沙勇

中圖分類號(hào)：C975 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）11-120-01

摘 要 本文對(duì)于國(guó)有企業(yè)職工培訓(xùn)策略和效果評(píng)估的優(yōu)化進(jìn)行了全面的闡述，提出了具體的優(yōu)化策略，同時(shí)也對(duì)于不同的培訓(xùn)予以不同的效果評(píng)估方法，期望對(duì)企業(yè)有一定的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 職工培訓(xùn) 策略 效果評(píng)估

在現(xiàn)代企業(yè)管理模式不斷升級(jí)的前提下，有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理最核心的環(huán)節(jié)在于培訓(xùn)。強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，確保員工能力得到有效提升，有益于提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

一、國(guó)有企業(yè)的內(nèi)部職工培訓(xùn)存在的主要問題

（一）管理層培訓(xùn)的主要問題

基于國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況和管理模式，有些企業(yè)的培訓(xùn)模式有限，并沒有結(jié)合市場(chǎng)需求和管理層需求進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的培養(yǎng)策略和培訓(xùn)方式的調(diào)整和優(yōu)化升級(jí)，在培訓(xùn)計(jì)劃制定的過程中，沒有與干部管理部門溝通，沒有將管理層的培訓(xùn)與企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)[1]。

（二）技術(shù)類職工培訓(xùn)的問題

首先，在針對(duì)不同的對(duì)象進(jìn)行培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定時(shí)就沒有進(jìn)行分層分類的有針對(duì)性的培養(yǎng)方案的設(shè)定，而在培訓(xùn)模式以及具體交付環(huán)節(jié)方面，對(duì)創(chuàng)新性以及核心關(guān)鍵技術(shù)人才進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)針對(duì)性不強(qiáng)，使得技術(shù)類職工很難在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)中實(shí)現(xiàn)自我能力的提升，進(jìn)而引發(fā)一系列負(fù)面影響。

（三）操作類職工培訓(xùn)的問題

對(duì)于操作類職工的培訓(xùn)，沒有對(duì)于內(nèi)部發(fā)展需求進(jìn)行深層次和多維度的分析與研究，這就可能使職工的實(shí)際需求在培訓(xùn)體系中找不到落腳點(diǎn)，可能影響企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。此外，對(duì)于操作類職工而言，其不僅工學(xué)矛盾突出，而且培訓(xùn)資源相對(duì)匱乏，基于此，如果培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)不能滿足職工需求，吸引力不足同樣也會(huì)影響培訓(xùn)效果。

二、國(guó)有企業(yè)職工培訓(xùn)的優(yōu)化措施

（一）管理層培訓(xùn)優(yōu)化措施

①基層管理者的培訓(xùn)優(yōu)化策略

基層管理者的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)更加注意培訓(xùn)內(nèi)容的安排，一方面要考慮基層管理者的學(xué)歷和工作內(nèi)容開展合適的理論知識(shí)培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，同時(shí)也要加強(qiáng)通用類管理方法的培訓(xùn)，促使基層管理者通過培訓(xùn)能夠獲取解決一線工作中的問題的策略和技巧。

②中高層管理者的培訓(xùn)優(yōu)化策略

中高層管理者往往會(huì)參與到企業(yè)的決策，企業(yè)對(duì)于他們的要求也更加嚴(yán)格，因此在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)方面要注重選擇有利于提升其決策能力和創(chuàng)新能力的課程，如高效管理者的7個(gè)習(xí)慣等課程，能夠有效的挖掘管理者的潛力，總體提升管理能力。

（二）技術(shù)類職工培訓(xùn)優(yōu)化措施

①普通技術(shù)類職工的培訓(xùn)優(yōu)化策略

國(guó)有企業(yè)基于其傳統(tǒng)，在培訓(xùn)班設(shè)立時(shí)往往是按照技術(shù)分類進(jìn)行的，因此，對(duì)于技術(shù)類人員的培訓(xùn)應(yīng)該注重在內(nèi)容上增加質(zhì)量管理以及項(xiàng)目管理、精益生產(chǎn)和安全生產(chǎn)等相關(guān)的培訓(xùn)，如質(zhì)量意識(shí)，引入精益六西格瑪?shù)扰嘤?xùn)內(nèi)容，這樣可以保障技術(shù)部門的人員能夠?qū)镜募寄苡腥娴牧私?。此外還要注意針對(duì)于不同的技術(shù)人員，在培訓(xùn)上要設(shè)定不同的內(nèi)容。

