單靜

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，為中小企業(yè)創(chuàng)造有利的生存條件，促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展不僅達(dá)到了增加就業(yè)、促進(jìn)技術(shù)進(jìn)步的目的，還實(shí)現(xiàn)了社會的和諧與穩(wěn)定，發(fā)揮了不可替代的作用，但是現(xiàn)階段，中小企業(yè)在管理方面也遇到了不少問題，影響了中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。由于薪酬體系不健全、不合理是其中存在的主要問題?；诖耍芯啃匠旯芾泶嬖诘膯栴}，提出有效的解決對策十分重要，是促進(jìn)中小企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。以此展開研究具有重要的意義與價(jià)值。

關(guān)鍵詞：企業(yè);薪資管理;問題;對策

就企業(yè)而言，存在的主要問題之一就在于中小企業(yè)未形成規(guī)范合理的薪酬體系，在薪酬管理方面缺乏科學(xué)性以及有效性，對員工的吸引力以及約束不足，導(dǎo)致出現(xiàn)一系列問題，影響管理工作的開展，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。為解決此問題，需要分析薪酬管理不恰當(dāng)、不合理，存在的原因所在，根據(jù)原因，提出針對性解決措施，完善激勵制度，薪酬管理制度，加大監(jiān)督，解決薪酬管理存在的問題，激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1 企業(yè)薪資管理存在的問題

第一，薪酬管理目標(biāo)不明確，觀念落后。薪酬管理應(yīng)在組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，分析制約薪酬管理的內(nèi)外部因素。從而對員工薪酬支付原則、薪酬策略、水平、結(jié)構(gòu)和構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整。而中小企業(yè)大多為成長、發(fā)展型企業(yè)，往往只注重廠房、設(shè)備的投入，對薪酬水平投入明顯不足，導(dǎo)致大部分員工存在不滿情緒，長此以往，容易導(dǎo)致人才的流失，出現(xiàn)高素質(zhì)、高水平的人才在積累經(jīng)驗(yàn)后都會選擇其他大公司的問題，影響了企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展，不利于吸引勞動力，致使勞動力水平與素質(zhì)普遍降低，影響了企業(yè)的核心競爭力，影響了企業(yè)的發(fā)展速度[1]。

第二，崗位評價(jià)系統(tǒng)缺失，薪酬內(nèi)部公平性不足。崗位評價(jià)是制定合理薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)，不僅會影響薪酬的公平性，還是領(lǐng)導(dǎo)者與員工進(jìn)行溝通的渠道，也是一種有效的管理工具，直接向員工傳遞著重要的信息。但是現(xiàn)階段，崗位評價(jià)系統(tǒng)缺失，導(dǎo)致薪酬內(nèi)部缺乏公平性，影響了薪酬管理效果，不利于薪酬管理工作的開展，存在各崗位的工作內(nèi)容與權(quán)責(zé)不明確的問題，影響了工作效率與工作質(zhì)量，無法保證工作的針對性以及有效性，甚至可能影響內(nèi)部薪酬分配，影響員工的凝聚力，導(dǎo)致企業(yè)員工流失。

第三，福利體系不完善，薪酬制度不規(guī)范?，F(xiàn)階段，雖員工溫飽基本不是問題，但福利體系直接關(guān)系到員工的個人利益，是增加員工安全感，增加員工忠誠度的重要手段，但是大部分企業(yè)福利體系不完善，不以員工需求為出發(fā)點(diǎn)，未建立與時(shí)俱進(jìn)的福利項(xiàng)目，企業(yè)文化紐帶缺失，福利體系不完善，再加上制度不規(guī)范不健全，嚴(yán)重影響了工作的開展，影響了員工工作的積極性和主動性。

第四，薪酬與工作績效缺乏關(guān)聯(lián)性。在薪酬與績效缺乏關(guān)聯(lián)性的情況下，容易出現(xiàn)窩工的情況，考核制度過于形式化，存在一刀切、一鍋煮的現(xiàn)象，員工存在較大的不滿情緒，無法明確對員工結(jié)果的（獎）及員工過程努力（勵）的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對其工作績效進(jìn)行有效的激勵，引導(dǎo)，不利于員工工作積極性的發(fā)揮[2]。

