劉一霖

【摘要】? ?近年來企業(yè)高管的薪酬水平大幅度提升，高管薪酬的同群效應(yīng)已經(jīng)成為研究者分析導致高管薪酬增加原因的重要視角。文章選取2008—2018年我國A股上市公司數(shù)據(jù)對高管薪酬是否具有同群效應(yīng)進行檢驗。研究結(jié)果表明：同群效應(yīng)在我國企業(yè)高管薪酬中顯著存在;同區(qū)域中不同行業(yè)的企業(yè)高管薪酬的同群效應(yīng)高于同行業(yè)間的同群效應(yīng);同行業(yè)中不同區(qū)域的同群效應(yīng)顯著高于相同區(qū)域間的同群效應(yīng)。研究結(jié)論可為企業(yè)合理制定高管薪酬、提高公司的核心競爭力提供幫助。

【關(guān)鍵詞】? ?同群效應(yīng);高管薪酬;回歸分析

【中圖分類號】? F272.9? 【文獻標識碼】? A? 【文章編號】? 1002-5812（2019）24-0064-04

一、問題提出

近年來，企業(yè)高管薪酬的增加已經(jīng)成為學者重點關(guān)注的問題。高管薪酬的持續(xù)增加帶來了許多方面的問題，從企業(yè)內(nèi)部視角分析，高管薪酬的持續(xù)增高帶來了巨大的尺蠖效應(yīng)，造成了企業(yè)內(nèi)部高管與員工薪酬差距嚴重的問題;從外部視角分析，高管薪酬的增加，很大程度上是由于行業(yè)間的同群效應(yīng)的作用。但是目前大多數(shù)學者是基于高管薪酬個體之間的相互影響以及高管薪酬與公司結(jié)構(gòu)和公司績效之間的關(guān)系進行研究，很少有學者涉足高管薪酬的同群效應(yīng)分析領(lǐng)域的研究。本文基于我國A股上市公司2008—2018年數(shù)據(jù)，綜合考慮行業(yè)和所處地域的差異，通過對同群企業(yè)進行識別，對我國企業(yè)高管薪酬是否存在同群效應(yīng)，以及對企業(yè)未來發(fā)展的影響進行研究。

二、理論基礎(chǔ)與文獻回顧

企業(yè)高管薪酬水平的同群效應(yīng)分析A是企業(yè)通過參考其同群企業(yè)B的指標來判斷其自身高管薪酬水平以及未來行業(yè)整體的薪酬水平變動趨勢的重要方法。根據(jù)一般均衡理論可知，當一個行業(yè)中的部分企業(yè)提高高管的薪酬水平，則會使得整個行業(yè)高管薪酬的平均水平有所上升。當部分企業(yè)的高管薪酬水平低于平均水平時，則會導致其高級管理人員的工作積極性降低以及產(chǎn)生“跳槽”等念頭，進而導致企業(yè)的業(yè)績下滑，對企業(yè)的生存與發(fā)展造成了很大的威脅。因此，由于部分企業(yè)的推動，該行業(yè)甚至整個市場的高管薪酬水平整體上升，其他企業(yè)礙于種種壓力也會爭相提高其高管薪酬，即出現(xiàn)高管薪酬的同群效應(yīng)現(xiàn)象。由于高管薪酬非對稱性現(xiàn)象的出現(xiàn)，使我們更好地解釋了兩個事實：一是解決高管薪酬同群效應(yīng)問題應(yīng)該通過各個領(lǐng)域各個行業(yè)之間協(xié)調(diào)一致共同實現(xiàn);二是高管薪酬的同群效應(yīng)問題與薪酬的尺蠖效應(yīng)有相似之處：一個行業(yè)的部分企業(yè)高管薪酬水平提高，市場整體的薪酬水平提高程度會高于其中任何一個企業(yè)的高管薪酬水平的提高程度;一個行業(yè)中幾個企業(yè)降低高管薪酬，該行業(yè)高管薪酬的平均水平和其他企業(yè)的高管薪酬水平幾乎沒有明顯變化或者有所上升。

