□劉心慧

在如今日益激烈的市場競爭中，一個企業(yè)要想長足發(fā)展，占領(lǐng)更多的市場份額，收獲可觀的經(jīng)濟效益，留住人才是關(guān)鍵。如果人才大量流失，不僅會增加企業(yè)運營成本，還會影響企業(yè)的凝聚力和社會形象，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。當前，隨著社會的不斷發(fā)展，人才資源流動越發(fā)頻繁，企業(yè)必須加以重視，深入分析人才流失的原因，積極采取有效的應對策略。

一、人才流失的原因分析

1.薪資福利。對于企業(yè)而言，薪資福利的好壞是拴住人心、留住人才最根本的元素。但是，目前很多企業(yè)為了獲取更大的經(jīng)濟效益，在薪資福利上并沒有特別突出的優(yōu)勢，員工工資每年浮動不大，甚至幾年才根據(jù)員工的表現(xiàn)進行小幅度調(diào)整。因此，對于一些有豐富工作經(jīng)驗的人才而言，為了追求更高的薪資、更好的福利待遇，一旦競爭企業(yè)提供高薪職位，就會選擇跳槽。還有一部分技術(shù)型人才，由于對企業(yè)薪資福利不滿意，認為自己的付出與回報不成比例，尤其是經(jīng)濟水平的提升，為了滿足生存需求，多數(shù)人都會離職，選擇薪資福利更好的企業(yè)。

2.缺乏人才保留制度。首先，是人才管理制度制定不合理。對于企業(yè)而言，如果管理過嚴會使員工感到壓抑，進而產(chǎn)生抵觸情緒，影響員工對企業(yè)歸屬感的建立，不僅無法提高工作效率，還會消磨員工的工作積極性；但反之如果管理過于松散，又會使得員工不受紀律約束，缺乏安全感，在工作中表現(xiàn)懶散。當前，很多企業(yè)都提倡“人性化”管理，針對不同的人才實施差異性的管理方式，但是更多的企業(yè)只是將“以人為本”理念建立在口頭上，并沒有落實到實際行動中。其次，缺乏完善的人才培訓制度。員工入職后如果企業(yè)不對其進行系統(tǒng)的崗前培訓，那么員工對于崗位職責、工作流程不熟悉，在工作中也就難以很好地融入，久而久之，就會對企業(yè)工作環(huán)境感到厭煩，最后致使其選擇離職跳槽；對于一些經(jīng)驗豐富的人才，如果長期缺乏與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的培訓，就會感到自己缺乏學習機會，沒有上升的空間，最終也會選擇謀取更好的發(fā)展。

3.激勵機制不完善。對于企業(yè)人才而言，適當?shù)奈镔|(zhì)和精神激勵是激勵員工保持工作興趣的催化劑，同時也是留住人才的內(nèi)動力。隨著人們物質(zhì)生活水平的不斷提升，個人價值觀發(fā)生了翻天覆地的變化，員工的工作動機已經(jīng)不僅是局限于薪酬的高低，而是會更多考慮自身發(fā)展空間，如是否有職業(yè)上升空間、是否能參與決策等。故而，以往企業(yè)傳統(tǒng)的激勵機制顯然已經(jīng)無法滿足所有人才的需求，也無法獲得人才的認可，難以實現(xiàn)留住人才的目的。此外，對于人才而言，工作不僅是謀取生存的重要途徑，也是實現(xiàn)人生自我價值的平臺，企業(yè)單一的激勵機制如果不能讓員工產(chǎn)生足夠的“優(yōu)越感”，越來越多的優(yōu)秀人才就會因此而選擇離開企業(yè)，到其他公司去獲得更高的自我滿足，進一步實現(xiàn)自我價值。

4.缺乏人才職業(yè)規(guī)劃。當前很多企業(yè)組織架構(gòu)多為扁平化的直線型組織架構(gòu)，在企業(yè)內(nèi)部管理職位相對集中，如果對人才發(fā)展缺乏有效指導，沒有科學合理的晉升路線，那么很多技術(shù)型、管理型人才就會缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃，整日渾渾噩噩、無所事事。在這種情況下，一些對自我要求高，具有強烈上進心的人才就無法制定出符合自我發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，從而會產(chǎn)生擔憂、茫然的心理狀態(tài)，在此壓力下，如果繼續(xù)留在企業(yè)也難以看到今后的發(fā)展空間，只能選擇離開重新尋找工作機遇。