2 解決企業(yè)薪資管理存在問題的對策

2.1 注重對象與環(huán)境

加強(qiáng)薪酬管理，解決薪酬管理存在的問題，需要注重薪酬激勵方式，建立賞罰分明的激勵制度，注意激勵的對象以及環(huán)境，保證激勵的效果，以免適得其反。加強(qiáng)薪酬管理，注重薪酬激勵的對象與環(huán)境需要從以下幾個方面著手。第一，企業(yè)經(jīng)營者需要選擇恰當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行激勵。在進(jìn)行薪酬管理與激勵時(shí)，可以將短期激勵與長期激勵相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)激勵效果的最大化，有效開展激勵工作，提升員工的工作熱情，達(dá)到激勵的目的。第二，不同人員制定不同的激勵方案。對營銷人員可以實(shí)行業(yè)績工資制，將固定工資與業(yè)績相結(jié)合，既給業(yè)務(wù)人員穩(wěn)定的生活保障，又可以使業(yè)務(wù)人員具備工作的積極性與主動性，有效開展薪酬管理工作，對普通員工推行崗位工資制，對于優(yōu)秀人才可以考慮給予優(yōu)厚的報(bào)酬，通過特別報(bào)酬對員工給予激勵，使員工激發(fā)工作的熱情。對科技人員可以按照科技成果實(shí)施激勵，通過科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力產(chǎn)生的利潤，進(jìn)行利潤提成，達(dá)到理想的激勵效果，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造有利的條件，貢獻(xiàn)全部的力量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，有效開展薪酬管理工作，將錢用在刀刃上，達(dá)到事半功倍的薪酬管理效果。

2.2 建立科學(xué)規(guī)范的評價(jià)體系

建立科學(xué)規(guī)范的評價(jià)體系，可以保證崗位評價(jià)的有效性。明確崗位價(jià)值，確定穩(wěn)定、合理、系統(tǒng)的工作結(jié)構(gòu)，為薪酬管理工作的開展，創(chuàng)造有利的條件。首先，建立科學(xué)的評價(jià)體系。對職位評價(jià)的基本指標(biāo)以及各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行明確的規(guī)定，清晰的界定，避免員工產(chǎn)生懷疑，影響評價(jià)的公正性，對評價(jià)體系存在不信任、偏袒的錯誤認(rèn)知，引起員工的不滿。其次，職位評價(jià)需要基于崗位，立足于崗位，根據(jù)崗位的內(nèi)容從多樣化角度著手進(jìn)行設(shè)計(jì)規(guī)劃，保證評價(jià)體系的科學(xué)性，規(guī)范性，使員工發(fā)揮自身的價(jià)值。再者，崗位評價(jià)結(jié)果需要保證公平，公正，公開，通過崗位評價(jià)結(jié)果的透明性，可以使員工對崗位評價(jià)結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同，以免產(chǎn)生不滿情緒[3]。最后，需要盡量保證評價(jià)過程的科學(xué)性、公開化，引入職工參與討論，使職工意識到崗位評估工作的公正性，更好的反映職工的情況，滿足職工的需求，保證職工的權(quán)利與利益。

2.3 將績效薪酬與績效考核掛鉤

將薪酬制度與績效考核掛鉤是薪酬管理的有效方法，也是一種常見的薪酬管理方式，通過將薪酬制度與績效考核相掛鉤，可以保證績效考核的公平有效，也可以實(shí)施賞罰分明薪酬管理，使員工信服，從而保證員工積極工作。將薪酬與績效考核掛鉤需要從兩大方面著手。一方面，多勞多得，拉大員工之間的距離，從而發(fā)揮激勵的目的，使員工意識到只要努力工作就可以獲得較高的薪資報(bào)酬，獲得較好的福利待遇，從而激發(fā)員工工作的積極性。另一方面，制定明確的標(biāo)準(zhǔn)，精確測量業(yè)績，以免出現(xiàn)業(yè)績測量不準(zhǔn)，不公平、不公正的情況，影響員工工作的積極性。

2.4 完善薪酬制度，健全福利系統(tǒng)

一方面，完善薪酬制度，制定適合本企業(yè)的薪酬策略，注重薪酬調(diào)整，使薪酬管理與時(shí)代相符合，具有及時(shí)性與科學(xué)性，在完善的薪酬管理制度，進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整與優(yōu)化的過程中，保證薪酬管理制度的落實(shí)，確保管理工作的有效開展，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。另一方面，健全福利系統(tǒng)，提高福利待遇，可以發(fā)揮福利的最大作用，設(shè)計(jì)多元化的，低成本的有效的福利項(xiàng)目，滿足員工的需要，提高企業(yè)的凝聚力與吸引力。

3 總結(jié)

總而言之，研究中小企業(yè)薪酬管理存在的問題以及對策非常必要。不僅可以明確薪酬管理存在問題的原因，提出有效的解決措施，還可以革新觀念，健全制度，完善監(jiān)督體系，從各個方面著手，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，從薪酬管理角度出發(fā)，激發(fā)員工工作的熱情，充分調(diào)動員工工作的積極性，發(fā)揮員工的主動性，使員工以企業(yè)為家，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)個人力量。

參考文獻(xiàn)

[1]梁燕君.薪酬管理公平對員工工作積極性的影響[J].吉林廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2019（06）：101-102.

[2]李薇.淺談企業(yè)薪資管理存在的問題及對策[J].商訊，2019（17）：67-68.

[3]常學(xué)宏.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及解決對策[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2019（04）：14.