彭 楊

（四川路橋橋梁工程有限責(zé)任公司， 四川 成都 610000）

隨著路橋企業(yè)的不斷發(fā)展，路橋施工企業(yè)人力資源管理中的問題不斷暴露出來，給路橋企業(yè)的未來發(fā)展帶來了不小的阻力。路橋建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方式存在著很大的特殊性，因此人力資源管理中的難度普遍較大，為此，只有從自身經(jīng)營特點出發(fā)，確定更加科學(xué)的人力資源管理模式，不斷創(chuàng)新人才激勵機制，才能促進企業(yè)人力資源管理水平的整體進步，才能為路橋企業(yè)的健康經(jīng)營提供保障。

1 路橋企業(yè)的生產(chǎn)特點以及員工工作特點

與普通的商貿(mào)類、管理類以及服務(wù)類企業(yè)不同，路橋建筑企業(yè)以路橋施工項目的建設(shè)為主要工作內(nèi)容，工作中的流動性非常大。路橋企業(yè)在不同場所進行不同類型、不同體量的路橋建設(shè)，一般而言，施工產(chǎn)品的體積都非常龐大且露天施工較多，因此受我國不同地貌、不同氣候的影響，生產(chǎn)中的多樣性、難度性較高。同時，與絕對的流動性相比，由于路橋工程產(chǎn)品具有不可移動性，因此在施工以及后期維護保養(yǎng)過程中，路橋企業(yè)生產(chǎn)還具有相對的固定性，在一段時間內(nèi)，施工人員必須固定在某一場所開展工作和生活，少則一年半載，多則三年五年，這就給路橋企業(yè)員工的工作和生活帶來了一定的挑戰(zhàn)，也給路橋企業(yè)的人力資源管理帶來了一定的困難。

路橋企業(yè)員工跟隨工程的變化而流動，而路橋工程施工場所通常位于貧窮偏僻的地方，員工需要從建筑工程一開始就在這樣的地方呆上相當(dāng)長的一段時間，他們每日與大型的機械設(shè)備打交道，遠離正常的生活方式，因此物質(zhì)生活和精神生活都急劇缺乏，對于外界信息的了解和吸收也較為滯后；此外，由于路橋施工的連續(xù)性生產(chǎn)特性，路橋企業(yè)員工很少有節(jié)假日和休息時間，他們離開家庭，與其他家庭成員兩地分居，這對于員工的成長十分不利[1]。此外，路橋企業(yè)的薪資水平，與其他企業(yè)相比，優(yōu)勢并不明顯，同時工作中的危險性較大，因此很多員工產(chǎn)生了付出與回報不成正比的認知，工作中經(jīng)常會出現(xiàn)思想波動，工作中的積極性和對于崗位的忠誠度不斷下降，員工的整體素質(zhì)也出現(xiàn)明顯的滑坡趨勢。

2 目前我國路橋企業(yè)人力資源管理工作中的常見問題分析

在傳統(tǒng)的建筑單位當(dāng)中，“重生產(chǎn)而輕管理”的問題普遍存在，企業(yè)管理水平普遍不高，這就導(dǎo)致我國路橋企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了較多的問題。

2.1 職業(yè)管理系統(tǒng)缺失，人員任用機制不夠健全

在路橋工程施工開始之后，大多數(shù)是施工分公司或者施工隊內(nèi)部完成管理工作，很少會有專門的人力資源管理人員隨行，這就導(dǎo)致施工部門與人力資源管理部門之間的聯(lián)系不夠緊密，很多專業(yè)化的人力資源管理工作無法開展。在路橋工程進行過程當(dāng)中，很多人事任免都是由施工負責(zé)人決定，缺乏必要的民主評議和資格認定，德不配位等問題時有發(fā)生，影響了員工的忠誠度，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。同時，路橋企業(yè)當(dāng)中，對于員工長遠發(fā)展能力培養(yǎng)的重視程度不足，對于員工的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)不夠，這就使得員工在企業(yè)中看不到進步和發(fā)展，其創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力得不到有效的激發(fā)。

2.2 績效管理體系不夠完善，薪資認定不夠科學(xué)

科學(xué)的績效管理，是激發(fā)員工活力，提高工作效率的重要手段，然而目前我國路橋企業(yè)當(dāng)中，績效管理體系的建立不夠完善和合理，很多崗位的工作難以準(zhǔn)確進行量化，在進行薪資認定時，片面依靠領(lǐng)導(dǎo)或者負責(zé)人的第一印象，工作中的主觀性強，公平公正性不高，這必然會挫傷員工的工作積極性，降低員工對企業(yè)的忠誠度。