二、企業(yè)人才流失的應對策略

1.提供有競爭力的薪酬制度。首先，在崗位薪酬設(shè)定時，必須充分調(diào)研行業(yè)現(xiàn)有的薪酬水平，嚴格遵循“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對人才具有吸引力”的薪酬制度原則，制定出符合企業(yè)實際的薪酬策略；其次，就目前我國各行各業(yè)市場發(fā)展可知，對于高層管理人才很多企業(yè)多采取年薪制，雖然從以往普通的月薪制轉(zhuǎn)變到年薪制，其待遇并未大幅度提升，但是從人才心理發(fā)展需求而言，年薪制代表著一種社會地位，能夠在很大程度上提高人才工作的積極性。此外，企業(yè)也可以從員工福利方面入手，多組織員工開展拓展活動，定期組織優(yōu)秀員工國內(nèi)國外旅游，同時給予員工活動一定的經(jīng)濟支持等，切實提高企業(yè)的凝聚力，將人心緊緊拴牢；最后，重視非經(jīng)濟性薪酬制度的建設(shè)。當前經(jīng)濟利益的追求在人才發(fā)展中并不占絕對地位，他們更加傾向于追求事業(yè)成就感，對此，企業(yè)要想留住人才可以從非經(jīng)濟性薪酬入手，如針對技術(shù)型人才、管理人才可以采取工作不定時制度，不受限于常規(guī)工作時間的限制，發(fā)揮出人才的最大價值。

2.建立科學有效的人才激勵機制。對于一些追求事業(yè)成就感，追求個人價值實現(xiàn)的人才而言，如果一味地通過提高薪水來留住他們，反而會產(chǎn)生事倍功半的效果，應當重視長效、多層次激勵機制的建立，不斷完善企業(yè)績效指標，在績效考評的基礎(chǔ)上，根據(jù)每位員工的表現(xiàn)作出積極的評價。例如，根據(jù)員工不同需求，采取有的放矢的激勵方式，如股權(quán)激勵、彈性工作制、適當授權(quán)等物質(zhì)、非物質(zhì)激勵。此外，每位員工在年終需要對自己本部門本崗位工作績效進行自評，然后交由直屬領(lǐng)導復核，再交由部門經(jīng)理進行最終打分，最后交由行政人事部門統(tǒng)計存檔。通過有層次的考評，確保員工績效評估的公正性與精準性。同時，員工的績效評估與工資、獎金、晉升直接掛鉤，這樣通過績效考評也能夠間接提高員工的收入，進而調(diào)動員工的工作積極性，對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感。

3.完善培訓體制。企業(yè)要想留住人才，就必須構(gòu)建完善的培訓體系，根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及員工實際需求，定期對員工開展培訓活動，培訓內(nèi)容包括：職業(yè)培訓、技能培訓、思想培訓、認知培訓等。同時根據(jù)不同部門、不同崗位、不同等級的員工制定具有針對性的培訓課程，使員工能夠更好地了解企業(yè)發(fā)展，也有利于新進員工更快地融入企業(yè)，與企業(yè)共同成長，實現(xiàn)自我能力的提升；而對于老員工通過培訓也能夠幫助其不斷拓展業(yè)務領(lǐng)域，提升職業(yè)技能，增強員工的忠誠感。此外，在培訓系統(tǒng)的制定過程中，需要對培訓流程進行全面衡量，明確培訓需求、培訓目標、培訓對象，制定培訓方案、培訓考核等。在每一個環(huán)節(jié)都要從企業(yè)與員工兩方面進行考慮，確保員工通過培訓能夠獲得提升，不僅是技能上的提升，更多的是精神層面的發(fā)展。

4.重視人才發(fā)展及職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)應當重視員工的人力開發(fā)，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標、人力資源規(guī)劃和員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃相結(jié)合，建立起職業(yè)發(fā)展階梯，根據(jù)員工個人情況和背景，制定其在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展計劃和路線，并據(jù)此進行知識技能培訓。就對員工的教育培訓方面，企業(yè)可能懼怕投入培訓成本后員工流失、擔心員工培訓后技能提高會不斷要求加薪造成人力成本增加、擔心培訓會耽誤企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作等，這些都是極其錯誤的認知，企業(yè)應意識到人力資本的重要性，只有通過培訓員工，讓員工自身知識技能不斷提高，才能為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。同時，企業(yè)應當建立內(nèi)部優(yōu)選與流動機制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展平臺，從而加強企業(yè)與人才之間溝通交流，掃清障礙阻撓，使員工在企業(yè)工作中獲得歸屬感，提高工作效率。同時對于日常工作中表現(xiàn)出色的人才，公司可以通過內(nèi)部提拔渠道，通過升職加薪來滿足其對自我價值的實現(xiàn)。尤其是企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時，要優(yōu)先考慮從內(nèi)部進行提拔，讓員工感受到可以從企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

總而言之，人才流失對企業(yè)發(fā)展有著消極的影響，如何留住人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富與價值，成為當前企業(yè)急需解決的問題，從提供有競爭力的薪酬制度、建立科學有效的人才激勵機制、完善培訓體制、重視人才發(fā)展及職業(yè)規(guī)劃等方面挽留人心，留住人才，助力企業(yè)更好地發(fā)展。