佳木斯大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 曹可 李冰

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，以高科技為支撐的企業(yè)進(jìn)入了蓬勃發(fā)展的時(shí)期。知識(shí)決定了創(chuàng)新能力的高低，知識(shí)型員工的貢獻(xiàn)對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有絕對(duì)重要的意義。企業(yè)需要科技創(chuàng)新，用創(chuàng)新引領(lǐng)該公司的發(fā)展，就必須要有良好的制度來留住人才并激勵(lì)人才發(fā)揮創(chuàng)造力，完善的激勵(lì)體系的重要性不言而喻。本文以掌眾金服企業(yè)為例，從知識(shí)型員工的概念出發(fā)，找出該企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題，以激勵(lì)相關(guān)理論為基礎(chǔ)，給出優(yōu)化建議。

1 知識(shí)型員工激勵(lì)相關(guān)理論概述

1.1 知識(shí)型員工的特點(diǎn)

要想對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行激勵(lì)，就需要了解知識(shí)型員工的特點(diǎn)，他們有怎樣的價(jià)值追求，有怎樣的利益訴求?？傮w來說，知識(shí)型員工具有如下特點(diǎn)。

第一，具有很高的文化素質(zhì)。知識(shí)型員工大都接受了高等教育，在接受高等教育的過程中，知識(shí)型員工的視野，眼界都得到了極大的鍛煉和提升。因此知識(shí)型員工具有了較高的文化素質(zhì)和其他的相關(guān)素質(zhì)。

第二，具有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的強(qiáng)烈愿望。知識(shí)型員工由于自己的較高的人生追求，往往需要實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，喜歡一些具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。

第三，追求精神激勵(lì)和成就激勵(lì)。由于知識(shí)型員工具有較高的文化水平，這些人的基本需求已經(jīng)得到滿足，精神層次的需求如榮譽(yù)、價(jià)值、尊嚴(yán)等要求較高。

第四，強(qiáng)烈的個(gè)性和對(duì)專業(yè)的認(rèn)可。知識(shí)型員工因?yàn)榻逃捷^高，往往具有自己獨(dú)立的思考能力和對(duì)事務(wù)獨(dú)立的看法，他們尊重專業(yè)，追求公平和公正，有相對(duì)獨(dú)立的判斷和選擇。

1.2 知識(shí)型員工激勵(lì)的理論依據(jù)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)內(nèi)外不同領(lǐng)域的學(xué)者對(duì)于員工激勵(lì)的課題，從不同角度和層面進(jìn)行了廣泛和深入的研究，且出現(xiàn)了大量豐富的研究成果。其中，與知識(shí)型員工激勵(lì)相關(guān)的理論主要包括以下幾點(diǎn)。

第一，馬斯洛需求理論，該理論把人的基本需要?jiǎng)澐殖缮?、安全、交往、尊重、自我?shí)現(xiàn)五個(gè)逐層遞增的層次，反映需求的逐層發(fā)展。知識(shí)型員工整體素質(zhì)較高，較低層次需求基本都已滿足，所以追求更多的自我實(shí)現(xiàn)需求。

第二，弗魯姆的期望理論，該理論的基礎(chǔ)是自我利益，認(rèn)為人們感到目標(biāo)可能實(shí)現(xiàn)時(shí)，進(jìn)行這一行為的動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平達(dá)到最大。動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平＝期望×效價(jià)，基于該理論，企業(yè)應(yīng)確定好戰(zhàn)略目標(biāo)并以此為依據(jù)，通過激勵(lì)體系不斷增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的效價(jià)和期望值。

