彭 楊

（四川路橋橋梁工程有限責(zé)任公司， 四川 成都 610000）

隨著路橋企業(yè)的不斷發(fā)展，路橋施工企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題不斷暴露出來(lái)，給路橋企業(yè)的未來(lái)發(fā)展帶來(lái)了不小的阻力。路橋建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式存在著很大的特殊性，因此人力資源管理中的難度普遍較大，為此，只有從自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)出發(fā)，確定更加科學(xué)的人力資源管理模式，不斷創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制，才能促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的整體進(jìn)步，才能為路橋企業(yè)的健康經(jīng)營(yíng)提供保障。

1 路橋企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)以及員工工作特點(diǎn)

與普通的商貿(mào)類、管理類以及服務(wù)類企業(yè)不同，路橋建筑企業(yè)以路橋施工項(xiàng)目的建設(shè)為主要工作內(nèi)容，工作中的流動(dòng)性非常大。路橋企業(yè)在不同場(chǎng)所進(jìn)行不同類型、不同體量的路橋建設(shè)，一般而言，施工產(chǎn)品的體積都非常龐大且露天施工較多，因此受我國(guó)不同地貌、不同氣候的影響，生產(chǎn)中的多樣性、難度性較高。同時(shí)，與絕對(duì)的流動(dòng)性相比，由于路橋工程產(chǎn)品具有不可移動(dòng)性，因此在施工以及后期維護(hù)保養(yǎng)過(guò)程中，路橋企業(yè)生產(chǎn)還具有相對(duì)的固定性，在一段時(shí)間內(nèi)，施工人員必須固定在某一場(chǎng)所開展工作和生活，少則一年半載，多則三年五年，這就給路橋企業(yè)員工的工作和生活帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn)，也給路橋企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了一定的困難。

路橋企業(yè)員工跟隨工程的變化而流動(dòng)，而路橋工程施工場(chǎng)所通常位于貧窮偏僻的地方，員工需要從建筑工程一開始就在這樣的地方呆上相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間，他們每日與大型的機(jī)械設(shè)備打交道，遠(yuǎn)離正常的生活方式，因此物質(zhì)生活和精神生活都急劇缺乏，對(duì)于外界信息的了解和吸收也較為滯后；此外，由于路橋施工的連續(xù)性生產(chǎn)特性，路橋企業(yè)員工很少有節(jié)假日和休息時(shí)間，他們離開家庭，與其他家庭成員兩地分居，這對(duì)于員工的成長(zhǎng)十分不利[1]。此外，路橋企業(yè)的薪資水平，與其他企業(yè)相比，優(yōu)勢(shì)并不明顯，同時(shí)工作中的危險(xiǎn)性較大，因此很多員工產(chǎn)生了付出與回報(bào)不成正比的認(rèn)知，工作中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)思想波動(dòng)，工作中的積極性和對(duì)于崗位的忠誠(chéng)度不斷下降，員工的整體素質(zhì)也出現(xiàn)明顯的滑坡趨勢(shì)。

2 目前我國(guó)路橋企業(yè)人力資源管理工作中的常見問(wèn)題分析

在傳統(tǒng)的建筑單位當(dāng)中，“重生產(chǎn)而輕管理”的問(wèn)題普遍存在，企業(yè)管理水平普遍不高，這就導(dǎo)致我國(guó)路橋企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了較多的問(wèn)題。

2.1 職業(yè)管理系統(tǒng)缺失，人員任用機(jī)制不夠健全

在路橋工程施工開始之后，大多數(shù)是施工分公司或者施工隊(duì)內(nèi)部完成管理工作，很少會(huì)有專門的人力資源管理人員隨行，這就導(dǎo)致施工部門與人力資源管理部門之間的聯(lián)系不夠緊密，很多專業(yè)化的人力資源管理工作無(wú)法開展。在路橋工程進(jìn)行過(guò)程當(dāng)中，很多人事任免都是由施工負(fù)責(zé)人決定，缺乏必要的民主評(píng)議和資格認(rèn)定，德不配位等問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，影響了員工的忠誠(chéng)度，導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重。同時(shí)，路橋企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展能力培養(yǎng)的重視程度不足，對(duì)于員工的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)不夠，這就使得員工在企業(yè)中看不到進(jìn)步和發(fā)展，其創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力得不到有效的激發(fā)。

2.2 績(jī)效管理體系不夠完善，薪資認(rèn)定不夠科學(xué)

科學(xué)的績(jī)效管理，是激發(fā)員工活力，提高工作效率的重要手段，然而目前我國(guó)路橋企業(yè)當(dāng)中，績(jī)效管理體系的建立不夠完善和合理，很多崗位的工作難以準(zhǔn)確進(jìn)行量化，在進(jìn)行薪資認(rèn)定時(shí)，片面依靠領(lǐng)導(dǎo)或者負(fù)責(zé)人的第一印象，工作中的主觀性強(qiáng)，公平公正性不高，這必然會(huì)挫傷員工的工作積極性，降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

