原潤萍

摘 要：人力資本是指勞動者的知識、技能、文化、健康等，其特點是無法隨產(chǎn)品的出賣一同轉(zhuǎn)移。對人力資本的投資叫作人力投資，其中教育最為重要，人力投資的收益應(yīng)為產(chǎn)權(quán)。目前，煤礦企業(yè)員工的薪資由基本薪資和可變薪資構(gòu)成，后者根據(jù)績效、獎懲來確定。然而，煤礦企業(yè)的績效考評不完善、不明確、不科學(xué)、不公平，一些崗位的工作不能及時反映到績效中，薪資管理的范疇過于局限。為了改變這些狀況，根據(jù)人力資本的理念，提出了煤礦企業(yè)改善員工薪資管理的措施。

關(guān)鍵詞：人力資本;煤礦企業(yè);薪資管理

文章編號：1004-7026（2019）23-0117-02? ? ? ? ?中國圖書分類號：F272.92? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

薪資管理是人力資源管理中非常重要的部分，人力資本理念是諸多人力資源管理理論中的一種。煤礦企業(yè)長遠(yuǎn)、穩(wěn)定的生產(chǎn)經(jīng)營離不開科學(xué)、有效的人力資源管理工作，因此，可以用人力資本理念指導(dǎo)現(xiàn)代化煤礦企業(yè)員工的薪資管理。

1? 人力資本理念與煤礦企業(yè)員工薪資管理的不足

1.1? 人力資本理念

西方經(jīng)濟(jì)學(xué)中，人力資本與物質(zhì)資本相對，是勞動者身上的資本，包括勞動者的知識、技能、文化、健康等。由于勞動者具有人身自由，人力資本無法跟隨產(chǎn)品的出賣一起轉(zhuǎn)移。

人力資本的來源是人力投資，包括教育支出、衛(wèi)生保健支出、勞動力在國內(nèi)流動的支出、勞動力移民入境的支出。教育支出是最重要的人力投資，因為教育支出能夠提升勞動者的質(zhì)量和工作水平，最終提升勞動生產(chǎn)率，教育支出也是經(jīng)濟(jì)增長的一大源泉。人力資本是最主要的資源，比物質(zhì)資本的增值空間大，更值得投資。人力既然是資本，其收益就不應(yīng)為工資，而應(yīng)為產(chǎn)權(quán)，也就是說，懂得經(jīng)營的企業(yè)經(jīng)營者，應(yīng)當(dāng)持有企業(yè)的股份。

1.2? 煤礦企業(yè)員工薪資管理的不足

現(xiàn)有煤礦企業(yè)經(jīng)營者的薪資，主要由基本年薪或月薪、效益年薪、獎懲年薪構(gòu)成。其中，效益年薪根據(jù)當(dāng)年績效的考核評定結(jié)果發(fā)放，獎懲年薪由許多部分構(gòu)成，例如生產(chǎn)安全獎勵或處罰等，各個煤礦企業(yè)有所不同。其他一般員工的薪資也類似于此，是按月發(fā)放的?？梢姡F(xiàn)代煤礦企業(yè)為了提升效益，將薪資與績效、獎懲事項掛鉤。

當(dāng)前，煤礦企業(yè)中實行的績效考評方法并不完善，考評指標(biāo)不明確、不科學(xué)、不透明，存在暗箱操作的空間，影響了煤礦企業(yè)績效考評的客觀真實性和公開透明性，無法起到提升煤礦企業(yè)員工工作積極性的作用。

煤礦企業(yè)中，一些崗位的工作成果不會在短期內(nèi)反映到企業(yè)的績效中，例如，科研技術(shù)人員的工作反映到績效中，就要等待自己的科研成果投產(chǎn)，而這是一個漫長的過程。薪資管理中，一旦忽略這些長期發(fā)展的因素，就會導(dǎo)致煤礦企業(yè)員工急功近利、鼠目寸光。

現(xiàn)代煤礦企業(yè)的薪資管理不應(yīng)局限于工資和獎金管理，員工的聘任、晉升、培訓(xùn)也都是薪資管理的重要組成部分，很多煤礦企業(yè)的員工晉升與加薪是聯(lián)系在一起的。一些煤礦企業(yè)，晉升與培訓(xùn)講究論資排輩，打壓后起之秀，缺乏公平管理，打擊了員工的工作積極性。