第三，赫茲伯格雙因素理論，該理論認(rèn)為決定員工積極性的因素包括激勵(lì)因素與保健因素。激勵(lì)因素是指能夠正向激勵(lì)的因素，保健因素則是能夠預(yù)防對(duì)員工行為造成不理或者消極作用的因素。優(yōu)化保健因素可以降低員工的不滿情緒，但并不能激發(fā)工作積極性，還必須進(jìn)一步優(yōu)化激勵(lì)因素，這樣才能促使員工的潛能激發(fā)提高工作績(jī)效。因此，對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)，除了良好的工作氛圍，還要進(jìn)一步制定正向激勵(lì)，調(diào)動(dòng)和發(fā)掘員工的工作潛能。

2 掌眾金服公司知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀及存在問題分析

2.1 公司知識(shí)型員工激勵(lì)的現(xiàn)狀

2.1.1 公司概況

掌眾金服，全稱為北京掌眾金融信息服務(wù)有限公司，在2018年互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)排名中進(jìn)入前百名。掌眾金融立足消費(fèi)金融領(lǐng)域，為城鎮(zhèn)中低收入人群提供在線微額借貸服務(wù)和智能金融服務(wù)。截至到2018年底，掌眾金融旗下產(chǎn)品累計(jì)交易筆數(shù)超5200萬筆、交易額超1200億元；注冊(cè)用戶超3000萬人。

從2014年成立到2019年，掌眾金服從一個(gè)只有20余人的初創(chuàng)公司發(fā)展成近700名員工的大公司。這5年的時(shí)間里，掌眾金服始終把自己定位于金融科技企業(yè)，投入大量人力和財(cái)力吸納專業(yè)技術(shù)人才，打造出頗具實(shí)力的專業(yè)技術(shù)團(tuán)隊(duì)。目前掌眾技術(shù)人才占比長(zhǎng)期保持在50%以上，并建立了完善的技術(shù)人才培訓(xùn)體系。除此以外，掌眾金融還采用團(tuán)隊(duì)優(yōu)秀合伙人的制度，來吸收傳統(tǒng)銀行、移動(dòng)支付、IT行業(yè)等不同領(lǐng)域的專家和人才，組建出的員工團(tuán)隊(duì)不僅具有技術(shù)性，還兼具極強(qiáng)的金融屬性和支付屬性。

2.1.2 公司對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)

掌眾金服公司目前對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)方式主要包括以下幾種：第一，組織獎(jiǎng)勵(lì)。組織獎(jiǎng)勵(lì)就是在員工的崗位上給予其更大的自主權(quán)，在清楚劃定所有崗位職責(zé)和行為準(zhǔn)則之后，讓員工自主決定行為。第二，模范激勵(lì)。在企業(yè)內(nèi)部樹立標(biāo)桿，對(duì)業(yè)績(jī)突出的工作人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，促使他們發(fā)揮帶頭作用和模范作用，激發(fā)他們對(duì)崗位的熱情和對(duì)榮譽(yù)的追求。第三，榮譽(yù)激勵(lì)。考慮到知識(shí)型員工對(duì)名譽(yù)和尊嚴(yán)十分重視，因此，公司對(duì)一些表現(xiàn)好的員工頒發(fā)榮譽(yù)勛章和榮譽(yù)證書，幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成就感，對(duì)工作投入更多的熱情。第四，客觀環(huán)境激勵(lì)。掌中金服為了增加知識(shí)型員工對(duì)工作的滿意度，通過工作環(huán)境和氛圍的營(yíng)造，創(chuàng)造優(yōu)良的環(huán)境，包括新鮮的空氣，寬敞的工作室，優(yōu)良的辦公設(shè)備等。第五，將員工工作績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤，給員工最直接的物質(zhì)激勵(lì)，來保證工作任務(wù)的完成。

2.2 公司知識(shí)型員工激勵(lì)存在的問題

2.2.1 績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善

掌眾金服企業(yè)存在的大部分問題就是對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善。首先，就是對(duì)員工的評(píng)價(jià)的指標(biāo)采集有問題。一些因素比如銷售額度和技術(shù)創(chuàng)新成果占據(jù)了較高的比例，而一些其他的影響因素，比如說與企業(yè)其他員工的協(xié)調(diào)程度和日常的出勤狀況就就是占比較少的，這樣就會(huì)在員工中產(chǎn)生不利的影響，會(huì)對(duì)公司員工的工作導(dǎo)向產(chǎn)生壞的影響，讓他們?cè)诠ぷ髦懈又匾暊I(yíng)銷等，而對(duì)財(cái)務(wù)、人力資源管理等工作不太重視。