目前國內(nèi)已有文獻中，度量高管薪酬的方式有多種，如方軍雄（2011）直接使用會計報表中高管的年度報酬總額作為度量依據(jù);黎文靖和胡玉明（2012）考慮了社會保障和股權(quán)激勵的影響;柏潔（2019）從資產(chǎn)結(jié)構(gòu)動態(tài)方面對高管薪酬進行了研究;劉馨竹（2019）研究了高管薪酬與公司績效的關(guān)系，深入了解影響公司績效的因素，包括高管薪酬、股權(quán)激勵、負債率與股權(quán)集中度等，進而促進公司及資本市場的進一步發(fā)展。本文對企業(yè)高管薪酬同群效應(yīng)的研究，一方面，豐富了已有的關(guān)于高管薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)系、企業(yè)資本結(jié)構(gòu)以及企業(yè)規(guī)模等方面的研究內(nèi)容，另一方面，突破了以往主要研究公司外部激勵與企業(yè)資產(chǎn)結(jié)構(gòu)方面的關(guān)系的局限，深入研究近年來高管薪酬持續(xù)增高的原因、企業(yè)高管薪酬的同群效應(yīng)是否存在以及影響高管薪酬水平制定的因素等問題。

三、研究假設(shè)

首先，同群企業(yè)的高管薪酬可以為企業(yè)高管薪酬水平的制定提供參考。事實上企業(yè)業(yè)績以及企業(yè)的各項營業(yè)指標在很大程度上受到高管薪酬水平高低的影響。高管薪酬水平的制定在企業(yè)的決策中占據(jù)著重要而又復(fù)雜的地位。然而，由于用企業(yè)未來做賭注來嘗試各種薪酬制定方案的成本與代價過高，企業(yè)一般會選擇從同群行業(yè)中獲取信息，分析各個企業(yè)在不同的薪酬水平條件下的業(yè)績水平，進而調(diào)整自身決策。也就是說，企業(yè)有意愿了解同群企業(yè)高管薪酬水平的制定情況，并以同群企業(yè)的薪酬水平制度作為“標尺”，改變企業(yè)自身的高管薪酬水平，進而幫助企業(yè)提高績效。其次，企業(yè)決策會受到人才競爭、提高業(yè)績等壓力的影響，進而影響高管薪酬的同群效應(yīng)作用。高管薪酬水平的高低對企業(yè)未來的發(fā)展壯大起著至關(guān)重要的作用，高管薪酬水平高可以激發(fā)高管的工作動力并間接調(diào)動員工的積極性。因此，企業(yè)在面對同行業(yè)競爭的情況下，為留住人才提高業(yè)績以贏取競爭優(yōu)勢，在同群企業(yè)提高高管薪酬水平時，也傾向于提高自身高管薪酬水平。由此可以推斷，若同群企業(yè)的高管薪酬水平提高，一方面，企業(yè)可能通過對行業(yè)內(nèi)信息的讀取改變其對該行業(yè)未來薪酬水平的預(yù)期;另一方面，企業(yè)也可能會受到同行業(yè)競爭的影響，提高企業(yè)自身高管薪酬?；谝陨戏治觯疚奶岢鲆韵录僭O(shè)：

假設(shè)1：企業(yè)高管薪酬存在同群效應(yīng)且效應(yīng)較為顯著。

高管薪酬的同群效應(yīng)可能會受不同行業(yè)、不同地區(qū)的影響，地區(qū)的發(fā)達程度以及行業(yè)的熱門性都會直接影響企業(yè)的績效，進而影響企業(yè)高管薪酬的制定。不同區(qū)域中由于資源稟賦以及其他方面的差異，行業(yè)以及企業(yè)間相互模仿的難度較大，所以會展現(xiàn)出不同的同群效應(yīng)。黃珺（2010）認為，對于特殊行業(yè)——金融行業(yè)，其在公司業(yè)績方面， 由于銀行業(yè)、保險業(yè)、證券業(yè)自身特點不同，導致高管薪酬的業(yè)績影響因素不同，存在極大的行業(yè)差距。而同行業(yè)企業(yè)高管薪酬水平大多是基于自身的經(jīng)營情況以及企業(yè)規(guī)模制定的，因為同行業(yè)間可能會出現(xiàn)部分企業(yè)壟斷現(xiàn)象，導致只有少數(shù)企業(yè)利潤高進而使其高管薪酬水平高，而其他企業(yè)收益額和薪酬水平良莠不齊。由此可見，不同行業(yè)由于行業(yè)性質(zhì)、技術(shù)等方面的差異，其同群效應(yīng)的作用會顯著高于同行業(yè)間的同群效應(yīng)?；谝陨戏治?，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：高管薪酬受行業(yè)與區(qū)域異質(zhì)性影響。

