徐麗 青島市市北區(qū)臺東街道人力資源和社會保障服務中心

具體來講，人力資源管理指的是結(jié)合經(jīng)濟學理念，綜合運用招聘、培訓、報酬等一系列形式，科學管理組織內(nèi)外人力資源，促使組織當前、未來發(fā)展需求得到實現(xiàn)，最大程度的促進成員發(fā)展。在人力資源管理工作中，非常重要的一個基礎環(huán)節(jié)為招聘，其會對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生直接的影響，因此，就需要引起人們足夠的重視。

一、人員招聘在人力資源管理中的內(nèi)容和意義

在人力資源管理中，首先要開展的環(huán)節(jié)即為人員招聘。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標和規(guī)劃，采取相應的措施，對潛在的優(yōu)秀人員進行吸引，企業(yè)將應聘人員中最符合自身發(fā)展需求的人員留下來，促進應聘人員發(fā)展的同時，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。通過人員招聘管理活動的實施，可以促使人才流失問題得到減少，員工隊伍得到穩(wěn)定，企業(yè)發(fā)展需求得到滿足。一般情況下，招募、甄選、錄用等為招聘管理的主要環(huán)節(jié)。招募環(huán)節(jié)對招聘工作的高效完成具有直接影響，其可以對企業(yè)的組織形象有效宣傳，將求職者的注意力吸引過來，既能夠獲得需要的人才，企業(yè)的整體影響力也可以得到擴大。甄選環(huán)節(jié)具有較強的技術(shù)性和較大的難度，需要結(jié)合應聘人員的情況與企業(yè)崗位要求，合理匹配與選擇。而錄用環(huán)節(jié)則是通過培訓教育工作的實施，幫助新員工與企業(yè)崗位要求、企業(yè)文化氛圍等相適應，提升工作效率，促進企業(yè)發(fā)展。

二、現(xiàn)階段人力資源管理工作中存在的人員招聘問題

（一）人才招聘的主動性不足

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，目前很多企業(yè)將被動式招聘方式運用過來，僅僅通過多種途徑發(fā)布招聘信息，被動等待人才的到來，主動性不足。還有一些中小企業(yè)在招聘應屆畢業(yè)生時，為了規(guī)避與大型企業(yè)的競爭，會將優(yōu)秀的高等院校主動放棄掉，這樣招聘過來的人才能力可能不符合企業(yè)發(fā)展需求。

（二）沒有做好人員甄選工作

現(xiàn)階段，我國人才競爭壓力不斷增大，應聘人員數(shù)量往往嚴重超出企業(yè)崗位需求，增加了企業(yè)招聘工作任務。但是在甄選階段內(nèi)，很多企業(yè)僅僅是篩選了應聘人員的書面簡歷，沒有進行更深一步的考察，這樣就容易出現(xiàn)問題。因為簡歷承載的內(nèi)容是有限的，無法將應聘者的能力、性格等全面的體現(xiàn)和反映，且部分簡歷的真實性也存在著疑問。僅僅依靠簡歷進行篩選，很容易忽略掉優(yōu)秀人才。部分企業(yè)在簡歷篩選的基礎上，增加了面試和筆試等環(huán)節(jié)，但是采用單一的理論考察方式，沒有與實踐相結(jié)合，應聘者的工作能力、團隊協(xié)作能力得不到切實體現(xiàn)。

三、人力資源管理工作中人員招聘的完善策略

（一）積極運用主動式招聘策略

要想促使人員招聘質(zhì)量得到提升，就需要將主動式招聘策略運用過來，只有這樣，方可以滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求。企業(yè)可以將招聘信息廣泛發(fā)布于互聯(lián)網(wǎng)、電視、報紙等多個領(lǐng)域，增強招聘信息的覆蓋面，吸引到更多的優(yōu)秀人才。如依據(jù)企業(yè)實際情況，制作短視頻、宣傳片等，投放于廣告屏、電視等媒體中，這樣企業(yè)的影響力、認知度可以得到顯著提升，優(yōu)化企業(yè)的整體形象，給予應聘者更大的吸引力。在應屆畢業(yè)生招聘環(huán)節(jié)中，則需要在校園內(nèi)部大力宣傳企業(yè)文化、企業(yè)狀況等，同時引導有意向的應屆畢業(yè)生實地參觀企業(yè)，促使其對企業(yè)環(huán)境、文化氛圍燈切身體驗，擴大企業(yè)的整體競爭優(yōu)勢。

（二）完善甄選流程

眾所周知，簡歷的局限性較大，無法將應聘者的工作能力、工作態(tài)度等充分展現(xiàn)出來。因此，在招聘甄選過程中，不能夠?qū)刚叩膶W歷、工作經(jīng)驗等過分強調(diào)，而是要全面考察應聘者的綜合能力。如可以要求應聘人員制作簡歷視頻，用立體化、動態(tài)的方式展現(xiàn)自己的情況與能力，這樣企業(yè)不僅可以對應聘者基本情況有效了解，還可以深入掌握其語言表達能力等各方面的內(nèi)容。同時，將面談、答辯等形式融入到面試環(huán)節(jié)內(nèi)，對應聘人員的臨時應變能力科學考察。此外，也可以結(jié)合崗位要求和內(nèi)容，對工作情境進行模擬，要求應聘者結(jié)合實際問題，思考問題的解決策略。

（三）提升招聘人員的工作水平

招聘人員的工作水平會對招聘整體質(zhì)量產(chǎn)生直接的影響，因此，就需要對招聘人員嚴格篩選，將高水平的招聘隊伍構(gòu)建起來。且結(jié)合企業(yè)實際情況，定期經(jīng)常的培訓招聘人員，促使其能夠?qū)φ衅讣记墒炀氄莆?，以便對應聘人員的能力水平更加科學的衡量。招聘人員要對企業(yè)發(fā)展需求充分了解，對提問方法熟練掌握和應用，嚴格依據(jù)相應的招聘流程和標準來開展工作，規(guī)避個人主觀因素的不良影響。同時，要通過培訓教育工作的實施，增強招聘人員的服務意識，提升專業(yè)化程度。此外，還要對考核評價激勵制度有機構(gòu)建和完善，嚴格考核評價招聘人員的工作質(zhì)量，激勵其不斷提升個人水平。

（四）充分重視招聘工作

企業(yè)要充分認識到招聘工作對于發(fā)展的重要作用，將人力資源規(guī)劃工作科學實施秀氣，對工作崗位合理制定，對招聘流程詳細構(gòu)建。企業(yè)管理人員要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展趨勢，對各個崗位對人才的需求充分了解，對選聘對象、選聘標準等有機明確。同時，對企業(yè)人力資源科學規(guī)劃，對企業(yè)人員需求合理分析，對考試科目、考核內(nèi)容等正確選擇。

結(jié)語：綜上所述，人員招聘是人力資源管理工作的基礎，對于企業(yè)的整體發(fā)展具有較大意義和影響。目前企業(yè)人員招聘過程中，還存在著諸多的問題，如被動性較強、招聘流程不夠完善等，影響到招聘質(zhì)量的提升。針對這種情況，就需要采取完善的措施和策略，提升人員招聘水平，滿足企業(yè)的用人需求。