宿肖麗

（山東省冶金科學(xué)研究院有限公司，山東 濟(jì)南250014）

1 前言

改革開發(fā)以來，國外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗不斷的涌入我國的企業(yè)中，許多先進(jìn)的國有企業(yè)率先進(jìn)行了三項制度改革，取得了令人矚目的成績。但是，隨著經(jīng)濟(jì)形勢和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，一些人力資源管理方面的新思想新理論及在國外大公司中應(yīng)用的成功經(jīng)驗更加快速和全面地沖擊著我們剛剛建立起來的人力資源管理理念和模式。建立適合自己的人力資源管理模式和體系是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中必須解決的問題之一。只有樹立正確的選人觀、用人觀和先進(jìn)的人力資源管理理念，對人力資源管理體系進(jìn)行完善和創(chuàng)新，建立適合本企業(yè)發(fā)展的人才機(jī)制，對人才進(jìn)行科學(xué)激勵，并不斷提升人員素質(zhì)，才能夠真正的促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展［1-3］。

2 國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

2.1 人力資源管理理念缺乏科學(xué)性

在部分國有企業(yè)中，雖然人力資源管理制度看上去相對完善，但是在實際的執(zhí)行過程中受人為因素主導(dǎo)，即人力資源是第一資源的理念并未真正建立，市場化概念并未真正走入管理者的思想深處。另一方面，在人力資源的管理中，雖然一些國有企業(yè)做出了適當(dāng)?shù)母母锖蛣?chuàng)新，但是對于單一化的勞動報酬制度，還缺乏更為完善的改進(jìn)。在用人制度的管理上，仍有一些企業(yè)存在按感覺用人，按親疏用人和按經(jīng)驗用人的現(xiàn)象，缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃、人力資源設(shè)計和人力資源考核的思維方式和管理意識，不能做到“人盡其才，才盡其用”。

2.2 人力資源管理部門的管理能力不足

在一些國有企業(yè)的人力資源管理部門，員工們?nèi)粘５墓ぷ鲀?nèi)容就是對行業(yè)人才進(jìn)行招聘、對現(xiàn)有的人才進(jìn)行考核和相關(guān)薪酬、福利的發(fā)放。但是這種按部就班的工作，缺少相關(guān)激勵制度，員工缺乏自身的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理人員在管理技能和管理意識上存在較大的欠缺。

2.3 相應(yīng)激勵制度較為薄弱

雖然績效考核制度看上去較為完善，但是員工個人績效考核制度落實得并不到位，仍然存在重學(xué)歷、重經(jīng)歷、輕能力的現(xiàn)象，這就導(dǎo)致激勵制度的內(nèi)容過于薄弱。在當(dāng)下競爭激烈的市場環(huán)境中，雖然一些企業(yè)對激勵制度做出了適當(dāng)?shù)母淖?，但仍沒能將一些關(guān)鍵的內(nèi)容落到實處，這樣不僅打擊了員工的工作積極性，對企業(yè)人才儲備也十分的不利。

2.4 人才的開發(fā)和培養(yǎng)形式化

經(jīng)濟(jì)一體化是世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢，國際化大企業(yè)開始認(rèn)識到人力資源的潛在能力，從而把人力資源的教育和開發(fā)放在了一定的高度，而在國有企業(yè)中，對于培訓(xùn)和開發(fā)還是流于形式，不能真正滿足員工職業(yè)生涯的發(fā)展需求。

2.5 人力資源管理市場化不足

目前我國國民對國有企業(yè)的認(rèn)知仍然是“鐵飯碗”，認(rèn)為只要通過層層選拔考核，進(jìn)入國有企業(yè)的員工就再也不會為工作而擔(dān)心。沒有真正實現(xiàn)市場化選人用人，未建立起干部能上能下，員工能進(jìn)能出的市場化人力資源管理模式。正因為國企人力資源管理市場化不足，迫使真正的人才無法進(jìn)到企業(yè)內(nèi)部，無法及時補(bǔ)充人才而限制了企業(yè)自身的發(fā)展。