2.1? 制定明確的績效考核評定方案

薪資管理中，薪資與員工的績效密切相關(guān)。因此，績效考核評定方案的有效性是薪資管理起效的前提。

煤礦企業(yè)中的績效可分為兩種，一種是與員工崗位直接相關(guān)、長期穩(wěn)定的，一種是跟隨企業(yè)目標(biāo)變動的。對于前者，煤礦企業(yè)應(yīng)編訂崗位說明書，明確各個崗位的名稱、職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、考評細(xì)則等。其中，考評細(xì)則要考慮到各崗位的實際工作情況，例如有的任務(wù)是長期的，那么頻繁考核就沒有作用。對于后者，煤礦企業(yè)應(yīng)將企業(yè)的目標(biāo)細(xì)分到各個階段、各個崗位，從而促使各個崗位的員工積極完成工作，最終實現(xiàn)煤礦企業(yè)的整體生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)。此外，煤礦企業(yè)的安全重于泰山，因此各崗位的說明書中必須涉及本崗位的安全責(zé)任和安全生產(chǎn)考評標(biāo)準(zhǔn)。

另外，在考核方式上，能定量的任務(wù)要定量考核，但煤礦企業(yè)也存在很多不能定量卻又重要的任務(wù)，例如管理任務(wù)，可以采取多元定性的考核方式，包括不記名的員工自評、員工上級評價、同級員工評價和下屬員工評價。

2.2? 制定適合各個崗位的薪資激勵辦法

根據(jù)有效的績效考核評定結(jié)果，可以給予各個崗位優(yōu)秀員工豐富的獎勵。對于煤礦企業(yè)的一線員工，工作比較辛苦，薪資比較低，還擔(dān)憂失業(yè)。因此，煤礦企業(yè)可以提高一線員工的基本工資，并在一般績效獎金外，將一定年限內(nèi)不會開除的保證作為對工作積極員工的特殊獎勵。煤礦企業(yè)的技術(shù)員工，薪資較高，不會特別擔(dān)心失業(yè)問題，反而可能因為其他煤礦企業(yè)的待遇更佳，為了學(xué)習(xí)機(jī)會或為了追求成就感而跳槽。因此，煤礦企業(yè)可以將培訓(xùn)機(jī)會及工作表彰作為給優(yōu)秀技術(shù)員工的獎勵。

此外，由于技術(shù)員工自帶知識這一人力資本，煤礦企業(yè)可將一些股份作為優(yōu)秀技術(shù)員工的獎勵。對于煤礦企業(yè)的經(jīng)營管理者，也應(yīng)用股權(quán)作為獎勵。只有這樣，才能讓各個崗位的優(yōu)秀員工安心地留在本煤礦企業(yè)工作。

2.3? 制定合理的晉升階梯

一些煤礦企業(yè)殘留著計劃經(jīng)濟(jì)時期的崗位晉升制度，分為管理人員與工作人員兩類，晉升渠道比較狹窄。假設(shè)煤礦企業(yè)中一名員工在一線崗位或技術(shù)崗位工作得很好，那么就能勝任一個低級的管理崗位，因為一般能勝任這一級的管理工作，那么晉升一級也會勝任。這種假設(shè)導(dǎo)致善于一線工作的員工被安排為管理人員，而晉升的管理員工最終會停留在不能勝任的管理崗位上。因此，煤礦企業(yè)應(yīng)提供一條非管理的晉升渠道，這條渠道中的晉升帶來的不是管理的職權(quán)，而是用來激勵可能不適合管理崗位的員工。

2.4? 營造以人為本的企業(yè)文化

我國即將全面建成小康社會，煤礦企業(yè)中的員工也不完全是為了每個月拿到工資而工作。在工資之外，煤礦企業(yè)以人為本的企業(yè)文化也是一種激勵方式，能夠留住煤礦企業(yè)員工的心。因此，煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織多種企業(yè)文化活動，例如慶祝優(yōu)秀員工的生日，或給員工過集體生日，照顧員工的老年家屬，慰問工傷、病假的員工，舉辦員工運動會（投資勞動力的衛(wèi)生保?。瑤椭鷨T工訂購春運往返火車票（投資勞動力的流動），為煤礦企業(yè)中不同部門的單身員工組織聯(lián)誼活動，舉辦集體婚禮，幫助員工子女入托、入園、入學(xué)等。

3? 結(jié)束語

人心似水，民動如煙。人力資源是現(xiàn)代煤礦企業(yè)的重要資源。煤礦企業(yè)如果不能有效地管理員工薪資，煤礦企業(yè)員工就不會積極地工作。因此，煤礦企業(yè)應(yīng)合理評定員工績效，給予員工工資、培訓(xùn)、晉升、文化、股權(quán)等獎勵。

（編輯：李唯哲）