其次，對(duì)員工的績(jī)效的評(píng)價(jià)太過主觀，一些硬指標(biāo)因素是容易辨別和評(píng)級(jí)的，比如銷售額度是可以非常容易來評(píng)判級(jí)別的。但是一些其他的指標(biāo)是不容易評(píng)判的，比如員工的個(gè)人精神狀態(tài)和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，這些指標(biāo)的錄入是存在很大漏洞的，有可能在評(píng)價(jià)考核人員的操縱下偏離真實(shí)的軌道。

2.2.2 激勵(lì)方式過于單一

掌眾金服公司存在的第二個(gè)問題就是獎(jiǎng)勵(lì)的方式太過單一。公司過于注重金錢獎(jiǎng)勵(lì)，忽視精神獎(jiǎng)勵(lì)，產(chǎn)生諸多的問題。根據(jù)激勵(lì)理論，可知人的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)需求是有一定效用界限的，金錢的獎(jiǎng)勵(lì)超過了那個(gè)界限，激勵(lì)作用就會(huì)變?nèi)?，呈現(xiàn)逐漸遞減的邊際效應(yīng)。激勵(lì)員工方式很多，比如政策環(huán)境激勵(lì)、工作內(nèi)容激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和理想激勵(lì)。但該公司意識(shí)不到多樣化激勵(lì)方式的重要性，單一的金錢激勵(lì)不能有效的提高員工工作的積極性，也就影響到員工工作能力的充分發(fā)揮。

2.2.3 忽視心理層面的激勵(lì)

已有的理論與實(shí)踐研究反復(fù)證明，單一的物質(zhì)激勵(lì)很難滿足知識(shí)型員工的所有需求，而把個(gè)人和公司雙方目標(biāo)緊密結(jié)合的激勵(lì)，對(duì)于知識(shí)型員工的創(chuàng)造力充分發(fā)揮，具有重要意義。心理契約理論的基礎(chǔ)是將員工工資與工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)集合起來，采取職業(yè)生涯規(guī)劃、目標(biāo)、情感激勵(lì)等手段，進(jìn)行心理層面的激勵(lì)。但掌眾金服公司缺乏對(duì)心理契約理論的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)欠缺了精神方面的正面激勵(lì)，影響這部分員工的工作主觀能動(dòng)性和潛力發(fā)揮。

3 掌眾金服公司知識(shí)型員工激勵(lì)的優(yōu)化建議

3.1 完善知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系

關(guān)于激勵(lì)體制建設(shè)，公司的管理者需要以績(jī)效為導(dǎo)向把握激勵(lì)的目標(biāo)，對(duì)激勵(lì)要素的關(guān)系從整體進(jìn)行掌握，同時(shí)通過激勵(lì)體系各部分的優(yōu)化來保證功能最優(yōu)化。還要考慮不同員工的個(gè)體因素，每個(gè)員工因?yàn)樾愿裉卣?、需求?nèi)容、個(gè)人能力、工作崗位等綜合情況不同。

對(duì)于激勵(lì)體制的建立，公司的管理者不能統(tǒng)一而論，粗暴實(shí)施，而是需要針對(duì)激勵(lì)對(duì)象實(shí)施精細(xì)化管理，根據(jù)激勵(lì)對(duì)象的工作崗位等差異采取針對(duì)性的方法，以此來保證激勵(lì)有效。特別要注意的是，在進(jìn)行激勵(lì)體設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整，因?yàn)殚L(zhǎng)期單一的激勵(lì)僅僅只能滿足員工某個(gè)階段的需求，對(duì)于成長(zhǎng)中的員工來說，其需求也在發(fā)生變化。只有具備目標(biāo)性的激勵(lì)機(jī)制才能夠發(fā)揮積極的作用。