3 人力資源管理模式的創(chuàng)新和發(fā)展方略

3.1 樹立科學(xué)的管理意識

意識決定人的主觀行為，只有意識具備先進(jìn)性、科學(xué)性、成長性，才能指引人們在實踐中有所收獲。國有企業(yè)要發(fā)揮人才資源的作用，首先要強(qiáng)化人力資源管理的科學(xué)化意識，這需要高層管理者不斷提高自身的管理修養(yǎng)，對人力資源管理的先進(jìn)理念和知識進(jìn)行分析和研究，牢固樹立尊重人、培養(yǎng)人、團(tuán)結(jié)人的意識；其次，要在企業(yè)中層管理人員中積極推進(jìn)人性化管理的企業(yè)文化理念，從人性的研究、行為能力的研究、勞動心理的研究方面強(qiáng)化學(xué)習(xí)，積極參與到相關(guān)工作中并不斷總結(jié)經(jīng)驗，用以優(yōu)化管理制度，達(dá)到適用和先進(jìn)最優(yōu)結(jié)合的目的，從而賦予國有企業(yè)人力資源管理體制無盡生命力。人力資源管理部門工作人員從自身人力資源管理環(huán)境、能力、制度、成果、目標(biāo)等方面著眼，秉持針對性、實效性原則，展開理論研究工作，將研究結(jié)論應(yīng)用在企業(yè)的人力資源管理中，不斷總結(jié)，不斷改進(jìn)，不斷提升，充分理解和認(rèn)識人力資源管理是一門科學(xué)的理念。

3.2 培育濃厚的企業(yè)文化

人力資源管理制度的有效推行，離不開企業(yè)良好的文化氛圍。國有企業(yè)在人本管理方面有著先天的優(yōu)勢，在此基礎(chǔ)上建立具有高度認(rèn)同感、成就感和幸福感的良好企業(yè)文化相對容易。企業(yè)文化的建立需要在人力資源管理的日常工作中，強(qiáng)化對企業(yè)文化的宣貫和培訓(xùn)。通過培訓(xùn)和引導(dǎo)，將企業(yè)文化循序漸進(jìn)的發(fā)展為員工自身的責(zé)任感和使命感，激發(fā)員工對企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力，樹立正確的觀念。

3.3 建立市場化管理機(jī)制

在國有企業(yè)中，尤其是中小型企業(yè)，將市場化意識引入至企業(yè)的績效考核模式中會取得顯著的效果。在一些業(yè)務(wù)類別多，各業(yè)務(wù)之間相互獨(dú)立，且處于培育發(fā)展期的中小企業(yè)尤其適用。將各業(yè)務(wù)單元劃分為獨(dú)立的利潤中心，中心負(fù)責(zé)人以職業(yè)經(jīng)理人方式公開選聘，考核方式采用結(jié)果導(dǎo)向與行為導(dǎo)向相結(jié)合，即以模擬利潤為主要考核指標(biāo)，以安全、政治、法律、人才等專項考核指標(biāo)做為輔助指標(biāo)，同時能力、態(tài)度、品德等以民主評議的方式做為考核的另一個維度指標(biāo)，德、能、勤、績?nèi)婵己耍扔忻裰鞣艡?quán)，又有集中管控，有效激勵了員工干事創(chuàng)業(yè)的積極

性，提高了員工的工作能力，優(yōu)化了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，將員工與企業(yè)結(jié)合成一個命運(yùn)共同體。

3.4 建立完善的管理體系

建立完善的管理體系是企業(yè)人力資源管理制度化得以改革和推廣的基礎(chǔ)。國有企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理制度設(shè)計時，一定要有明確的企業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)。只有明確清晰的規(guī)劃，才能完成崗位、招聘、薪酬、考核、培訓(xùn)等各大模塊的設(shè)計和開發(fā)，并據(jù)此修訂和完善管理制度。在完善管理體系時，中小國有企業(yè)還需要注意以下幾點(diǎn)：

1）企業(yè)崗位的設(shè)置以當(dāng)前的需求和近期的業(yè)務(wù)發(fā)展作為主要依據(jù)，崗位設(shè)置以精簡高效為主要原則，而不是以盡善盡美為準(zhǔn)。崗位職責(zé)要有所取舍，將促進(jìn)企業(yè)近期目標(biāo)的完成作為當(dāng)期崗位履職的主要考核指標(biāo)。

2）人員的配備要充分考慮人工成本，選人以德為先，兼顧能力，尤其是對于管理人員的選拔。

3）培訓(xùn)和開發(fā)要形成體系，并加大投入，將培訓(xùn)納入考核，進(jìn)行適當(dāng)獎懲，提高員工參與培訓(xùn)的積極性和主動性，滿足員工職業(yè)發(fā)展需要。

4）動態(tài)調(diào)整。人力資源管理部門需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化適時調(diào)整崗位、人員，保證企業(yè)高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

4 結(jié)語

總而言之，在國有企業(yè)的經(jīng)營管理中，人力資源的管理工作十分的重要，是構(gòu)成整個企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的重要組成。企業(yè)的中、高層管理者要將人力資源管理工作放到重要的位置上，結(jié)合實際的企業(yè)運(yùn)行情況，對其做出科學(xué)化的管理升級。