歷或者有與社會(huì)階層相關(guān)的尷尬經(jīng)歷的個(gè)體會(huì)更敏感地意識(shí)跨階層互動(dòng)并產(chǎn)生相似反應(yīng)；同樣地，相比那些經(jīng)常成功地與不同階層人互動(dòng)的人，個(gè)體如缺乏先前與來自其他社會(huì)階層的人互動(dòng)的經(jīng)歷也更可能注意到跨階層差異，并體驗(yàn)更高水平的焦慮。可見，跨階層互動(dòng)已經(jīng)成為組織中不可回避的一種現(xiàn)象，如何正確應(yīng)對(duì)跨階層互動(dòng)是組織成員需要努力適應(yīng)的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題。實(shí)際上，盡管刻板印象難以預(yù)防，但是互動(dòng)的頻率和深度也可能提高個(gè)體正向評(píng)價(jià)不同階層互動(dòng)方的可能性，并進(jìn)而降低跨階層互動(dòng)焦慮。為此，組織成員應(yīng)該也能夠通過自身努力正確看待和應(yīng)對(duì)組織內(nèi)的跨階層互動(dòng)，發(fā)展起良好的工作關(guān)系。

六、 未來研究展望

鑒于社會(huì)階層差異在組織情境中的普遍性及其可能發(fā)揮的顯著影響作用，組織管理學(xué)者近年來開始日益重視對(duì)社會(huì)階層主題的研究，并取得了不少的研究成果。但不可否認(rèn)的是，相關(guān)研究還比較零散，對(duì)于組織領(lǐng)域中的社會(huì)階層問題還需要未來進(jìn)一步探討。

第一，社會(huì)階層的測(cè)量方法需要進(jìn)一步探討。已有研究中，常將精英教育作為社會(huì)階層背景的代理變量[46]或者用收入來評(píng)價(jià)個(gè)體的客觀社會(huì)階層[47]。但這一簡(jiǎn)化的社會(huì)階層客觀測(cè)量方式可能并不準(zhǔn)確，如從精英大學(xué)畢業(yè)并不必然相當(dāng)于上層社會(huì)階層背景[7]。實(shí)際上，不同的社會(huì)階層測(cè)量代理變量可能有不同的影響效應(yīng)，并且社會(huì)階層的主觀知覺(主觀社會(huì)階層)與客觀資源(客觀社會(huì)階層)的影響效應(yīng)也可能有所不同[8]。因此，未來組織內(nèi)社會(huì)階層的實(shí)證研究還需要進(jìn)一步思考社會(huì)階層的操作化定義與測(cè)量方式，包括客觀社會(huì)階層與主觀社會(huì)階層測(cè)量，或者比較不同測(cè)量方式可能存在的差異性影響效應(yīng)。

第二，社會(huì)階層流動(dòng)的影響效應(yīng)研究需要進(jìn)一步加強(qiáng)。在組織研究中，直接考慮社會(huì)階層的研究是較少的，并且已有的少數(shù)相關(guān)研究也只是關(guān)注當(dāng)前社會(huì)階層，而較少探討個(gè)體經(jīng)歷了從較低社會(huì)階層向較高社會(huì)階層流動(dòng)后的影響。隨著時(shí)間發(fā)展，人們所處的社會(huì)階層位置可能發(fā)生轉(zhuǎn)換[13]?？紤]社會(huì)階層流動(dòng)的動(dòng)態(tài)性影響將是未來的一個(gè)有意義的研究主題[6]。如未來研究可以考慮組織成員的社會(huì)階層流動(dòng)經(jīng)歷是如何影響他們的身份感，工作關(guān)系以及與他人互動(dòng)的，從而可以更深入地把握組織成員社會(huì)階層影響的動(dòng)態(tài)發(fā)展與變化。

第三，社會(huì)階層差異對(duì)工作—家庭邊界管理的影響值得進(jìn)一步探討?？紤]到職場(chǎng)體驗(yàn)常常也會(huì)在家庭中再現(xiàn)，因此未來可以進(jìn)一步研究社會(huì)階層差異在工作—家庭平衡及沖突中的作用。具體來說，社會(huì)階層可能作為一種邊界條件發(fā)揮調(diào)節(jié)影響。如在工作—家庭沖突的影響研究中，高社會(huì)階層與低社會(huì)階層相比，前者擁有相對(duì)較高的自主權(quán)，高壓力狀態(tài)相對(duì)來說較低社會(huì)階層的要弱一些，從而工作—家庭沖突的負(fù)面效應(yīng)可能有所緩沖。因?yàn)椤柏?cái)務(wù)自由”狀態(tài)下的個(gè)體更可能有擺脫當(dāng)前工作—家庭沖突的可能性，因此工作—家庭沖突可能引發(fā)的負(fù)面情緒可能相對(duì)較弱，對(duì)工作—家庭邊界管理采取的策略也將更為自由。