四、研究設(shè)計

（一）樣本選取

本文根據(jù)CCER數(shù)據(jù)庫，以2008—2018年我國A股上市公司為研究對象，共選取1 575家公司，使用連續(xù)10年的觀測值，形成面板平衡數(shù)據(jù)，并且通過Stata對極端值進行Winsorize處理。

（二）變量定義

1.被解釋變量——高管薪酬。本文采用企業(yè)結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)中的董事、監(jiān)事、高管薪酬總額作為被解釋變量。

2.解釋變量——同群效應(yīng)。結(jié)合我國A股上市公司的情況，本文依據(jù)如下標準定義同群企業(yè)：對任一公司h，在同一年的樣本中，選擇與h公司賬面市值比（B/M）最為接近、杠桿率在h公司[60%，140%]之間，規(guī)模在h 公司[80%，120%]之間的10家公司。進一步地，本文定義同群企業(yè)高管薪酬（pay-peer）為同群企業(yè)年度高管薪酬的均值。

3.控制變量。本文將現(xiàn)金流、市盈率、公司規(guī)模、賬面市值比等設(shè)置為控制變量。

具體的變量定義見下頁表1。

（三）模型建立

為檢驗同群效應(yīng)在高管薪酬中的存在性，以及研究企業(yè)自身薪酬的設(shè)定與同群企業(yè)的制定在行業(yè)間、區(qū)域間的相關(guān)性情況，本文建立模型如下：

其中ε為誤差項。

五、實證結(jié)果檢驗

（一）變量描述性統(tǒng)計

從表2可以看出，同群公司高管薪酬變量（pay-peer）與高管薪酬變量（pay）均值相同，標準差、上四分位數(shù)、中位數(shù)、下四分位數(shù)均較為接近，這說明企業(yè)高管薪酬與同群企業(yè)高管薪酬水平的關(guān)系較為顯著，并且存在較為明顯的趨同性。

（二）高管薪酬同群效應(yīng)存在性檢驗

從表3可以看出，企業(yè)的高管薪酬與同群企業(yè)的高管薪酬水平相關(guān)系數(shù)在1%的水平上顯著相關(guān)，表明同群企業(yè)的高管薪酬水平越高，企業(yè)越傾向于提高自身的高管薪酬水平。并且，企業(yè)高管薪酬與企業(yè)的當期收入在1%的水平上顯著正相關(guān)，與企業(yè)的杠桿率在1%水平上顯著負相關(guān)?？梢姡吖苄匠晁降闹贫ㄅc企業(yè)利潤呈現(xiàn)相互促進的作用。一方面，企業(yè)高管薪酬水平的制定在很大程度上取決于企業(yè)業(yè)績，以及負債情況;另一方面，企業(yè)高管薪酬水平高又降低了人才的流動，保障了企業(yè)經(jīng)營狀況的穩(wěn)定。因此，企業(yè)會根據(jù)同群企業(yè)相關(guān)信號來決定自身高管薪酬水平的制定，進而減少流動性，提高穩(wěn)定性。由此可見，高管薪酬的同群效應(yīng)在上市公司中普遍存在，并且非常顯著。除此之外，本文使用滯后兩期的高管薪酬數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)相比于同期效應(yīng)，其影響程度明顯降低，可以看出，高管薪酬的同群效應(yīng)主要是受當期經(jīng)濟狀況和行業(yè)形勢的影響，而與往期高管薪酬水平的相關(guān)性較小。

（三）行業(yè)與地域的差異性影響

本文認為，高管薪酬的同群效應(yīng)體現(xiàn)在三個方面：一是不同區(qū)域中的同一行業(yè)，二是同一區(qū)域中的不同行業(yè)，三是同一區(qū)域內(nèi)的同一行業(yè)。通過上文建立的模型進行分析，分析結(jié)果見表4。