2.3 激勵(lì)機(jī)制不健全，獎(jiǎng)勵(lì)手段單一

有效的激勵(lì)措施是多樣化的，既包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也包括精神獎(jiǎng)勵(lì)，很多路橋企業(yè)在進(jìn)行員工獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，手段單一、粗暴，缺少人情味，純粹用物質(zhì)的方法也未必起到良好的作用；特別是在現(xiàn)代化企業(yè)管理的對(duì)比之下，員工人際交往、價(jià)值提升以及自身發(fā)展的需求得不到及時(shí)的滿足，因此也會(huì)產(chǎn)生各種各樣的心理問(wèn)題，影響了企業(yè)的健康發(fā)展[2]。

3 創(chuàng)新人力資源管理模式和激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

3.1 創(chuàng)新人力資源管理模式

人力資源管理模式的制定，應(yīng)該以路橋企業(yè)的員工為核心，堅(jiān)持以人為本的原則，切實(shí)考慮員工需求，并給予員工適當(dāng)?shù)臐M足，從而以完善的薪酬體系、福利待遇體系、晉升機(jī)制以及其他獎(jiǎng)勵(lì)形式，使員工的待遇水平和職業(yè)發(fā)展與公司的經(jīng)營(yíng)情況直接掛鉤，從而提升員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值認(rèn)同感。筆者認(rèn)為，馬斯洛需求理論，為路橋企業(yè)創(chuàng)新人力資源管理模式提供了基礎(chǔ)依據(jù)。

1、要滿足員工的生理需求和安全需求

員工的生理需求和安全需求，應(yīng)主要從員工薪資待遇的角度出發(fā)，以科學(xué)的薪酬體系和管理制度，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與工作評(píng)價(jià)的平等化和民主化，從而打造一種更加公平的勞動(dòng)環(huán)境，并以量化的、標(biāo)準(zhǔn)化的考核，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，并避免內(nèi)部矛盾的誘發(fā)。與此同時(shí)，路橋企業(yè)還應(yīng)認(rèn)識(shí)到，良好的待遇體系，不只包括物質(zhì)安全上的滿足，還應(yīng)包括生理安全上的滿足，比如，路橋企業(yè)員工工作中的危險(xiǎn)性較大，為了創(chuàng)設(shè)一種更加安全的工作環(huán)境和穩(wěn)定感，企業(yè)應(yīng)做好安全防護(hù)設(shè)施，并根據(jù)施工情況在工程中間的空閑時(shí)間組織員工進(jìn)行體檢，從而以更多的人文關(guān)懷，滿足員工的生理需求和安全需求。

2、要滿足員工的社會(huì)需要和尊重需要

在群體中生存和發(fā)展的員工，具有明顯的社會(huì)屬性，要想提升其對(duì)于集體的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，就必須滿足其社會(huì)需要以及被尊重的需要。為此，路橋企業(yè)應(yīng)該以企業(yè)文化和共同價(jià)值觀的創(chuàng)造為主要手段，做好員工活動(dòng)的組織，通過(guò)定時(shí)的團(tuán)建活動(dòng)，舉辦各種聚會(huì)，給員工提供更多的私下交流的機(jī)會(huì)，使員工之間的關(guān)系更加親密，從而創(chuàng)設(shè)一個(gè)良好的企業(yè)文化，在活動(dòng)中有效調(diào)節(jié)員工情緒，使員工形成共同的奮斗目標(biāo)，從而以更有力量的激勵(lì)手段，提升員工的精神滿足感[3]。此外，路橋企業(yè)要善于尊重和欣賞自己的員工，特別是在環(huán)境比較艱苦和簡(jiǎn)陋的施工環(huán)境當(dāng)中，公司領(lǐng)導(dǎo)和人力管理干部更是要以真誠(chéng)的關(guān)懷和公平合理的激、獎(jiǎng)勵(lì)，使工作單位內(nèi)部形成互相尊重的良好氛圍，從而有效提升企業(yè)的凝聚力。

3、滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求

路橋企業(yè)應(yīng)制定規(guī)范的培訓(xùn)制度，給予員工必要的入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)，并注重骨干力量的培養(yǎng)，鼓勵(lì)員工個(gè)性的發(fā)揮，以新任務(wù)、新崗位的委任不斷提升員工工作中的積極性、創(chuàng)造力和自信心，并不斷提升員工的價(jià)值和能力，以充分的發(fā)展空間支持員工的潛能挖掘與發(fā)揮。尊重并滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求是企業(yè)人力資源管理模式的高層次體現(xiàn)，是路橋企業(yè)必須重視的員工激勵(lì)方式。

3.2 創(chuàng)建多樣化的激勵(lì)制度

路橋企業(yè)要不斷創(chuàng)新和完善當(dāng)前的激勵(lì)機(jī)制，跳除出只重視物質(zhì)激勵(lì)，不重視精神激勵(lì)的思維偏差，在以更加科學(xué)的考核方式和績(jī)效管理體系，不斷提升人力資源管理的制度化和規(guī)范化。同時(shí)，針對(duì)路橋施工企業(yè)的運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)，路橋還應(yīng)不斷實(shí)現(xiàn)激勵(lì)手段的多樣化，在必須的物質(zhì)激勵(lì)之外，還應(yīng)從精神方面入手，以共同的價(jià)值導(dǎo)向、內(nèi)在的情感聯(lián)系以及更多的共享信息，不斷鞏固企業(yè)與員工之間的合作關(guān)系，提升員工的共工作責(zé)任感，從而不斷優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，提升員工激勵(lì)手段的切實(shí)效能[4]。