李永祥 鄂爾多斯市中心醫(yī)院人事科

作為國家公共衛(wèi)生體系的重要組成部分，公立醫(yī)院在全面貫徹落實國家醫(yī)療政策，提升為民服務(wù)能力等方面發(fā)揮著不可或缺的重要作用。隨著市場化競爭日益激烈，公立醫(yī)院發(fā)展規(guī)模不斷擴大，對人才的需求更高，尤其是高層次人才的需求更加緊迫。而面對日益激烈的人才競爭市場，公立醫(yī)院就如何引進(jìn)高層次人才也遇到了很多的問題?；谝陨显?，加強公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)的策略研究，為公立醫(yī)院人才隊伍建設(shè)和開發(fā)應(yīng)用具有深遠(yuǎn)的影響。

一、公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)現(xiàn)狀及存在的問題分析

1.對高層次人才引進(jìn)重視程度不夠，缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃。對于醫(yī)院發(fā)展而言，高層次人才是重要的人力支持，需要進(jìn)行全面調(diào)研分析，結(jié)合醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展實際，針對性研究引進(jìn)什么樣的高層次人才，并如何吸引和留住高層次人才，充分發(fā)揮他們的價值。目前公立醫(yī)院受到傳統(tǒng)經(jīng)營理念、體制約束等影響，對高層次人才引進(jìn)缺乏足夠的重視，將主要精力用于科研開發(fā)、診療服務(wù)等方面，對高層次引進(jìn)路徑、培養(yǎng)方法等方面缺乏深入研究，從而導(dǎo)致高層次引進(jìn)工作滯后，往往等到需要相應(yīng)人才時才通過一些簡單的吸引政策來進(jìn)行招聘，不利于人才引進(jìn)工作有序推進(jìn)和高層次人才的有效利用。

2.編制數(shù)量有限，缺乏健全完善的人才流動激勵機制。一方面在人員編制方面公立醫(yī)院受到編制限制，往往難以根據(jù)自身發(fā)展實際爭取擴編，從而不利于留住高層次人才，另一方面沒有完善健全的人才流動激勵機制做保障，對高層次人才的培養(yǎng)、使用等方面缺乏系統(tǒng)科學(xué)設(shè)計，從而難以留住優(yōu)秀人才。

3.招聘競爭優(yōu)勢不夠，效率低下。通常公立醫(yī)院通過公開招聘方式來進(jìn)行人才引進(jìn)，招聘方式比較單一，招聘時間比較滯后，甚至降格以求，人才招聘管理模式等方面相對比較局限，通過筆試、面試、體檢、公示等程序進(jìn)行招聘，招聘方式不靈活，招聘考核評價體系不健全，從而影響招聘質(zhì)量。

4.政策等一系列相關(guān)因素影響，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象比較普遍。為了更好地留住高層次人才，醫(yī)院也在積極探索新的方法，但隨著醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)政策放開，民營醫(yī)院為了更好地發(fā)展，不惜重金挖走很多高層次人才，衛(wèi)生技術(shù)人才在招考政策等方面靈活性不夠，導(dǎo)致找不到足夠的人才。非編人員待遇和正式在編人員差距較大，影響公平性，導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重。

二、公立醫(yī)院高層次人才引進(jìn)策略

1.積極進(jìn)行薪酬制度改革，重點向高層次人才傾斜。在遵循國家有關(guān)政策規(guī)定的前提下，結(jié)合公立醫(yī)院自身實際狀況和人才管理現(xiàn)狀，穩(wěn)妥推進(jìn)薪酬制度改革，在控制總量、適當(dāng)向高端人才傾斜的基礎(chǔ)上，針對高層次人才能力、素質(zhì)、業(yè)績等方面的考核，建立與其緊密掛鉤的薪酬分配體系，提高高層次人才薪資整體水平，更好地提高薪酬吸引力，激發(fā)他們不斷創(chuàng)造更大的價值，實現(xiàn)個人和組織共同成長。

2.把握基本原則，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展階段合理引進(jìn)人才。在高層次人才引進(jìn)過程中要注意把握基本的原則，提高領(lǐng)導(dǎo)重視程度，將高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)工作納入醫(yī)院整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中進(jìn)行統(tǒng)籌部署，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀和學(xué)科發(fā)展需求，科學(xué)確定人才引進(jìn)數(shù)量、招聘形式和考核方式，避免盲目引進(jìn)。要注重德才兼?zhèn)?、以德為先的選拔原則，將那些職業(yè)素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力強、創(chuàng)新大局意識高的綜合性人才引進(jìn)進(jìn)來，要注意搭建廣闊的發(fā)展平臺原則，為高層次人才發(fā)展提供更好的空間，提高崗位勝任力和職業(yè)發(fā)展通道，讓他們有更多的選擇，更多的機遇和更大的挑戰(zhàn)，激發(fā)人力潛能，創(chuàng)造更大的價值。在把握上述原則的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展實際，科學(xué)確定高層次人才引進(jìn)實施方案，加強組織管理，明確具體目標(biāo)，確保高層次人才引進(jìn)有序推進(jìn)。

3.提高人才引進(jìn)多元化模式。公立醫(yī)院本身的特殊職能決定了需要做好醫(yī)療、科研、教學(xué)等各項工作，還要加強以人為本服務(wù)理念，所以醫(yī)院可以通過探究多元化的人才引進(jìn)模式，提高人才應(yīng)用靈活性，既堅持全職方式引進(jìn)高層次人才全面參與醫(yī)院各項業(yè)務(wù)工作，也可以通過兼職等方式，探索更加靈活的柔性引進(jìn)方式，從而讓高層次人才通過遠(yuǎn)程指導(dǎo)會診、實地交流學(xué)習(xí)、項目合作方式建立長期合作機制，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供更多的智力支持。

4.緊密結(jié)合政策變化情況，合理動態(tài)調(diào)整不同類型高層次人才引進(jìn)方向和職業(yè)培養(yǎng)路徑。要深入研究國家的政策形勢，并根據(jù)公立醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，動態(tài)調(diào)整高層次人才不同類型因濟南方向，注重臨床高層次人才和科研高層次人才均衡引進(jìn)，避免顧此失彼。同時要搭建多元化的建設(shè)平臺。對于骨干型人才可以通過內(nèi)部項目發(fā)包、課題申報和獎項激勵等方式提高內(nèi)驅(qū)力，還要加強?？破脚_和多元化學(xué)科平臺建設(shè)，提高實驗室共享利用水平，為高層次人才薪酬、培訓(xùn)、職稱、崗位晉升等提供更多的選擇路徑，提高吸引力。

5.加強考核評估，注重文化建設(shè)。一方面要對高層次人才引進(jìn)后培養(yǎng)與使用情況進(jìn)行全面測評，對高層次人才業(yè)績和能力素質(zhì)通過科學(xué)的多元動態(tài)的評價模式進(jìn)行考核評價，并及時反饋考核結(jié)果，提高結(jié)果應(yīng)用能力。另一方面要加強醫(yī)院文化建設(shè)，將重視人才、以人為本的用人理念納入到文化建設(shè)體系中，營造物資文化、行為文化、制度文化、精神文化統(tǒng)籌推進(jìn)的文化建設(shè)體系，提高對高層次人才的人文關(guān)懷，同時也注意對其他人才的重視，形成人才合力，共同推動醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。

總之，對于公立醫(yī)院而言，只有采取多種方法提高對高層次人才引進(jìn)重視程度，并加強職業(yè)通道指導(dǎo)建設(shè)和科學(xué)考核評價，提高薪資待遇，才能更好的留住人才，吸引人才，為公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展助力。