經(jīng)過上述分析可以發(fā)現(xiàn)，無論是否屬于同一行業(yè)同一地域，同群企業(yè)的高管薪酬水平都會對企業(yè)的高管薪酬水平產(chǎn)生很大的影響。根據(jù)表4數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，同一區(qū)域內(nèi)同行業(yè)高管薪酬的同群效應(yīng)在5%水平上顯著，而同一區(qū)域內(nèi)不同行業(yè)中高管薪酬的同群效應(yīng)在1%水平上顯著，即在同一區(qū)域中，不同行業(yè)間的同群效應(yīng)顯著性更高。這表明同一區(qū)域中，高管薪酬的同群效應(yīng)不僅表現(xiàn)在同行業(yè)的協(xié)同效應(yīng)，而且表現(xiàn)在不同行業(yè)的追趕效應(yīng)。從上頁表4可以看出，不同區(qū)域中同一行業(yè)的同群效應(yīng)在1%水平上顯著相關(guān)，可見不同區(qū)域間的同群效應(yīng)作用顯著高于同一區(qū)域間的同群效應(yīng)。同一區(qū)域中影響企業(yè)高管薪酬的因素較多，比如企業(yè)規(guī)模、企業(yè)收入等，因此，企業(yè)高管薪酬的同群效應(yīng)在同區(qū)域中的顯著性相比不同區(qū)域中的高管薪酬有所降低。不同區(qū)域中企業(yè)高管薪酬的同群效應(yīng)并不受制于區(qū)域差異，反而呈現(xiàn)協(xié)同增長趨勢。由此可知，企業(yè)高管薪酬水平高低受行業(yè)異質(zhì)性以及區(qū)域差異的影響，進而驗證了假設(shè)2。

六、穩(wěn)健性檢驗

本文通過更換高管薪酬的定義，將企業(yè)高管薪酬總額變量改用前三名高管的薪酬作為變量進行回歸（見表5），回歸結(jié)果顯示，前三名高管薪酬的同群效應(yīng)顯著性仍然很高，這表明企業(yè)中高管薪酬有顯著的同群效應(yīng)，上述研究分析結(jié)論是穩(wěn)健的。

七、研究結(jié)論與政策啟示

（一）研究結(jié)論

本文利用我國A股上市公司2008—2018年數(shù)據(jù)，將同行業(yè)中規(guī)模和杠桿相近的企業(yè)作為同群企業(yè)進行分析，得出結(jié)論，我國上市公司的高管薪酬存在同群效應(yīng)。為排除地域與行業(yè)差異的影響，本文進一步對行業(yè)與區(qū)域差異這一影響因素劃分為三種類型分別進行分析。研究發(fā)現(xiàn)，同一區(qū)域企業(yè)間的同群效應(yīng)明顯低于不同區(qū)域企業(yè)間的同群效應(yīng)，同一區(qū)域不同行業(yè)間的同群效應(yīng)作用較同一區(qū)域同行業(yè)間的同群效應(yīng)更為顯著。

（二）政策建議

1.高管薪酬的同群效應(yīng)可以作為制定高管薪酬的重要參考依據(jù)。高管薪酬的同群效應(yīng)極大程度地降低了同行業(yè)企業(yè)間的薪酬差距，進而降低了企業(yè)間人才的不穩(wěn)定性與流動性，提高了就業(yè)的穩(wěn)定性，進而提高了市場的有效性。

2.高管薪酬的同群效應(yīng)會由于企業(yè)之間的攀比心理，在未來使企業(yè)的高管薪酬水平在整體上有所上升。這也解釋了為何近幾年高管薪酬持續(xù)走高，出現(xiàn)天價薪酬的原因。因此企業(yè)應(yīng)該在合理控制高管薪酬水平并防止與員工薪酬差距過于懸殊的過程中，正確發(fā)揮同群效應(yīng)的積極作用。高管薪酬的同群效應(yīng)可以作為企業(yè)的外部激勵因素，與企業(yè)的內(nèi)部激勵政策共同起到提高企業(yè)的業(yè)績、增強員工的積極性、減少人才流失的作用。

3.有效防止高管薪酬的不正常增長。如果高管流動性差并且同群效應(yīng)高，那么企業(yè)會盲目提高高管薪酬導致高管薪酬發(fā)生持續(xù)增長。高管薪酬的同群效應(yīng)揭示了高管應(yīng)該利用自身的流動性來控制市場中高管薪酬奇高的現(xiàn)象，調(diào)節(jié)高管薪酬水平至市場均衡水平，這體現(xiàn)出高管在市場薪酬水平調(diào)節(jié)過程中發(fā)揮的重要作用。

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