第四，團(tuán)隊(duì)治理可以納入對(duì)社會(huì)階層及其差異影響的考慮。先前的研究表明，中層和上層社會(huì)階層的人往往更重視獨(dú)立性和影響力，而低社會(huì)階層的人則更重視互依性、正直和關(guān)心他人[48-49]。團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)與關(guān)系治理中，從社會(huì)階層視角探討其互動(dòng)可能的模式差異及其對(duì)關(guān)系治理的影響，同時(shí)考慮后期教育與職業(yè)背景經(jīng)歷影響下導(dǎo)致的個(gè)體動(dòng)態(tài)社會(huì)階層身份建構(gòu)的耦合效應(yīng)，可以為團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)和關(guān)系治理提供一個(gè)新視角。

七、 結(jié) 論

社會(huì)階層越來越被意識(shí)到是人們生活中的一種強(qiáng)大力量。有研究表明，社會(huì)階層強(qiáng)有力地影響重要的生活結(jié)果[1]。實(shí)際上，社會(huì)階層差異在組織中也普遍存在，關(guān)注社會(huì)階層及其影響已經(jīng)成為組織研究中的一個(gè)新趨勢(shì)。在組織中，社會(huì)階層影響組織成員的工作態(tài)度和行為，同時(shí)也會(huì)影響他人對(duì)其產(chǎn)生的認(rèn)知與評(píng)價(jià)。而且不少研究指出，成功實(shí)現(xiàn)階層向上流動(dòng)的人仍會(huì)保留社會(huì)階層出身的特征，即社會(huì)階層出身的印刻現(xiàn)象[7]。不過，社會(huì)階層的印刻效應(yīng)以及外部表現(xiàn)也可能會(huì)隨著時(shí)間的流逝而變化，反映了過去與現(xiàn)在的交互影響[28]。

另外，組織中由于階層差異而帶來的階層因素突出的基于社會(huì)階層的互動(dòng)日益增多。這種基于社會(huì)階層的互動(dòng)可能對(duì)組織成員的認(rèn)知、情感、行為和互動(dòng)模式產(chǎn)生重要影響[10]。如跨階層互動(dòng)使互動(dòng)方產(chǎn)生存在性焦慮與身份威脅感，引發(fā)不同形式的階層工作。個(gè)體層次的階層工作是個(gè)體在跨階層交往中發(fā)起的身份保護(hù)與身份恢復(fù)行為。不同社會(huì)階層成員反復(fù)多次投入的階層工作可能成為集體階層工作，導(dǎo)致組織內(nèi)階層差異固化，進(jìn)一步負(fù)面影響組織成員，尤其是低階層成員的工作態(tài)度與工作行為。

最后，社會(huì)階層差異影響資源獲取的差異，包括金錢、權(quán)力和地位等，從而導(dǎo)致了機(jī)會(huì)差異，并因此限制個(gè)體能做什么，進(jìn)而產(chǎn)生了不公平[14]。組織內(nèi)的階層差異帶來的不公平又可以進(jìn)一步引發(fā)消極工作態(tài)度與工作相關(guān)行為。為此，組織管理者及其成員均需要重視并主動(dòng)管理組織內(nèi)的社會(huì)階層差異影響。就組織管理者而言，可以努力避免可能導(dǎo)致組織內(nèi)階層差異擴(kuò)大化的組織管理實(shí)踐，關(guān)注因階層差異而帶來的管理政策的差異性影響效應(yīng)，重視低階層員工的主動(dòng)性激發(fā)等；就個(gè)體而言，需要關(guān)注并主動(dòng)調(diào)節(jié)社會(huì)階層差異帶來的自我概念與行為模式差異影響，正視和恰當(dāng)對(duì)待組織內(nèi)基于社會(huì)階層的互動(dòng)等。