代錫華

（重慶橫河川儀有限公司，重慶 400707）

1 引言

隨著經(jīng)濟水平的不斷提高，軟件公司逐漸意識到了軟件人才對于提升本企業(yè)核心競爭力的重要作用，開始重視起對軟件人才的管理工作，不斷地探索和實踐利用績效管理方式來提高企業(yè)的管理效率，增強軟件開發(fā)人員對企業(yè)的向心力。但是，現(xiàn)階段我國的軟件開發(fā)公司的內(nèi)部績效考核管理制度仍存在著很大的問題，這些問題得不到解決就會制約公司的發(fā)展，從而影響我國軟件行業(yè)的發(fā)展前景。

2 軟件開發(fā)技術的發(fā)展前景

軟件的應用在未來將會越來越廣泛，軟件開發(fā)的前景也是十分樂觀的，軟件開發(fā)的技術人員的培養(yǎng)和管理將成為我國在軟件開發(fā)行業(yè)重點關注的問題，軟件開發(fā)公司只有建立一套實用的、適合于公司可持續(xù)發(fā)展的績效管理制度，才能激發(fā)起軟件開發(fā)人員的技術靈感，為企業(yè)的長遠發(fā)展做出貢獻[1]。

3 績效考核的目的和意義

人力資源管理中最棘手的問題之一就是績效考核?？冃г诓煌嵌却嬖诓煌睦斫猓冃в肋h是人們追逐的話題，是員工和公司共同追求的目標。隨著知識經(jīng)濟的到來，評價和管理知識技術的員工變得越來越重要，尤其對于軟件開發(fā)公司來講，軟件開發(fā)技術人員對軟件的開發(fā)關系著公司的生死存亡，對企業(yè)有著至關重要的作用。企業(yè)中績效考核制度的提出對于公司管理員工具有十分重要的意義，績效考核在不同的角度有不同的認知，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，從經(jīng)濟學的角度來看，績效是公司和員工之間達成統(tǒng)一戰(zhàn)線的唯一方式，績效是公司想要員工達成的目標，也是員工對公司的承諾?？冃w現(xiàn)了公司和員工之間的相互承諾，這種對等承諾的關系正是市場經(jīng)濟體制制約下的應運而生的結果。第二，從管理學的角度來看，績效是公司期望的結果，公司為實現(xiàn)既定的目標，建立績效考核制度，不僅針對公司，還針對軟件開發(fā)人員。公司的績效是建立在員工個人績效考核的基礎之上，公司的績效按照邏輯關系分配到每個崗位每個員工身上，一榮俱榮，一損俱損。要防止出現(xiàn)只顧個人績效而忽視公司績效的行為。但也不可忽視因公司戰(zhàn)略方針失誤而造成個人績效不達標，從而影響整個公司的績效的問題。因此，公司和軟件開發(fā)人員要想實現(xiàn)共贏，就要建立共同認可的績效考核制度。個人績效影響著公司的績效，進而影響著公司的經(jīng)濟利益，公司的利益不能保障，就更不要談個人的利益。因此，績效概念的提出無論是對公司還是個人來講都是百利而無一害的。

4 目前公司內(nèi)軟件開發(fā)人員績效考核存在的問題

4.1 不重視對軟件開發(fā)人員的績效考核

很多軟件開發(fā)公司十分不重視對軟件開發(fā)人員的績效考核，因為公司接到一個開發(fā)項目時，就會分派給下面的軟件開發(fā)人員，由于項目有時很復雜，數(shù)據(jù)龐大，就會使開發(fā)的時間變得很長，不利于公司掌握項目的進展。軟件開發(fā)人員在沒有約束力和激勵政策的情況下，工作態(tài)度變得懶散，不利于工作的順利進展，最終影響的還是公司。