3.2 建立科學(xué)合理的激勵(lì)制度

第一，建立起以績(jī)效為本的寬薪酬制度。按照多勞多得的原則，建立起企業(yè)的員工與自己的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系的制度，按照基本工資加上績(jī)效工資的模式來建立合理的薪酬制度，用業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，建立起努力工作的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)文化氛圍。

第二，堅(jiān)持物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)并重的激勵(lì)制度。我們的考核部門在制定獎(jiǎng)勵(lì)條目的時(shí)候既要重視物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也要注意精神獎(jiǎng)勵(lì)，在加大對(duì)企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)的資金投入的同時(shí)也要考慮精神獎(jiǎng)勵(lì)的條目，比如榮譽(yù)證書，榮譽(yù)獎(jiǎng)?wù)潞蜆s譽(yù)稱號(hào)等。

第三，堅(jiān)持個(gè)人激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合。不僅要對(duì)個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，還要對(duì)企業(yè)中內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，形成個(gè)人努力工作和企業(yè)團(tuán)隊(duì)不斷的進(jìn)步的企業(yè)文化。

3.3 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織與心理激勵(lì)模式

要在企業(yè)內(nèi)部建立起學(xué)習(xí)型的組織，形成學(xué)習(xí)型的文化，因?yàn)橹挥胁粩鄬W(xué)習(xí)，一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)內(nèi)部的員工才能不斷的提高自己的員工技能和其他的業(yè)務(wù)能力，形成較高的業(yè)務(wù)能力、只有不斷學(xué)習(xí)，一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)才能不斷的適應(yīng)外部環(huán)境的變化，提高自己企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，在快速變化的互聯(lián)網(wǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，可以在掌眾金服公司的內(nèi)部建立起學(xué)習(xí)型小組，大家互相幫助學(xué)習(xí)最新的知識(shí)，提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力。還要建立起合理的心理激勵(lì)模式，給予員工合理的人文關(guān)懷，讓大家團(tuán)結(jié)協(xié)作，更好的開展工作。

3.4 建立起合適的企業(yè)文化

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的企業(yè)文化是一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的核心和靈魂所在。所以在掌眾金服公司的企業(yè)文化建設(shè)中，創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和學(xué)習(xí)這些要素是十分重要的。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)當(dāng)以創(chuàng)新思維為根本，鼓勵(lì)員工大膽的探索和積極建議，以學(xué)習(xí)進(jìn)步為要求，并以培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神為核心進(jìn)行人際關(guān)系的管理。此外，企業(yè)應(yīng)建立一種寬松的文化氛圍，對(duì)于員工的錯(cuò)誤，應(yīng)采取包容的態(tài)度，一定程度上允許其創(chuàng)造和創(chuàng)新的失誤，消除其對(duì)于失誤的恐懼，這樣有利于員工突破固式思維的限制。最后需要通過培訓(xùn)和宣傳，把價(jià)值觀傳遞給員工，這樣才能讓員工更深層次的理解企業(yè)所倡導(dǎo)的精神，從而使得其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感及忠誠(chéng)度上升到一個(gè)新的高度。

4 結(jié)語(yǔ)

科技創(chuàng)新能力必須依靠科技創(chuàng)新人才來實(shí)現(xiàn)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)要發(fā)展，就必須充分發(fā)揮自身人力資源的優(yōu)勢(shì)，通過創(chuàng)新型人才的有效激勵(lì)，在具有前沿性和時(shí)代性的市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)更好的生存與發(fā)展。通過構(gòu)建科學(xué)合理的激勵(lì)體系，充分發(fā)掘科技創(chuàng)新人才的價(jià)值，讓人才與企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)趨于一致，實(shí)現(xiàn)同步前進(jìn)與發(fā)展。