2.3 激勵機制不健全，獎勵手段單一

有效的激勵措施是多樣化的，既包括物質(zhì)獎勵，也包括精神獎勵，很多路橋企業(yè)在進行員工獎勵時，手段單一、粗暴，缺少人情味，純粹用物質(zhì)的方法也未必起到良好的作用；特別是在現(xiàn)代化企業(yè)管理的對比之下，員工人際交往、價值提升以及自身發(fā)展的需求得不到及時的滿足，因此也會產(chǎn)生各種各樣的心理問題，影響了企業(yè)的健康發(fā)展[2]。

3 創(chuàng)新人力資源管理模式和激勵機制的對策

3.1 創(chuàng)新人力資源管理模式

人力資源管理模式的制定，應(yīng)該以路橋企業(yè)的員工為核心，堅持以人為本的原則，切實考慮員工需求，并給予員工適當(dāng)?shù)臐M足，從而以完善的薪酬體系、福利待遇體系、晉升機制以及其他獎勵形式，使員工的待遇水平和職業(yè)發(fā)展與公司的經(jīng)營情況直接掛鉤，從而提升員工對企業(yè)的價值認同感。筆者認為，馬斯洛需求理論，為路橋企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式提供了基礎(chǔ)依據(jù)。

1、要滿足員工的生理需求和安全需求

員工的生理需求和安全需求，應(yīng)主要從員工薪資待遇的角度出發(fā)，以科學(xué)的薪酬體系和管理制度，實現(xiàn)績效考核與工作評價的平等化和民主化，從而打造一種更加公平的勞動環(huán)境，并以量化的、標(biāo)準(zhǔn)化的考核，實現(xiàn)對員工的有效激勵，并避免內(nèi)部矛盾的誘發(fā)。與此同時，路橋企業(yè)還應(yīng)認識到，良好的待遇體系，不只包括物質(zhì)安全上的滿足，還應(yīng)包括生理安全上的滿足，比如，路橋企業(yè)員工工作中的危險性較大，為了創(chuàng)設(shè)一種更加安全的工作環(huán)境和穩(wěn)定感，企業(yè)應(yīng)做好安全防護設(shè)施，并根據(jù)施工情況在工程中間的空閑時間組織員工進行體檢，從而以更多的人文關(guān)懷，滿足員工的生理需求和安全需求。

2、要滿足員工的社會需要和尊重需要

在群體中生存和發(fā)展的員工，具有明顯的社會屬性，要想提升其對于集體的認同感和忠誠度，就必須滿足其社會需要以及被尊重的需要。為此，路橋企業(yè)應(yīng)該以企業(yè)文化和共同價值觀的創(chuàng)造為主要手段，做好員工活動的組織，通過定時的團建活動，舉辦各種聚會，給員工提供更多的私下交流的機會，使員工之間的關(guān)系更加親密，從而創(chuàng)設(shè)一個良好的企業(yè)文化，在活動中有效調(diào)節(jié)員工情緒，使員工形成共同的奮斗目標(biāo)，從而以更有力量的激勵手段，提升員工的精神滿足感[3]。此外，路橋企業(yè)要善于尊重和欣賞自己的員工，特別是在環(huán)境比較艱苦和簡陋的施工環(huán)境當(dāng)中，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力管理干部更是要以真誠的關(guān)懷和公平合理的激、獎勵，使工作單位內(nèi)部形成互相尊重的良好氛圍，從而有效提升企業(yè)的凝聚力。

3、滿足員工自我實現(xiàn)的需求

路橋企業(yè)應(yīng)制定規(guī)范的培訓(xùn)制度，給予員工必要的入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，并注重骨干力量的培養(yǎng)，鼓勵員工個性的發(fā)揮，以新任務(wù)、新崗位的委任不斷提升員工工作中的積極性、創(chuàng)造力和自信心，并不斷提升員工的價值和能力，以充分的發(fā)展空間支持員工的潛能挖掘與發(fā)揮。尊重并滿足員工的自我實現(xiàn)需求是企業(yè)人力資源管理模式的高層次體現(xiàn)，是路橋企業(yè)必須重視的員工激勵方式。

3.2 創(chuàng)建多樣化的激勵制度

路橋企業(yè)要不斷創(chuàng)新和完善當(dāng)前的激勵機制，跳除出只重視物質(zhì)激勵，不重視精神激勵的思維偏差，在以更加科學(xué)的考核方式和績效管理體系，不斷提升人力資源管理的制度化和規(guī)范化。同時，針對路橋施工企業(yè)的運營特點，路橋還應(yīng)不斷實現(xiàn)激勵手段的多樣化，在必須的物質(zhì)激勵之外，還應(yīng)從精神方面入手，以共同的價值導(dǎo)向、內(nèi)在的情感聯(lián)系以及更多的共享信息，不斷鞏固企業(yè)與員工之間的合作關(guān)系，提升員工的共工作責(zé)任感，從而不斷優(yōu)化激勵機制，提升員工激勵手段的切實效能[4]。