②技術(shù)骨干培訓(xùn)優(yōu)化策略

技術(shù)骨干對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著重要的價(jià)值，因此，對(duì)于技術(shù)骨干的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)加大資金投入，聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)和行業(yè)內(nèi)知名的專家進(jìn)行技術(shù)研討，對(duì)于當(dāng)前的行業(yè)發(fā)展進(jìn)行研究，并推測(cè)行業(yè)的未來發(fā)展趨勢(shì)，并交流新技術(shù)、新的產(chǎn)品研發(fā)導(dǎo)向等信息。

（三）操作類職工培訓(xùn)優(yōu)化措施

①分析具體的培訓(xùn)需求

對(duì)于操作類員工的培訓(xùn)要展開全面的需求調(diào)研，一方面依據(jù)人員能力開展培訓(xùn)方案，另一方面也要基于崗位需求、人員需求和技能需求等方面設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容。

②優(yōu)化培訓(xùn)手段

在對(duì)操作類職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)要注意設(shè)立專門的培訓(xùn)管理部門，在具體管理過程中要全面、系統(tǒng)的進(jìn)行培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)和管理，對(duì)于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用和培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)定都進(jìn)行全面的管理。在培訓(xùn)方法的改進(jìn)方面，要注重結(jié)合實(shí)際需求變更培訓(xùn)方式，純理論的授課可以考慮面授和線上授課相結(jié)合，實(shí)操類的培訓(xùn)要結(jié)合具體的現(xiàn)場(chǎng)操作與案例來實(shí)現(xiàn)授課，此外還要做到培訓(xùn)流程的優(yōu)化和項(xiàng)目的分級(jí)分層分類的開展針對(duì)性的培訓(xùn)[2]。

③完善培訓(xùn)模式

從師帶徒的角度出發(fā)執(zhí)行導(dǎo)師制，實(shí)現(xiàn)一對(duì)一的幫扶學(xué)習(xí)和能力提升。并設(shè)定相應(yīng)的激勵(lì)方案，對(duì)于師帶徒有明顯成果的予以獎(jiǎng)勵(lì)。

三、企業(yè)職工培訓(xùn)的效果評(píng)估有效性管理

針對(duì)于不同類型的培訓(xùn)，在進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)要采用不同的方式和方法。首先，管理層人員培訓(xùn)的效果評(píng)估：對(duì)于管理層人員的培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)考慮采用課時(shí)指標(biāo)和完成率作為考核目標(biāo)，并引入學(xué)員績(jī)效考核中，同時(shí)使用行為改進(jìn)計(jì)劃表來實(shí)現(xiàn)對(duì)其培訓(xùn)效果的評(píng)估；其次，技術(shù)類人員培訓(xùn)的效果評(píng)估：對(duì)于技術(shù)類人員，要依據(jù)其學(xué)習(xí)內(nèi)容和培訓(xùn)的目的從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層以及任務(wù)層和結(jié)果層等四個(gè)方面進(jìn)行不同方式的效果評(píng)估；最后，操作類人員培訓(xùn)的效果評(píng)估：對(duì)于操作類人員的培訓(xùn)效果評(píng)估可以考慮使用行為改進(jìn)細(xì)化表進(jìn)行評(píng)估，也可以依據(jù)實(shí)操記錄進(jìn)行評(píng)估，并注重培訓(xùn)檔案的建立。

四、結(jié)語(yǔ)

綜合以上敘述，在國(guó)有企業(yè)職工培訓(xùn)的過程中，想要取得良好的培訓(xùn)效果。就需要注重分析當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中的各種問題，并做好培訓(xùn)方法的選用，同時(shí)還需要對(duì)培訓(xùn)后的內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，從而提升企業(yè)的發(fā)展能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]張雷.國(guó)有企業(yè)職工培訓(xùn)工作的思考與建議[J].東方企業(yè)文化，2015（5）：117.

[2]黃學(xué)斌.優(yōu)化企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估[J].人力資源管理，2017（10）：156.