4.2 績效考核方法選取不科學

對軟件開發(fā)人員的考核方法有很多，但目前軟件公司對軟件開發(fā)人員的績效考核方法的選取中還存在很大的問題。例如，目前比較流行的績效考核辦法是360度績效考核辦法。360度績效考核辦法要求考核人對軟件開發(fā)人員具有詳細的了解，熟知軟件開發(fā)人員的背景。但一般情況下，考核人對一線軟件開發(fā)人員的工作內(nèi)容、工作狀態(tài)、個人的性格等都缺乏了解，在實際的工作中，相互之間因為打交道比較少而并不熟悉，也就做不到360度的考核。在這種情況下，再采取這種考核辦法，就失去了績效考核的初衷，使績效考核失去了真實性。

4.3 績效考核的指標選取不恰當

從以往的公司案例來分析，有些對軟件開發(fā)人員的績效考核的指標選取非常不恰當，沒有從實際的情況出發(fā)，隨意設置考核指標，工作內(nèi)容不一樣，當然承受的壓力也不相同。因此，在選取績效考核指標時要根據(jù)軟件開發(fā)一線人員的實際情況進行選取，才能保證績效考核制度的公平公正，從而能真正地激發(fā)軟件開發(fā)人員的工作熱情[2]。

5 如何選擇軟件開發(fā)人員的績效考核方式

軟件開發(fā)工作由于側重點不同，在項目進行時，每個軟件開發(fā)人員對工作的貢獻程度也不同，因此，在選擇考核方式的時候不能對所有的人員一概而論，必須要區(qū)分側重點。針對軟件開發(fā)工作這種比較特殊的情況將績效考核分為兩種：一種是對部門團隊的考核，一種是對團隊中個人的考核。

軟件開發(fā)工作是一項特殊的工作，在軟件開發(fā)公司接到開發(fā)項目時，首先要分派到部門團隊手中，因為部門、團隊才是最基本的業(yè)務單位，對項目的直接結果和最終結果的市場存在價值負有最直接的責任。對部門團隊的考核主要側重點在過程指標和效益指標，因為由于軟件開發(fā)工作的特殊性，開發(fā)出的軟件產(chǎn)品根據(jù)合同規(guī)定的日期交給客戶時，還不能算是考核結束的時刻。因為客戶首先對產(chǎn)品滿意，才能支付尾款，公司在這時才能收到既定的經(jīng)濟效益，因此在對部門團隊的考核上，效益指標存在滯后性的特點，因此，在整體的考核周期的設計上應該考慮以下兩點：

①對于效益指標來講。針對軟件開發(fā)工作研究成果的特殊性，需要針對效益指標，將績效考核的周期進行靈活化處理，要針對不同的項目來設定績效考核的周期，采取按照項目周期進行考核的方式。很多軟件開發(fā)成果的好壞是在項目結束后，客戶滿意之后才能體現(xiàn)出來，因此，這部分指標的考核就要放在這個周期之后進行。

②對于過程指標來講。軟件開發(fā)公司在接到項目時，應做好計劃書，將項目分派到部門團隊手中，對項目的進展實施監(jiān)控，利用績效考核中的過程指標來發(fā)揮作用。采取按照固定的時間段進行考核的方式，例如：可以一季度考核一次，對于規(guī)模比較小的項目也可以一月考核一次，從而保證產(chǎn)品在開發(fā)的過程中符合公司和客戶對產(chǎn)品的基本要求。過程指標在績效考核中占有非常高的比重，一般能占到50%～70%，有時甚至會更高，軟件公司就是依靠績效考核中的過程指標來體現(xiàn)公司的業(yè)績導向和市場導向。針對過程指標的特點，公司應該合理地分配獎金的比率，以此來配合績效考核中過程指標的考核方式。

6 結語

任何企業(yè)的績效考核工作都是人力資源管理中十分重視的問題，尤其是針對軟件開發(fā)人員的績效考核更是難上加難。合理的績效考核能激勵員工的工作積極性，使員工對企業(yè)產(chǎn)生敬畏和向心力。因此，針對軟件開發(fā)人員的績效考核，要積極的探索，采取適合他們工作特點的績效考核方式，從而從根本上激發(fā)他們的工作熱情，為企業(yè)的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎。